Los empleados que no cumplan con los requisitos de la empresa pueden ser despedidos

Los empleados que no cumplan con los requisitos de la empresa pueden ser despedidos_ Cosas a tener en cuenta cuando las empresas despiden a los empleados si el trabajador tiene la culpa. Cosas a tener en cuenta cuando las empresas despiden a los empleados si el trabajador tiene la culpa. Introducción: Porque. Si es culpa del empleado, la ley otorga al empleador el derecho de rescindir el contrato de trabajo inmediatamente.

Sin embargo, también existen muchos riesgos a la hora de rescindir el contrato laboral. Para reducir mejor el coste del despido, las empresas deberían prestar especial atención.

Si un empleador despide a un empleado por culpa del mismo, el empleado debe comprobar si se cumplen las condiciones anteriores. En caso contrario, el empleador ha rescindido ilegalmente el contrato de trabajo y puede exigir una indemnización.

El artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula seis situaciones de terminación indebida del contrato de trabajo: (1) comprobarse no cumplir con las condiciones laborales durante el período de prueba (2) violación grave del contrato de trabajo; sistema de reglas y regulaciones del empleador; (3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que causa un daño significativo al empleador (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la finalización del trabajo; tareas de la unidad, o el empleador ha propuesto, se niega a hacer correcciones (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley (6) Ser investigado por responsabilidad penal; de conformidad con la ley.

Independientemente de las circunstancias que se den, la rescisión del contrato laboral de un empleado no sólo debe ajustarse a las circunstancias físicas, sino que también debe realizarse en estricto apego a los procedimientos.

En las 6 situaciones anteriores, por ser culpa del empleado, la ley otorga al empleador el derecho de rescindir inmediatamente el contrato de trabajo. Sin embargo, también existen muchos riesgos a la hora de rescindir el contrato laboral. Para reducir mejor el costo del despido, las empresas deberían hacer lo siguiente: 1. En la primera situación, el empleador debe definir claramente y publicar las "condiciones de empleo" con anticipación y realizar evaluaciones durante el período de prueba.

Una vez que se descubre que un empleado no cumple con las condiciones laborales, el empleador debe rescindir inmediatamente el contrato laboral.

Cabe señalar que se deberá acreditar que el solicitante no cumple las condiciones laborales “durante el periodo de prueba”. Si el período de prueba ha expirado, el contrato de trabajo no podrá rescindirse según esta cláusula.

2. Para las situaciones segunda, tercera y cuarta, el empresario deberá especificar en su reglamento interno qué situaciones constituyen "incumplimiento grave", "incumplimiento grave del deber", "daño sensible", "incumplimiento grave del deber", impacto", etc. Se deben realizar regulaciones y anuncios públicos para que los trabajadores puedan entender claramente qué regulaciones del empleador conducirán al despido inmediato, reduciendo así la tasa de fracaso del empleador en posibles arbitrajes o demandas en el futuro.

3. Respecto a la quinta situación, es decir, el empleado utiliza fraude, coacción o se aprovecha del peligro de otros, y el empleador concluye o modifica el contrato de trabajo en contra de la verdadera intención, invalidando así el contrato de trabajo. .

Si existe alguna disputa sobre esta nulidad, será confirmada por la institución de arbitraje de conflictos laborales o el tribunal popular. Sólo después de que se confirme la invalidez, el empleador tiene derecho a rescindir inmediatamente el contrato de trabajo.

4. Respecto a la última situación, el empleador debe entender lo que se entiende por “ser considerado penalmente responsable”, es decir, alguien que está exento de procesamiento por parte de la Fiscalía Popular, condenado a una pena por la Fiscalía Popular. Tribunal, o sentenciado por el Tribunal Popular de conformidad con el artículo 32 de la Ley Penal exento de pena penal. Además, si un trabajador se encuentra en reeducación por el trabajo, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con el trabajador basándose en que ha sido reeducado por el trabajo.

Los abogados recuerdan: Cuando un empleador despide a un empleado por culpa del mismo, el empleado debe verificar si se cumplen las condiciones anteriores. De lo contrario, el empleador ha rescindido ilegalmente el contrato de trabajo y puede reclamar una indemnización. . Introducción a las condiciones para que el empleador despida a los empleados despedidos: En la relación jurídica de despacho laboral, el empleador y los trabajadores despedidos tienen una relación laboral y no existe una relación contractual laboral. El empleador firma un acuerdo laboral con el trabajador. Durante el proceso laboral, el empleador administra y dirige a los trabajadores despachados. El trabajador cumple con las reglas y regulaciones del empleador y proporciona trabajo según los acuerdos del empleador.

Cuando un empleador despida a los trabajadores despedidos, deberá cumplir las condiciones previstas en la legislación laboral. Según lo dispuesto en el párrafo 2 del artículo 65 de la "Ley de Contrato de Trabajo", los trabajadores despedidos tienen las siguientes condiciones: En las circunstancias especificadas en el artículo 19 y los párrafos 1 y 2 del artículo 40, el empleador podrá devolver al trabajador a la unidad de despacho de trabajo, y la unidad de despacho de trabajo podrá rescindir el contrato de trabajo con el trabajador de conformidad con las disposiciones pertinentes de esta Ley. . En otras palabras, el empleador sólo puede devolver a los trabajadores despedidos porque no cumplen con las condiciones de empleo, violan gravemente las disciplinas y no son competentes para el trabajo. De esta forma, la unidad de despacho de mano de obra rescindirá el contrato de trabajo con el empleado de conformidad con las disposiciones pertinentes del contrato de trabajo y la ley. Si el trabajador no viola la Ley de Contrato de Trabajo y el acuerdo laboral, el empleador no devolverá al trabajador a la unidad de despacho de trabajo a voluntad, y la unidad de despacho de trabajo no rescindirá el contrato de trabajo con el trabajador a voluntad, de lo contrario asumir las consecuencias legales correspondientes. Nueva ley laboral: Cómo obtener un certificado de despido Caso: Una empresa del sector de catering en el distrito de Chaoyang despidió a un empleado. El empleado solicitó un arbitraje de disputas laborales ante el Comité de Arbitraje de Disputas Laborales del distrito de Chaoyang y solicitó el pago de una compensación financiera por el despido. del contrato de trabajo. Durante la audiencia judicial, el abogado contratado por la empresa argumentó ante el tribunal que la empresa no despidió al empleado, pero que el empleado renunció y aún no ha regresado. Los empleados quedaron atónitos porque cuando la empresa despidió a los empleados, les dieron notificaciones verbales. Los empleados no tenían pruebas para demostrarlo, por lo que perdieron el caso. Posteriormente llevaron el caso al Tribunal del Distrito de Chaoyang, pero también lo perdieron.

Entre los clientes que recibimos, muchos trabajadores no solicitaron o no solicitaron un certificado de despido por escrito de sus unidades cuando fueron despedidos.

Por falta de pruebas, muchos empleados despedidos perdieron la oportunidad de recibir una compensación económica.

En la práctica, cuando los trabajadores no pueden obtener un certificado de despido normalmente, pueden adoptar métodos alternativos para obtener un certificado de despido. Recomendamos los siguientes métodos: 1. Tramitación de la orden de entrega de trabajo Durante el proceso de entrega de trabajo. , escriba el motivo de la renuncia como "despido" en el formulario de entrega de trabajo y busque la manera de obtener el sello de la empresa o la firma de la persona jurídica.

Algunas personas no tienen una hoja de entrega de trabajo, por lo que pueden encontrar una manera de imprimirla ellos mismos. El que tengas debe ser el original, sino te servirá de poco.

Recuerde: la producción debe ser a tiempo, y no volver a realizarla después de pedir una compensación a la empresa sin resultados. En ese momento, la empresa se mostrará cautelosa y la posibilidad de estampar es poco probable.

2. Certificado de renuncia Al buscar un nuevo trabajo ahora, la nueva unidad requiere un certificado de renuncia. Es razonable y razonable exigir que la unidad emita un certificado de renuncia. Si puede afirmar que su empleador lo despidió, ¡aún mejor! Si no puede anotarlo, puede simplemente anotar el hecho de la renuncia. El motivo de la renuncia queda en manos del empleador para proporcionar pruebas durante el arbitraje.

3. Grabación En la grabación deben incluirse los principales dirigentes de la empresa, especialmente las personas jurídicas. Los demás son de poca utilidad. Sea claro y completo.

Recordatorio especial: preste atención al momento de obtener las pruebas. Primero debe obtener el certificado de despido dentro de uno o dos días después de la notificación del despido y luego discutir el tema de la compensación financiera. allí cuando la unidad no sea demasiado cautelosa con usted. Obtenga esta evidencia. De lo contrario, el empleador se mostrará cauteloso y le resultará difícil obtener pruebas sólidas. Por lo tanto, se recomienda aprender a tiempo conocimientos sobre derecho laboral o consultar a profesionales cuando haya indicios de despido, y diseñar un plan completo y exhaustivo. sobre la situación actual, para que pueda prepararse para su futuro. Sentar las bases para una reclamación. Autor: Abogado Zhang Feng - Abogado de Arbitraje Laboral

Los empleados pueden ser despedidos si no cumplen con los requisitos de la empresa_Sugerencias para evitar riesgos para empleados despedidos

Somos una empresa de investigación y desarrollo electrónico en Shanghai, con En el departamento de tecnología hay un nuevo empleado que actualmente se encuentra en período de prueba y está a punto de convertirse en empleado regular en 2 semanas. Sin embargo, debido al ajuste de la dirección comercial de la empresa, su puesto no tiene tareas laborales y está básicamente inactivo. , por lo que la empresa decidió cancelar este puesto. Fue trasladado a otro departamento, tras comunicarse, aceptó ir, sin embargo, la empresa esperaba extender el período de prueba por un mes más para ver cómo se adapta al nuevo puesto. No estaba dispuesto a hacer esto. La empresa debe prometer que estará en el trabajo después de la transferencia en un horario normal y tendrá una actitud dura.

La empresa no estuvo de acuerdo y decidió despedir al empleado. El empleado creía que la empresa no tenía motivos para despedirlo y esperaba que la empresa pudiera compensarlo.

Ahora, la empresa ha decidido despedirlo, pero ¿cómo evitar riesgos? Por favor ayúdenme a pensar en una solución.

1. Con base en el presente caso, la intención de la empresa es rescindir el contrato de trabajo con el trabajador durante el período de prueba. En primer lugar, las disposiciones legales pertinentes son claras: 1. El artículo 19 de la Ley. Ley de Contrato de Trabajo Duración del Contrato de Trabajo Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el el período de prueba no excederá de dos meses; para contratos laborales de duración determinada o no determinada de más de tres años, el período de prueba no será superior a seis meses.

Un mismo empresario y un mismo empleado sólo pueden acordar una vez un período de prueba.

Artículo 21 Durante el período de prueba, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo a menos que el trabajador concurra en las circunstancias señaladas en los artículos 39 y 40, párrafos 1 y 2 de esta Ley. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado.

Artículo 36 El empleador y el trabajador podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta.

Artículo 39 Si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) Si se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; (2) Gravemente; viola las reglas y regulaciones del empleador; (3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que causa un daño significativo al empleador (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, causando un impacto grave en la finalización; de las tareas laborales del empleador, o el empleador se niega a hacer correcciones (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1 de esta Ley; (6) Está siendo investigado por un delito; responsabilidad conforme a la ley.

Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagándole un mes adicional de salario: (1) Laboral El trabajador está enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después del período de tratamiento médico prescrito, ni puede realizar otro trabajo organizado por el empleador (2) El empleado no está calificado para el trabajo y después de capacitarse o ajustarse; puesto de trabajo, el empleado aún no puede realizar el trabajo. (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que hace imposible realizar el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no ha logrado llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.

2. Artículo 24 de la Ley del Trabajo: Un contrato de trabajo puede rescindirse por consenso de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 25 Si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) Se demuestra que no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba (2) Viola gravemente; disciplina laboral o las normas y reglamentos del empleador; (3) Incumplimiento grave del deber, mala praxis para beneficio personal, que cause daño significativo a los intereses del empleador; (4) Ser considerado penalmente responsable de conformidad con la ley;

Artículo 26 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo, pero deberá notificarlo por escrito al trabajador con 30 días de anticipación: (1) El trabajador esté enfermo o padezca una enfermedad sin motivo alguno. aparte de Un trabajador se lesiona en el trabajo y después de que expira el período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador (2) El empleado no es competente para el trabajo, y después de capacitación o ajuste; el puesto de trabajo, todavía no puede realizar el trabajo (3) Trabajo Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato han sufrido cambios importantes, imposibilitando la ejecución del contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio; el contrato de trabajo a través de la negociación.

2. Análisis de los hechos del caso 1. Situación del empleado: El empleado todavía se encuentra en el período de prueba y no podrá convertirse en un empleado regular en otras 2 semanas. El puesto actual básicamente no tiene tareas laborales y. está inactivo; acepta el traslado, pero no acepta la extensión Período de prueba La compensación por la solicitud de despido de la empresa demuestra que está dispuesto a continuar trabajando en la empresa y tiene cierto grado de cooperación laboral y conciencia de la protección de derechos; Situación de la empresa: La dirección comercial de la empresa se ha modificado, lo que ha resultado en una falta de tareas laborales (celebración del contrato) (las circunstancias objetivas en las que se basaba la empresa han cambiado), estaba dispuesta a retener al empleado y ajustar el puesto en consulta. con el empleado, pero solicitó extender el período de prueba y no aceptó convertirse en un empleado regular de acuerdo con el plan original. Debido a que la cuestión del período de prueba no se alcanzó en consulta con el empleado, se decidió despedir al empleado 3; Sugerencias para evitar riesgos en el caso: 1. Confirmar si se firma un contrato laboral: Si se firma un contrato laboral escrito con el empleado, se puede evitar el riesgo de recibir el doble de compensación. 2. Contenido del contrato laboral: Confirmar el plazo del contrato. el contrato laboral, el nombre del puesto, el período de prueba, el estándar salarial, la evaluación del período de prueba y si hay instrucciones sobre la transferencia de trabajo. Si el nombre del puesto y la fecha de inicio del período de prueba no están claramente especificados en el contrato, el período de prueba correspondiente se puede implementar en. de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y se evaluará la posición real de trabajo 3. Evaluación del trabajo del período de prueba: Se evaluará y evaluará el trabajo del período de prueba, se realizará una entrevista de evaluación y se deberá evaluar al empleado; Se le pide que firme para confirmar. Si el empleado no firma, es mejor tener una tercera persona presente como testigo y hacer un buen trabajo. Registros y conservados como prueba. 4. Recopilar pruebas escritas: incluido el desempeño laboral de los empleados desde que se incorporaron. la empresa, las evaluaciones de los empleados y las evaluaciones superiores, enfocándose en examinar si existen violaciones de las disciplinas y regulaciones, si existen documentos de castigo escritos y manejarlos junto con las reglas y regulaciones de la empresa de acuerdo con la legislación laboral; Las leyes y reglamentos pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, para rescindir el contrato de trabajo entre una empresa y un empleado durante el período de prueba, deben demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Por lo tanto, la recopilación de pruebas en esta área. es particularmente importante, y el despido no puede realizarse simplemente mediante despido verbal 5. Examinar a los empleados y proponer transferencias Grado de coincidencia del puesto: aunque la empresa y el empleado pueden acordar la transferencia del puesto, la empresa aún debe considerar de manera integral el propio del empleado; capacidad y calidad para confirmar si el empleado es adecuado para el puesto que se transferirá. Si el empleado no tiene las calificaciones para el puesto que se transferirá, si se requieren las competencias básicas requeridas, la transferencia de trabajo debe manejarse con cuidado para evitarlo. disputas innecesarias en la etapa posterior; si el empleado tiene una gran capacidad integral y posee las competencias básicas necesarias para el puesto a transferir, no hay necesidad de preocuparse demasiado por la duración del período de prueba 6. Procedimientos para firmar un cambio en el contrato de trabajo: firmar un acuerdo de cambio con el empleado sobre asuntos relacionados con el cambio de puesto y conservarlo para ambas partes, se puede acordar un cierto período de inspección en el acuerdo si los requisitos del trabajo no se pueden cumplir dentro del período de inspección; se dará una reducción de salario u otro tratamiento. 7. Negociar la rescisión del contrato laboral: comunicarse en profundidad con el empleado, comprender los intereses y beneficios y utilizar las ventajas de los recursos de recursos humanos para recomendar oportunidades laborales relevantes en otros; empresas, para que el empleado pueda renunciar voluntariamente y mantener un buen historial laboral. Por supuesto, todos están contentos 8 . Esté preparado para lo peor: comuníquese con su jefe con anticipación, infórmele de la situación real y de la existencia de riesgos. y estar mental y financieramente preparado para la necesidad de compensar a los empleados si la negociación fracasa. Al final, aún debe prestar más atención al manejo de las relaciones diarias con los empleados y a la estandarización de su propio sistema, así como a evitar riesgos en la firma de contratos. , se deben hacer esfuerzos en tiempos normales y no podemos improvisar, y mucho menos ignorar las leyes y regulaciones y tratar con los empleados a voluntad.

Los empleados pueden ser despedidos si no cumplen con los requisitos de la empresa_¿Cómo despide hábilmente RR.HH. a los empleados de la empresa?

¿Cómo despide hábilmente RR.HH. a empleados de una empresa? Despedir empleados es un trabajo técnico, especialmente para antiguos colegas que han trabajado en la empresa durante muchos años. Si se maneja bien, si todos "se separan" pacíficamente no se manejan bien, inevitablemente surgirán conflictos e incluso conducirán a peleas grupales. Por tanto, cómo despedir a los empleados con habilidad y minimizar el impacto es un problema que muchos RR.HH. deben afrontar. De hecho, siempre que se sigan ciertos principios, este espinoso problema se puede resolver satisfactoriamente. No se permite que los empleados sean despedidos a voluntad durante el período de prueba. Para despedir correctamente a los empleados durante el período de prueba, se debe comprender el principio de "no cumplir con las condiciones laborales". El empleador primero debe demostrar si la unidad tiene "condiciones de empleo" y al mismo tiempo demostrar que el empleado no cumple con las condiciones de empleo.

En la práctica, no saber cuáles son las condiciones de empleo o despedir apresuradamente a los empleados durante el período de prueba sin poder demostrar las condiciones de empleo es una práctica típica incorrecta de los empleadores. Los empleados con una fuerte conciencia de la protección de sus derechos tienen derecho a exigir el restablecimiento de las relaciones laborales. En este momento, la empresa se encontrará a menudo en una situación más embarazosa desde el punto de vista de la gestión. Debe haber una base fáctica e institucional para despedir a los empleados que hayan cometido errores. Para los empleados con una larga trayectoria, el empleador puede despedir a todos los empleados sin despido. La Ley del Trabajo estipula que los empleados deben ser gravemente deshonestos antes de que el empleador pueda despedirlos. Por tanto, lo que constituye una infracción grave es de vital importancia para el empresario. Es mejor que la unidad estipule claramente las circunstancias de la mala conducta grave en el manual del empleado o en las normas y reglamentos, y preste atención a conservar la base fáctica de la mala conducta grave de los empleados. Si un empleado descuida gravemente su deber, comete negligencia para beneficio personal y causa un daño importante a los intereses del empleador, el empleador también puede despedirlo en cualquier momento. Sin embargo, también se debe prestar atención a la cuestión de la prueba, especialmente a la cuestión de la prueba. cuestión de prueba de lo que constituye "daño significativo" (es mejor tener una base del sistema, que se indica en el manual del empleado o Las normas para daños graves deben estar claramente estipuladas en las normas y reglamentos de la empresa). Además, si un empleado es responsable de hacer las cosas conforme a la ley o es sometido a reeducación laboral, la unidad también puede despedirlo en cualquier momento. Los empleados que sean despedidos sin culpa deben ser notificados con anticipación y se les debe pagar una compensación financiera. El despido de empleados sin culpa se limita a las siguientes situaciones: 1. El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo. no puede realizar el trabajo original. Capaz de realizar un trabajo organizado por separado por el empleador; 2. El trabajador no es competente para el trabajo y aún es incompetente después de la capacitación o el ajuste de su puesto de trabajo; 3. Las circunstancias objetivas en las que se basa el contrato de trabajo; se concluyó se basan en Se han producido cambios importantes que hacen imposible ejecutar el contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato de trabajo después de la negociación. Los empleados que sean despedidos sin culpa deberán ser notificados por escrito con 30 días de anticipación y se les pagará una compensación económica en función de sus años de trabajo. Los despidos económicos deben cumplir con las condiciones legales y cumplir con los procedimientos legales. Los llamados despidos económicos se refieren al despido de un grupo de empleados cuando el empleador está al borde de la quiebra y en proceso de reorganización estatutaria o cuando ocurren serias dificultades en las condiciones de producción y operación. con el fin de mejorar las condiciones de producción y operación. Los despidos económicos son una práctica común adoptada por los empleadores para superar dificultades operativas y están permitidos por la ley. Sin embargo, los despidos también involucran los derechos e intereses legítimos de los trabajadores despedidos. Por lo tanto, para proteger el equilibrio efectivo de los derechos e intereses legítimos tanto del empleador como de los trabajadores, la ley impone algunas restricciones apropiadas a los despidos económicos por parte de los empleadores: Primero, para que un empleador pueda realizar despidos económicos, debe Las empresas que han sido declaradas por el tribunal popular en un período de rectificación legal o que están experimentando serias dificultades en producción y operación, cumplen con los estándares para empresas en serias dificultades estipuladas por el gobierno local, y realmente. necesidad de despedir empleados. No basta con lograr lo anterior. Al despedir empleados, no podemos adoptar una estrategia de "talla única" para personas con diferentes personalidades y posiciones, debemos hacer ajustes en función de las circunstancias reales, especialmente son algunas personas introvertidas. No les prestes mucha atención. Nadie los entiende. Si los despiden repentinamente, no saben cómo reaccionarán. Lo mismo ocurre con las personas en diferentes posiciones. Todos deben tomar medidas en función de la situación real. Puede convertir la hostilidad en amistad. Las entrevistas a los ejecutivos despedidos deben ser totalmente respetuosas. Caso 1: Hay una sociedad anónima la estructura de la empresa es que el primer nivel es el presidente, el segundo nivel es el vicepresidente de finanzas, el tercer nivel es el vicepresidente de tecnología. y el cuarto nivel es el vicepresidente de RRHH. Debido a cambios en el capital, el presidente accionista original abandonó la empresa. El nuevo presidente quiere despedir al vicepresidente técnico que también tiene capital en la empresa. Sin embargo, durante este período, el proyecto del vicepresidente técnico volvió a fracasar. , el nuevo presidente Hay aún más fundamentos para despedir al vicepresidente de tecnología. Como RRHH, ¿qué debemos hacer? En clase, todos tenían opiniones diferentes. Algunos sugirieron que el vicepresidente de recursos humanos debería estar ausente de la entrevista, algunos sugirieron que el presidente debería presentarse solo y algunos sugirieron que el presidente debería asistir a la entrevista sin el vicepresidente de recursos humanos.

En este sentido, el abogado Liu Haobin nos analizó que el vicepresidente de recursos humanos en este caso era el subordinado del vicepresidente técnico. Durante la entrevista, era obvio que los niveles laborales no coincidían. El vicepresidente de recursos humanos no debería presentarse. Solo, pero dejar que ambas partes trabajen juntas No participar en la conversación obviamente será contraproducente, por lo que como RRHH, primero debemos hacer el trabajo del CEO en este asunto, reducir la carga psicológica del despido del CEO y dejarlo ir a la entrevista. con el vicepresidente técnico a solas, e informar al presidente que sólo está obligado a realizar la primera entrevista, pero no se requiere su comparecencia en la de seguimiento, en base a la primera entrevista, el vicepresidente técnico no realizará; la segunda o tercera entrevista adicional. A través de casos aprendimos que para los directivos de una empresa, además de tener en cuenta su género, edad, situación familiar y económica, lo más importante es tener en cuenta sus necesidades de respeto social, sólo dando sólo cuando se le respeta lo suficiente. ¿La entrevista será relajada y armoniosa? La gestión de las emociones no se puede ignorar en las entrevistas con los empleados despedidos Caso 2: Inicialmente una empresa estaba ubicada en el piso 15 de un edificio de oficinas, pero debido a la ampliación de la escala comercial de la empresa se trasladó al piso 18. Había una empleada embarazada que trabajaba en la recepción. Ella expresó su deseo de trabajar desde su casa porque sintió el olor de la empresa y se sintió mal. Regresó a su casa para trabajar sin la aprobación de la empresa. Escuché que una empleada embarazada de la recepción tuvo que irse a casa a trabajar debido a problemas ambientales en la empresa, y dos empleadas embarazadas del departamento técnico también pidieron ir a casa a trabajar. Debido a que el trabajo del departamento técnico se puede controlar y no obstaculizar, pero la recepción no puede funcionar con normalidad cuando regresa a casa, la empresa decidió despedir a la recepción. La ley estipula que las empresas no pueden despedir unilateralmente a las empleadas durante el embarazo. Como RR.HH., ¿cómo deben abordarlo? En el proceso de despido de determinadas empleadas, en primer lugar, existe una base fáctica para explicar por qué se despide a la empleada; , consulte ¿Tiene derecho a rescindir el contrato laboral entre las dos partes? En tercer lugar, comuníquese con los empleados con anticipación y brinde consuelo emocional. Solo basándose en los tres pasos importantes anteriores se pueden controlar eficazmente las emociones de los empleados. Para algunos empleados con circunstancias especiales, es necesario comenzar con las emociones para poder resolver soluciones oportunas y efectivas. Despedir a un empleado es algo vergonzoso y también es un gran golpe para el empleado. Por lo tanto, se recomienda que RR.HH. considere la perspectiva de la otra parte, sea más paciente y comprenda más. Claramente, la mayoría de la gente puede entender el enfoque de la empresa. Al final, no olvide animarlos más. No es adecuado para esta empresa, siempre y cuando trabaje duro, no significa que no haya espacio para el desarrollo. aún puede obtener beneficios sociales y sociales de su jefe.