Plan de incentivos por desempeño de los empleados

Con el fin de promover el desarrollo profesional de los empleados, motivarlos a lograr un alto desempeño y alcanzar metas de desempeño, este plan está especialmente formulado.

2. Ámbito de aplicación:

* *Líderes de equipos de producción, personal de control de calidad de iluminación, técnicos de mantenimiento de máquinas de iluminación, etc.

Tres. Responsabilidades

1. Departamento de Garantía de Calidad de Iluminación y Departamento de Fabricación de Iluminación: Responsable del crecimiento y capacitación de los empleados, y organizar e implementar evaluaciones y valoraciones.

2. Departamento de Recursos Humanos: Responsable de la revisión de los materiales de evaluación y la contabilidad de las recompensas por desempeño.

3. Gerente General de la Primera Unidad de Negocio: Responsable de aprobar medidas de incentivo por desempeño y supervisar su implementación;

IV.Plan de Promoción y Desarrollo de Empleados

(1) Desarrollo de Canales de Promoción

1. Este plan diseña los canales de producción, control de calidad y desarrollo de carrera. para la reparación de máquinas se encuentran el canal de gestión de producción, el canal profesional de control de calidad y el canal técnico de reparación de máquinas.

2. Los niveles de calificación de los líderes de equipos de producción, controladores de calidad y mecánicos se establecen de la siguiente manera: (Otras calificaciones se formularán más adelante)

(2) Evaluación de calificación:

1. La evaluación de calificaciones se divide en evaluación de habilidades y evaluación de comportamiento.

2. La evaluación de competencias incluye tres partes: evaluación de los conocimientos necesarios (incluidos posibles conocimientos empresariales, conocimientos de la empresa y conocimientos de gestión), evaluación de las calificaciones académicas y de la experiencia profesional, y evaluación de las capacidades/destrezas. Estos incluyen:

(1) ¿Has aprobado el examen? ¿Tienes una puntuación? Puntuación aprobatoria de 80 puntos. La evaluación de conocimientos está específicamente relacionada con ** por el Departamento de Recursos Humanos.

Los departamentos formulan y organizan conjuntamente la implementación.

(2) Evaluación de calificaciones académicas y experiencia profesional: los empleados completan los materiales de solicitud de calificaciones laborales y proporcionan sus calificaciones académicas y experiencia profesional.

Las pruebas reales y efectivas serán revisadas colectivamente por el jurado en la reunión de revisión.

(3) Evaluación de capacidades/destrezas: evaluado colectivamente por el equipo evaluador en la reunión de evaluación. ¿Cuál es la tasa de puntuación? Llegó a 80.

3. La evaluación conductual incluye conductas y actitudes, así como resultados de desempeño. Estos incluyen:

(1) Evaluación de actitudes conductuales: evaluadas colectivamente por el equipo de evaluación en la reunión de evaluación. ¿Cuál es la tasa de puntuación? Llegó a 80.

(2) Evaluación del desempeño: De acuerdo con los estándares de evaluación de calificaciones, tomar el promedio de la suma de las puntuaciones correspondientes de los resultados de la evaluación mensual durante el período de evaluación.

Evaluación. Los puntajes de conversión de los resultados de la evaluación son los siguientes:

4. En las dos evaluaciones de capacidad, comportamiento y actitud, cada elemento de evaluación se califica como una puntuación total de 4 puntos y cada elemento se divide. en 5 niveles del 0 al 4. La puntuación se obtiene dividiendo la suma de las puntuaciones de cada ítem por el número de ítems. (Consulte el archivo adjunto para obtener detalles de la revisión) Los criterios de puntuación específicos son los siguientes:

5. Las calificaciones y habilidades laborales se evalúan a través de la solicitud del empleado y la revisión centralizada de la empresa. La reunión de revisión está organizada por el Departamento de Recursos Humanos y la lleva a cabo un equipo de revisión compuesto por el gerente general, el gerente de fabricación, el gerente técnico, el director de garantía de calidad y el supervisor de tecnología de procesos. Completar la evaluación dentro del mes posterior a la evaluación y enviar los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos para su revisión, luego de la aprobación del Gerente General, enviarlos al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. El proceso específico es el siguiente:

(3) Gestión de calificaciones laborales

1. La gestión de calificaciones incluye la calificación y el ajuste de calificaciones. 2. Calificación de calificaciones

Los empleados obtienen niveles de calificación iniciales al solicitar y aceptar la evaluación de calificaciones. 3. Ajuste de calificación laboral

(1) La empresa realizará evaluaciones de mejora, degradación y degradación de calificaciones semestrales y anuales para aquellos que hayan obtenido el nivel de calificación. Julio de ese año y junio del año siguiente. Los ajustes se basan en los resultados de desempeño durante el último semestre/año. Los resultados de la evaluación semestral deben aplicarse al ajuste del salario, pero no al ajuste de las calificaciones laborales, como por ejemplo el ajuste del Nivel 7 Nivel 1 al Nivel 7 Nivel 2 deben aplicarse los resultados de la evaluación anual; al ajuste de niveles de calificación, como el ajuste del líder de escuadrón de primer nivel al líder de escuadrón de segundo nivel y los ajustes salariales correspondientes. (2) Si el puntaje del resultado de desempeño semestral cumple con los requisitos de promoción, el salario aumentará; si el puntaje del resultado de desempeño anual cumple con los requisitos de promoción, puede solicitar una evaluación de calificación de nivel superior si se aprueba la evaluación; el nivel de calificación aumentará y el nivel salarial se ajustará en consecuencia.

(3) Si la puntuación del resultado de desempeño cumple con los requisitos de degradación, no se realizará ninguna evaluación de calificación y el nivel de calificación y el salario permanecerán sin cambios. (4) Si la puntuación del resultado de desempeño cumple con las condiciones para la degradación, el nivel de calificación permanecerá sin cambios durante la evaluación semestral y el salario se reducirá durante la evaluación anual, el nivel de calificación se reducirá en un nivel y el salario; se reducirá en consecuencia. Los detalles son los siguientes:

4. Aquellos que hayan logrado logros especiales en el campo profesional o hayan aportado grandes beneficios económicos a la empresa pueden postularse desde su departamento y ser promovidos después de la aprobación del gerente general del primer negocio. unidad sin embargo, excepciones a la promoción El número de veces no excederá de 5 del número total actual de solicitudes 5. Empleados que sean directamente responsables de accidentes importantes de calidad y seguridad durante el período de evaluación y estén sujetos a las sanciones correspondientes u otras medidas administrativas y. sanciones legales tendrán sus calificaciones de promoción para ese año descalificadas.

6. Quienes tengan menos de un año de antigüedad en la empresa no podrán participar en la evaluación anual. Luego de convertirse en empleados regulares, podrán participar en la evaluación semestral.

7. Después de seis meses de realizar este tipo de trabajo, el personal que ha cambiado de puesto en todas las categorías laborales (como el plan de transferencia de control de calidad) puede solicitar una evaluación de calificación de acuerdo con la nueva categoría de calificación correspondiente; antes de eso, los niveles de calificación y los beneficios correspondientes seguirán estando en las categorías de puestos originales y los niveles de calificación de los nuevos puestos se ajustarán en consecuencia.

8. Para los empleados que han trabajado en este puesto durante muchos años y cumplen con los estándares de calificación para un determinado puesto, después de consultar con el liderazgo correspondiente y el departamento de recursos humanos, se les puede permitir solicitar un puesto. reemplazo correspondiente a los requerimientos del puesto Un nivel superior.

Plan de recompensa por desempeño del verbo (abreviatura de verbo)

1. Frecuencia de evaluación: evaluación mensual.

2. La evaluación se basa en el cumplimiento de los objetivos de desempeño. Consulte el archivo adjunto para conocer los objetivos de desempeño específicos para cada puesto; los resultados de la evaluación están vinculados a las recompensas mensuales por desempeño laboral. Si la puntuación de la evaluación mensual es inferior a 80 puntos, se cancelará la calificación para participar en la evaluación.

3. La empresa establecerá el monto específico del bono de incentivo según los diferentes puestos; la evaluación está financiada por ** y no se superpone con la parte de desempeño de la estructura salarial personal del empleado. Consulte el archivo adjunto para conocer la configuración base de incentivos de desempeño para cada puesto.

4. Método de bonificación y recompensa: la recompensa por desempeño mensual se refleja en la bonificación por desempeño mensual. Recompensa por desempeño = estándar de recompensa por puesto * puntaje de evaluación / 100.

5. Antes del día 8 de cada mes, el departamento de garantía de calidad de iluminación y el departamento de fabricación de iluminación presentarán los resultados de la evaluación del mes anterior, que serán revisados ​​por el departamento de recursos humanos y reportados al director general. de la primera unidad de negocio para su aprobación. Los resultados válidos se enviarán al archivo de procesos.

Tiempo de implementación del verbo intransitivo

Este plan se implementará desde agosto de 2015 hasta el 16 de febrero de 2015. Después de su vencimiento, el Departamento de Recursos Humanos revisará conjuntamente el funcionamiento del plan con *** para determinar si lo modifica y continúa usándolo.

Siete. Adicional

1. Varios estándares de calificación 2. Formulario de evaluación del desempeño 3. Base de incentivos por desempeño del puesto 4. Formulario de solicitud de calificación