¿Cómo definir posiciones clave?
Los puestos clave son los puestos más importantes en las actividades comerciales corporativas. En términos generales, se refiere a la suma de una serie de posiciones importantes que tienen un impacto significativo en la competitividad de una empresa en términos de operaciones, gestión, tecnología, producción, etc., y están estrechamente relacionadas con la realización de los objetivos estratégicos de la empresa. Es el componente principal de las habilidades clave requeridas para el desarrollo empresarial. En parte, estos puestos son difíciles de reemplazar mediante el reemplazo de personal interno y el suministro de talento externo dentro de un cierto período de tiempo.
En comparación con otros puestos, los puestos clave tienen las siguientes características: gran responsabilidad, contenido de trabajo complejo, muchos recursos disponibles, altos requisitos de calificación laboral, pequeña cantidad y alta tasa de contribución a los objetivos comerciales corporativos y objetivos estratégicos. .
Los puestos clave están directamente relacionados con una serie de actividades para lograr los objetivos organizacionales a través de responsabilidades, y pueden vincularse directamente con los resultados laborales. En aplicaciones prácticas, si la determinación del valor del talento se combina orgánicamente con la gestión de recursos humanos, la estrategia corporativa y los planes de negocios, se mejorará la operatividad del modelo.
Por lo tanto, es necesario que las empresas combinen las capacidades de los puestos clave y el valor creado por los puestos, establezcan un modelo marco para identificar y combinar los talentos centrales y los puestos clave, y garantizar la combinación de talentos y puestos. Y lograr la combinación de talentos y puestos al mismo tiempo. Un marco de evaluación integral que integra estrechamente la evaluación con los objetivos corporativos para mejorar la eficiencia de la gestión.
Las vacantes en puestos clave de una empresa tendrán diversos grados de impacto en la empresa, que se pueden resumir en cuatro aspectos:
Primero, la divulgación de secretos comerciales
Clave Los talentos clave en el puesto suelen ser participantes directos o maestros de la investigación y el desarrollo de tecnología patentada o no patentada de la empresa. Si acepta un trabajo en la empresa de un competidor, inevitablemente aplicará su tecnología patentada o no patentada a una nueva empresa de servicios, lo que provocará que se filtren los secretos comerciales de la empresa original, que se reduzca el contenido técnico de la empresa y que se debilite la competitividad de la empresa. .
El segundo es el estancamiento o retroceso de la producción y la operación.
La salida de talentos gerenciales clave a menudo conduce a que no haya nadie para dirigir o que haya varias personas para dirigir, lo que genera un caos en la gestión. La consecuencia directa es que todos los aspectos de la producción y la operación no pueden comunicarse y conectarse de manera efectiva, lo que lleva al estancamiento de la producción o a la frustración.
La salida repentina de talentos técnicos clave provocará la pérdida de datos técnicos, la falta de orientación técnica, el aumento de productos defectuosos e incluso la incapacidad de organizar la producción normal. Por ejemplo, la fórmula técnica de un producto suele ser dominada por sólo una o dos personas de una empresa. Una vez que estas dos personas se van y les quitan la fórmula, nadie más la conoce y la producción sólo puede estancarse.
En tercer lugar, se daña la reputación. Se manifiesta principalmente en los siguientes tres aspectos:
(1) La renuncia de talentos clave en puestos clave de la empresa aumentará los costos futuros de contratación y uso de la empresa, porque sin un mayor compromiso, los directivos y técnicos Si las élites se atreven a "aprender del pasado", es imposible que el jefe esté psicológicamente seguro, por lo que seguirá un nuevo reclutamiento y la mejora de los beneficios relevantes;
(2) La partida de talentos clave en clave Las posiciones de la empresa obstaculizarán el crecimiento continuo de algunos clientes entusiasmo por la cooperación. Muchos clientes cooperan con estos profesionales técnicos o de gestión después de una comunicación completa. Son optimistas sobre el carácter, la experiencia técnica y la reputación personal de estos talentos directivos. Una vez que estas personas se vayan, es posible que trasladen sus operaciones a nuevas empresas de servicios junto con los que renunciaron.
(3) La dimisión de talentos clave en puestos clave de una empresa puede provocar un caos en la gestión, un aumento de productos defectuosos, un estancamiento de la producción o una disminución de la calidad del servicio, perjudicando directamente los intereses de sus empresas upstream y clientes intermedios, reduciendo así la confianza en la empresa, dañando la reputación y la imagen de la empresa.
La competitividad empresarial ha disminuido
La mayoría de los talentos clave en puestos clave se han ido a la competencia. Utilizan las habilidades profesionales y la experiencia que dominaron en la empresa original, combinadas con las características técnicas y de gestión de la nueva empresa de servicios, para mejorar la gestión y la connotación técnica de la nueva empresa de servicios, aumentar el talento y los recursos de información y aumentar el número. de clientes y red de mercado.
Por el contrario, debido a la pérdida de tecnología, talentos, información, clientes y mercados, las empresas originales pueden debilitarse y su competitividad disminuirá. Un aumento y una disminución. La fuerza competitiva de los competidores de ambos lados cambiará y su velocidad de desarrollo se verá afectada en diversos grados. En particular, aumentará la competitividad de las nuevas empresas de servicios. Cuando se aumenta la confianza, la moral es alta, se mejoran las capacidades de innovación y la motivación de los empleados, es posible quedarse atrás o ampliar aún más la distancia con respecto a los competidores.
Datos ampliados:
La fuga de cerebros y las ofertas de empleo en puestos clave de la empresa son a veces fatales para la empresa. Por tanto, es importante la prevención previa, la compensación en el proceso y el control posterior. En vista del fenómeno de la fuga de cerebros en puestos clave de las empresas, se pueden tomar las siguientes medidas para prevenir o responder:
(1) Permitir que el personal directivo y técnico en puestos clave se conviertan en accionistas de la empresa, y convertir a gerentes e ingenieros profesionales en propietarios de empresas, agrupando las responsabilidades y derechos de ambas partes para formar el mismo grupo de interés. Esta es una medida preventiva proactiva que puede estabilizar fundamentalmente las filas de gerentes e ingenieros profesionales.
(2) Firmar un acuerdo de no competencia.
Todos los talentos clave que ocupan puestos clave deben firmar un acuerdo de prohibición con la empresa antes de asumir su puesto, y está claramente estipulado en forma de textos legales que dichos talentos no pueden ocupar puestos en empresas de la misma industria ni participar en Otra cooperación que pueda revelar secretos comerciales de la empresa, de lo contrario constituirá un incumplimiento de contrato, pudiendo la empresa recurrir conforme a la ley. Un acuerdo de no competencia puede formar parte del contrato de trabajo o firmarse por separado.
(3) Las posiciones clave se gestionarán según los sistemas de Categoría A y B. Se garantiza que cuando la persona A deja la empresa por un corto o largo plazo, la persona B puede asumir rápidamente el puesto sin afectar la producción y operación normal de la empresa. a. La gestión del sistema B puede minimizar el impacto de la pérdida de puestos clave y talentos clave en la empresa a través de sistemas y mecanismos.
(4) Implementar un sistema de respaldo de datos técnicos clave para evitar que el personal clave abandone la empresa con datos técnicos, provocando una situación pasiva en la que la producción de la empresa no se puede llevar a cabo. Las empresas deben establecer y mejorar archivos de documentos básicos y gestionar por separado información importante como secretos corporativos, datos clave, transacciones comerciales importantes y textos de contratos. No se permite el contacto con personal no relevante, el personal relevante debe estar aprobado y registrado y no se permite retirar archivos importantes.
(5) Establecer un sistema de depósito de buena fe. Cuando las empresas pagan salarios y bonificaciones a talentos en puestos clave, estipulan claramente que parte de ellos son depósitos de integridad. Siempre que estos talentos no trabajen para la empresa rival dentro de unos años después de dejar la empresa, el depósito de integridad se pagará en su totalidad en ese momento; de lo contrario, se deducirá como indemnización por daños y perjuicios. El depósito de buena fe se especificará en el contrato de trabajo o acuerdo de no competencia firmado por ambas partes.
(6) Preocuparse por los talentos clave en puestos clave. El jefe debe comunicarse con ellos de manera oportuna, comprender sus dificultades en la vida y el trabajo de manera oportuna, resolverlas en cualquier momento y aliviar su presión laboral y mental, y brindarles licencias remuneradas y beneficios de viaje en cualquier momento; al mismo tiempo, transmitir información sobre el desarrollo de la empresa, demostrar las perspectivas de desarrollo de la empresa y motivar a la empresa. La unidad sincera promueve el rápido desarrollo de las empresas y retiene a las personas con carrera.
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