¿Cuál es la filosofía de gestión de las grandes empresas?
¿Cuál es la filosofía de gestión de las grandes empresas? 1. Espíritu humanista: Promover el crecimiento de las personas y las organizaciones.
2. Pensamiento humanista: respetar a los empleados y satisfacer las necesidades.
3. Cuidado de la vida; preocuparse por la vida y comunicar sentimientos.
4. Motivación del personal: aprovechar al máximo el potencial y aprovechar los talentos.
5. Desarrollo del talento: la fuente de poder para el desarrollo corporativo sostenible
¿Cuáles son los conceptos de gestión de las grandes empresas? 1. La esencia de la gestión del conocimiento.
En los últimos 30 años, ha habido dos puntos de vista principales sobre la competitividad de las empresas: uno enfatiza la participación de mercado y el otro enfatiza las capacidades básicas o los recursos excelentes. La primera visión enfatiza aprovechar las oportunidades del mercado y crear ventajas competitivas; la segunda visión se centra en los recursos valiosos (como habilidades, conocimientos y habilidades) necesarios para mantener la competitividad. Esta idea de mejorar la competitividad empresarial desde adentro hacia afuera es la gestión del conocimiento.
Hoy en día, la gestión del conocimiento se está volviendo cada vez más popular en empresas intensivas en conocimiento y en negocios que cambian rápidamente. La gestión del conocimiento se refiere a convertir ideas en conocimiento y conocimiento en valor agregado. [1] (P36 ~ 38) Se puede decir que la gestión del conocimiento se refiere a todas las actividades prácticas que se centran en el conocimiento y cambian, crean, difunden y almacenan conscientemente. El propósito de estas actividades prácticas es llevar el conocimiento correcto al lugar correcto y hacerlo útil cuando sea necesario. La gestión del conocimiento puede ayudar a personas y organizaciones a descubrir, compartir y utilizar información, mejorar la creación de conocimientos y dominar la innovación y la creatividad.
Según el concepto de gestión del conocimiento, estudiar el capital intelectual es más valioso para el futuro que leer los informes trimestrales actuales. Es el estudio de los fundamentos de una empresa y la medición de sus dinámicas ocultas. Son estos factores los que sostienen la entidad corporativa, ya que el capital existe en las organizaciones en seis formas.
1. Capital humano, es decir, la combinación de educación básica, habilidades personales y otras características individuales. Esto último incluye la capacidad de trabajar en equipo, compartir los mismos valores con los demás, la coordinación y el autocontrol dentro de una misma mentalidad. Por otro lado, influyen en la cultura y la filosofía corporativa. De hecho, son intangibles porque una empresa no puede poseer capital humano. Los empleadores pueden pagar la capacitación laboral, pero cuando los empleados dejan la empresa, el conocimiento se va con ellos.
2. Capital estructural, en concreto hardware, software, bases de datos, estructura organizativa y propiedad intelectual. Son los resultados tangibles del uso eficiente del capital humano, gran parte del cual se puede poseer y comercializar.
3. Capital del cliente, es decir, los clientes y sus hábitos de consumo. Naturalmente, una empresa no puede prescindir de sus clientes. Los clientes también son mercancías, ya que cada vez se adquieren más empresas no por su superioridad tecnológica sino por su cobertura de mercado. La razón más natural proviene de la famosa teoría empirista. Adquirir un nuevo cliente es seis veces más caro que retener uno antiguo. ?
4. El capital organizacional es la fuente intrínseca de la competitividad. En el mundo actual, el dinero rara vez es una barrera para convertir buenas ideas e ideas inteligentes en excelentes productos y servicios. Los codiciosos fondos internacionales siempre están buscando oportunidades para generar ganancias. Aquellos con un plan inteligente pronto se encontrarán en equilibrio. Por lo tanto, es importante que el departamento de gestión tenga la capacidad de actualizarse continuamente y liderar al equipo para innovar.
5. Capital de procesos, es decir, la eficacia de los procesos internos. Un procedimiento es cualquier proceso dentro de una organización y, en términos generales, se refiere a cómo se hacen las cosas dentro de la organización. También puede ser una actividad externa como negociaciones anuales de precios con clientes y proveedores, gestión de quejas, financiación y coordinación de relaciones públicas.
6. Capital de innovación, es decir, la capacidad de autorrenovación del sistema. El modelo de empresa de crecimiento innovador tiene las siguientes características: (1) La empresa se compromete a convertirse en la mejor. Están dispuestos a mejorar la estructura general y renovar activa e incluso ambiciosamente la dinámica del crecimiento. (2) Tienen la capacidad de mejorar rápidamente. (3) En empresas con excelente desempeño, los empleados están llenos de motivación. Esta motivación es a la vez el resultado y el factor intrínseco del éxito. (4) Han planificado una curva de crecimiento y son más previsores que reactivos al formular políticas estratégicas, de modo que puedan hacer frente a un entorno que cambia rápidamente.
Cuando entraron al mercado por primera vez, después de 10 o 15 años, pocas empresas lograron un rápido crecimiento de sus ingresos.
Se puede observar que la gestión del conocimiento implica más actividades relacionadas con el conocimiento, y el capital intelectual principalmente informa y evalúa estas actividades. Johan Roos tiene una discusión única: la gestión del conocimiento generalmente se asocia con competencias básicas, organizaciones de aprendizaje y procesos de creación de conocimiento; el concepto de capital intelectual es más atractivo para los gerentes porque puede aplicarse directamente y aplicarse desde el principio de la estrategia empresarial; Hoy en día, muchas empresas exitosas aprovechan el capital intelectual para competir. La clave de la competencia no es lo que tiene una empresa, sino lo que puede hacer. Como herramienta estratégica, la gestión del conocimiento puede ayudar a varias organizaciones a procesar y utilizar las habilidades y la información de los empleados, construyendo así la fortaleza de la empresa y enfrentando los desafíos del mercado.
2. Formas de mejorar la creatividad organizacional
El núcleo de la gestión del conocimiento es mejorar la creatividad organizacional. Una organización basada en el conocimiento es un organismo vivo compuesto de personas, capacidades humanas y relaciones interpersonales. Junto con la creatividad, forma una fórmula innovadora. La creatividad es el elemento más mutable, envuelto en misterio. Es la capacidad de crear algo nuevo, de combinar hechos conocidos de nuevas maneras o de proporcionar nuevas respuestas a viejas preguntas. De hecho, las personas con el mismo coeficiente intelectual tienen la misma creatividad, pero algunas personas son demasiado vagas y otras no fomentan la creatividad, por lo que los dos puntos siguientes son particularmente importantes.
(1) Capacidad para estimular a los empleados
La capacidad es un conjunto de diversas características, como la educación básica, la formación profesional, la experiencia y el impulso interno. La educación básica es muy importante ya que es la base del comportamiento y las actitudes futuras. La formación profesional permite a las personas adaptarse al entorno laboral, aprender a utilizar instrumentos y equipos y comprender las condiciones logísticas.
Al mismo tiempo, la experiencia es un aspecto importante de la capacidad. Algunas personas piensan que la experiencia parece ser un obstáculo omnipresente. La experiencia a largo plazo puede dar a las personas la impresión de ser conservadoras y no estar dispuestas a adaptarse a los cambios. Pero para la economía del conocimiento, sólo esto último es un defecto. El conservadurismo deliberado es una virtud. La prudencia financiera o el respeto por los valores corporativos a menudo se entienden como conservadurismo, pero en realidad no son barreras para el éxito. Además, las personas con experiencia cometen menos errores que las personas sin experiencia.
El impulso intrínseco es el componente más importante de la capacidad. Incluso los empleados más capacitados y experimentados no llegarán a ninguna parte si el impulso es insuficiente o inexistente. Claro, pueden mantener la máquina en funcionamiento hasta cierto punto, pero cuando se trata de cambios e innovación, estos empleados pierden su lugar. Es más, las emociones reprimidas pueden propagarse fácilmente y contaminar la atmósfera de la organización. En los estudios de impulso, cuando los investigadores preguntan a los empleados qué es lo que más los motiva, las respuestas suelen ser desconcertantes. Según estos estudios, las cosas que motivan a los empleados se clasifican en este orden: trabajo interesante, cooperación tácita, perspectivas brillantes y formación profesional eficaz. Aunque el salario ocupa el puesto 11, la persona que dio esta respuesta dejará su trabajo el próximo mes porque ganaba 50 yuanes más. La verdad es que nadie puede motivar a otros, lo único que puede hacer un empleador es mantener una atmósfera positiva y permitir que los empleados se motiven a sí mismos.
Compartir conocimiento tácito
El conocimiento se puede dividir en tres tipos: conocimiento explícito, conocimiento tácito y conocimiento nuevo. Este es uno de los hallazgos centrales de la gestión del conocimiento moderna. El conocimiento explícito se entiende fácilmente sin más explicaciones. Sus destinatarios pueden agregar este conocimiento al contexto de su propia experiencia y aplicarlo sin ninguna ayuda especial. El conocimiento tácito es todo conocimiento que no puede escribirse en palabras ni explicarse sólo con palabras. En el caso del mismo idioma y caracteres, la información y las habilidades que una persona posee y puede utilizar no pueden transmitirse fácilmente a otros. Esto es conocimiento tácito. También existen muchos obstáculos a la transferencia de conocimiento tácito. Las dificultades más comunes son: los empleados experimentados no están dispuestos a compartir conocimientos tácitos con otros; no hay un sistema para compartir conocimientos tácitos; falta de tiempo o cambios en el entorno;
Ikujiro Nonaka e Hiroko Takeuchi llevaron a cabo una investigación en profundidad en varias organizaciones internacionales. [3] (P99 ~ 127) Resumieron el descubrimiento como una espiral de innovación del conocimiento, como un volante con cuatro ruedas. En la primera etapa, las personas comparten el conocimiento tácito de los demás. Este proceso se llama socialización. Esta es probablemente la forma más común de intercambiar información y experiencias. Sin embargo, la socialización es una forma lenta de difundir el conocimiento tácito en toda una organización. Para transferir información fuera del círculo interno, se requiere una segunda etapa, que se llama externalización. Los empleados mayores comparten sus conocimientos con colegas que no están en el mismo grupo.
La experiencia y el conocimiento tácito se plasman en anécdotas y modelos metafóricos que son fáciles de entender y difundir rápidamente entre un gran grupo de personas. La tercera etapa se llama integración. El conocimiento tácito se combina con el conocimiento explícito existente que ocurre en el trabajo diario y en las reuniones formales. Esta es una forma típica de crear nueva información a través de la discusión a nivel orgánico en la organización. Como resultado, la organización adquiere nuevos conocimientos que pronto pertenecen sólo a unos pocos. El conocimiento explícito existe en forma tácita y esta forma tácita se denomina etapa de internalización.
Se estima que más del 80% de la información está oculta. Por lo tanto, sólo una pequeña parte puede grabarse o transmitirse fácilmente, y es la punta del iceberg. Muchos escritores y expertos en gestión del conocimiento se quedan estancados fácilmente al no saber cómo desenterrar todo el conocimiento tácito de la organización y difundirlo a todos los miembros. Es obvio en cualquier plataforma de discusión pública que sin guía y control, las discusiones saltan de un tema a otro, dejando una plétora de opiniones, chistes e ideas extrañas de las que nadie puede beneficiarse. Otro obstáculo es que cada persona tiene más conocimientos de los que puede utilizar en la organización. Por lo tanto, sólo una pequeña parte de su información está disponible.
Además del conocimiento explícito y tácito mencionado anteriormente, existe una tercera categoría: el conocimiento nuevo. Como dijo el experto senior de Intel, Jean: La principal misión de Intel no es compartir información existente sino crear nuevo conocimiento. ? Sin embargo, la creación de nuevos conocimientos es la parte más desalentadora de la gestión del conocimiento porque requiere una comprensión profunda del entorno dinámico de las organizaciones modernas.
3. Modelo exitoso de gestión del conocimiento
En la feroz competencia del mercado, varias organizaciones se han dado cuenta de que la riqueza y el desarrollo sostenibles sólo se pueden lograr a través del capital intelectual. Sin embargo, en el contexto de la integración económica global, la mayoría de las organizaciones pueden utilizar los factores de producción tradicionales, como la mano de obra barata y el capital a un precio razonable. En un futuro próximo, estos factores ya no serán la principal fuente de creación de riqueza. Pero muchas instituciones todavía hacen la vista gorda. La gente tiende a pensar en línea recta: si los negocios fluyen sin problemas, el crecimiento seguramente continuará para siempre, con poca o ninguna mejora.
Si no hay un objetivo claro, es imposible construir una estructura de gestión del conocimiento adecuada, por lo que la gestión del conocimiento es siempre un tema muy relacionado con los altos directivos. Por supuesto, los nuevos enfoques de gestión pueden comenzar desde la base de la organización, pero sin la aceptación de la junta directiva y del director ejecutivo, los nuevos enfoques están condenados al fracaso.