¿Cómo pueden los empleados crecer con la empresa?
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¿Cómo pueden los empleados y las empresas crecer juntos?
1. La relación entre el desarrollo de la empresa y la planificación de carrera de los empleados
En primer lugar, la empresa proporciona una buena plataforma de planificación para la carrera de los empleados en su propio desarrollo.
La planificación de la carrera de los empleados se ha convertido desde hace mucho tiempo en una de las funciones importantes de la gestión de recursos humanos empresariales. Significa cómo integrar eficazmente los planes de desarrollo personal de los empleados con el desarrollo de la empresa y realizarlos en la organización. Si los empleados de una empresa cambian con frecuencia de trabajo, desde una perspectiva profesional, puede ser que haya un problema con el posicionamiento profesional personal de los empleados y no puedan encontrar un puesto que les convenga. Por otro lado, puede ser que la empresa no pueda ofrecer oportunidades de desarrollo profesional personal y los empleados estén constantemente buscando un terreno adecuado para el desarrollo. Desde la creación del Grupo Donglun hace varios años, su rápido crecimiento anual sin duda ha proporcionado a los empleados una buena plataforma para la planificación y el desarrollo profesional, ampliando la amplitud y profundidad de sus carreras. Al mismo tiempo, también brinda oportunidades de ascenso y nombramiento para un gran número de personal técnico de primera línea y cuadros directivos de base. Para los empleados de una empresa, sólo en una empresa en continuo desarrollo pueden tener un futuro en continuo desarrollo.
En segundo lugar: los requisitos del desarrollo grupal impulsan a los empleados a desafiar constantemente objetivos profesionales más elevados.
La vida profesional consiste en una serie de objetivos crecientes, y los requisitos del desarrollo corporativo impulsan a los empleados a desafiar constantemente Desafiar objetivos profesionales más elevados; de lo contrario, "si no avanzas, retrocederás". Por lo tanto, como empleado individual, debe hacer lo siguiente: (1) Mejorar continuamente sus capacidades comerciales. Lo único seguro sobre el futuro es la incertidumbre del entorno externo. De esta manera, tanto los individuos como los empleadores deberían esforzarse por "invertir" en la construcción de una organización de aprendizaje para asegurar su posición competitiva en el mercado. (2) Mantener una calidad psicológica sana y positiva. El proceso de crecimiento de la vida es el proceso de mejora continua de la personalidad de una persona. Al leer las biografías de personajes famosos, comprenderás una verdad eterna de la vida: la mentalidad lo es todo. Una mentalidad positiva y saludable te llevará a la excelencia; una mentalidad negativa y decadente te hará incapaz de recuperarte. (3) El mundo futuro pertenece a quienes continúan innovando. Una de las cosas más aterradoras de la vida es "hacer bien lo incorrecto". El hecho de que hagas algo bien en determinadas circunstancias no significa que siempre puedas seguir ese enfoque. Recuerde: el cambio conduce a la generalización y la generalización conduce al éxito. (4) Reconocer la cultura organizacional y la búsqueda de valores, y ser altamente leal a los objetivos de desarrollo organizacional. Por supuesto, también hay muchas personas que no logran ajustar sus objetivos a tiempo, no son lo suficientemente proactivas en la preparación profesional y no pueden mantenerse al día con el desarrollo de la empresa. Sus carreras solo pueden permanecer donde están y eventualmente son eliminadas porque. no pueden seguir el ritmo del desarrollo de la empresa.
2. ¿Cómo ayuda la empresa a los empleados con la planificación de carrera?
La planificación de carrera es una tarea altamente técnica, sin la orientación y ayuda de profesionales, los empleados a menudo no pueden entender claramente cómo. para llevar a cabo la planificación? Sin el apoyo organizacional, los empleados carecerán de las herramientas y la información necesarias para la planificación. Por lo tanto, si la empresa es consciente de su papel en la planificación profesional de los empleados y les proporciona la ayuda correspondiente es la clave para el éxito profesional de los empleados.
1. Aclarar el plan de desarrollo de la empresa
El desarrollo y la gestión profesional tienen dos condiciones básicas, una es el plan de desarrollo a largo plazo de la empresa y la otra es el deseo individual de desarrollo profesional. . Las empresas primero deben aclarar sus planes de desarrollo antes de ayudar a los empleados a diseñar sus carreras en consecuencia. La relación entre la planificación corporativa y la planificación de la carrera de los empleados no se refleja en las ventas y ganancias futuras de la empresa, pero debe reflejarse en la estructura organizativa futura de la empresa, los nuevos puestos, la construcción de la cultura corporativa, el sistema de empleo de la empresa, etc. Por ejemplo, una buena exhibición de desarrollo corporativo, nombramientos y reclutamiento internos transparentes, etc., crean espacio y dirección para el desarrollo personal de los empleados.
2. Proporcionar herramientas y orientación para la planificación de carrera
El primer paso en la planificación de carrera es resolver el problema de "quién soy yo", lo que requiere analizar la etapa actual de los empleados y analizar Aptitud profesional personal, características de personalidad, conocimientos y habilidades, y adecuación de personalidad y carrera, etc. "Es importante que la gente tenga conciencia de sí misma". Precisamente porque no es fácil tener conciencia de sí misma es valiosa. Analizar objetivamente "¿Quién soy yo?" Es el requisito previo para la planificación de carrera.
El propósito del autoanálisis es: 1) descubrir sus intereses y fortalezas; 2) determinar su aptitud profesional; 3) aclarar su posicionamiento profesional; 4) analizar su propio ancla profesional; 5) aclarar el enfoque de su trabajo y su vida; . Analizarse y comprenderse a uno mismo requiere el uso de una variedad de medios y métodos analíticos para poder hacer juicios analíticos preliminares y planes de carrera para los empleados, en lugar de simplemente confiar en los sentimientos y dar por sentado los planes. Por lo tanto, como gerentes, al realizar evaluaciones de desempeño y nombramientos de subordinados, no solo debemos centrarnos en los resultados, sino también brindar sugerencias y orientación integrales para el desarrollo de los empleados con base en el desempeño conductual y las tendencias ideológicas de los empleados, para ayudar a los empleados. Evalúese realmente objetivamente y aclare su dirección y posicionamiento de desarrollo.
3. Establecer un modelo de carrera de varios pasos y estándares de servicio para cada paso
En cualquier momento, las oportunidades deben ser limitadas, y aquellos que no logran obtener oportunidades no pueden quedarse sin calificaciones y habilidades. Por tanto, las posibles direcciones de movimiento de los empleados en la trayectoria de desarrollo profesional de una organización se pueden dividir en dos tipos: horizontal y vertical. El movimiento lateral se refiere a transferencias a través de límites funcionales, es decir, rotación o ajuste de puestos. El movimiento vertical es ascendente, es decir, ascender en la jerarquía organizacional, a través de límites jerárquicos y mediante ascensos laborales. Cuando a los empleados les resulta difícil seguir ascendiendo debido a diversas razones, como el conocimiento y la capacidad, las organizaciones pueden organizar oportunidades profesionales horizontales. Esto es lo que solemos llamar "rotación de puestos". De manera similar, la trayectoria de desarrollo profesional del personal profesional y técnico se puede subdividir en técnicos, técnicos junior, técnicos superiores, ingenieros, etc. Al mismo tiempo, en función de los requisitos de desarrollo de la empresa, se proporciona asesoramiento sobre capacitación relevante para ayudar a los empleados. obtener la certificación de calificación, formando un modelo de carrera de varios pasos. Sobre la base de esta planificación profesional tridimensional, no sólo amplía el espacio y las condiciones para el avance profesional de los empleados, sino que también garantiza que más empleados tengan oportunidades de crecimiento.
4. Desarrollar un sistema de formación basado en la planificación de carrera
La gran mayoría de empresas centran su formación en la educación cultural de la empresa y en la formación de habilidades laborales, y todo se basa en las necesidades de la empresa. . La formación basada en la planificación de carrera combina las necesidades de la empresa con las necesidades del individuo, mejora la calidad integral de los empleados de manera integral, satisface las necesidades de desarrollo a largo plazo de la empresa y encarna verdaderamente la "orientación a las personas". "Filosofía del empleo. Las necesidades de una persona son ilimitadas. El nivel más alto que una empresa puede alcanzar en la gestión del talento es cuando cada empleado conoce los requisitos que la empresa tiene para él y sabe cómo mejorar y crecer continuamente. La empresa también debe conocer las necesidades de cada empleado y brindar la ayuda y orientación correspondiente de manera oportuna. Cuando la empresa considera satisfacer los requisitos de los empleados, los empleados también consideran cómo cumplirlos, formando así un círculo virtuoso.
3. Cómo hacer coincidir la planificación de carrera de los empleados con el desarrollo del grupo
1. Promover la mejora de los conceptos ideológicos de los empleados a través de la contratación
El El desarrollo y el crecimiento de una empresa requieren el establecimiento de departamentos y la introducción del personal necesario, y promueve mayores cambios en los conceptos ideológicos de los empleados mediante la contratación externa y la contratación interna de nuevos puestos. Esto ha permitido a algunos empleados actuales ver sus propias deficiencias y brechas, y también les ha hecho darse cuenta de que sólo si se desempeñan bien en sus puestos e innovan constantemente pueden evitar ser eliminados. Al mismo tiempo, la contratación externa también alienta a cada directivo a fortalecer continuamente sus estudios y mejorar su calidad integral y su cultivo moral, para lograr una transformación fundamental de "gobernar sin hacer nada" y "gobernar sin fallas" a "gobernar haciendo algo" en sus posiciones. . Más importante aún, la búsqueda de empleo interna también crea un escenario lleno de oportunidades para cada empleado y abre un espacio para la realización de su autoestima.
2. Establecer un equipo de cuadros de alta calidad basado en la complementariedad interna y externa.
El proceso de competencia interna por el empleo en sí es un proceso de descubrimiento de talentos. Cada contratación es un reflejo. de la sabiduría e inteligencia de los candidatos. La mejor prueba de habilidades e intenciones de desarrollo personal. Además, a la hora de formar el equipo directivo del nuevo departamento se tiene plenamente en cuenta la complementariedad de los miembros en cuanto a personalidad, edad y estructura profesional, de modo que el nuevo equipo tenga las características de nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevos conceptos. traído desde el exterior, al mismo tiempo, tiene las ventajas de una rica experiencia en gestión in situ y una gran capacidad para manejar asuntos complejos de empleados veteranos internos, logrando así el propósito de formar un mejor equipo.
3. Establecer un mecanismo de reserva para garantizar las necesidades de talento
Como dice el refrán, "El día antes de reclutar tropas se gasta en el momento en planificar y organizar racionalmente los cuadros de reserva de acuerdo". Para el desarrollo de la empresa es la clave para el rápido desarrollo de la empresa. Una necesidad para un desarrollo constante.
Descubrir ampliamente talentos destacados, mantener la cantidad, calidad y vitalidad del equipo del cuadro de reserva, de modo que los cuadros directivos de todos los niveles tengan suficientes candidatos de reserva. Al mismo tiempo, debemos introducir la competencia en el proceso de selección de cuadros de reserva, establecer y mejorar un mecanismo de selección abierto, igualitario, competitivo y basado en el mérito, esforzarnos por crear un entorno y condiciones para que los cuadros jóvenes destacados se destaquen, y superar el problema de seleccionar candidatos entre un pequeño número de personas y adoptar múltiples canales para descubrir y seleccionar cuadros de reserva. Sólo de esta manera la empresa podrá contar con el despliegue y nombramiento adecuados de cuadros directivos en todo momento.
4. Utilice la capacitación para motivar al equipo para el desarrollo sostenible
En el pasado, bajo el sistema de economía planificada, la gente estaba más acostumbrada a tratar a las personas como velas, quemándolas poco a poco. poco a poco, y finalmente la vela se convirtió en vela. Pero ahora, las empresas consideran a las personas como una batería en proceso de descarga continua, continúan capacitándose y recargándose para desarrollar su potencial, para que las personas puedan seguir mejorando en un equilibrio entre sí. dar y recibir. Esta forma de cultivar talentos hace realidad la filosofía laboral del Grupo Donglun de retener a las personas por carrera, retener a las personas por las emociones y retener a las personas por el tratamiento. Con la garantía de este tipo de sistema institucional, se puede fortalecer aún más la atracción de la empresa hacia los talentos sociales y la cohesión de sus empleados internos. Hace que la gente sienta que estar en Donglun Group no es sólo un proceso de dedicación continua, sino también un proceso de reinvención y formación continua. ”
5. Adherirse a la combinación de cuadros de reserva y combinar verdaderamente orgánicamente la construcción del equipo de cuadro de reserva con la construcción del equipo directivo
Para resolver el problema de la combinación de cuadros de reserva y cuadros de reserva, en primer lugar seleccionar aquellos con mayor calidad Seleccionar candidatos, fortalecer la formación y la gestión, para que maduren lo antes posible y al mismo tiempo satisfacer las necesidades de formación de equipos directivos, también debemos establecer; y mejorar el sistema de integración de reservas para los cuadros de reserva, y utilizar el sistema para garantizar que cuando la empresa tenga vacantes en puestos directivos, aumente la tasa de integración de reservas. En principio, los cuadros de reserva deben seleccionarse cuando cada unidad presente sus cuadros; aprobación, todos los candidatos que no son cuadros de reserva en el mismo nivel deben explicarse en el informe de presentación. Estas regulaciones han jugado un papel positivo en la solución del problema de la desconexión entre los cuadros de reserva
Hoy, cuando la competencia en el mercado. es la competencia por los recursos humanos, muchos empresarios con visión de futuro lo han reconocido desde hace mucho tiempo. Zhang Ruimin, director ejecutivo de Haier Group, dijo: "Si Haier quiere lograr los objetivos generales de la empresa, debe lograr los objetivos de los empleados individuales. plan de carrera y plan de negocios Haier. "Liu Chuanzhi también dijo con franqueza al hablar sobre el desarrollo de Lenovo: "Una de las razones más importantes para el desarrollo actual de Lenovo es integrar las actividades personales de los empleados en el desarrollo a largo plazo de la empresa". Por lo tanto, la relación entre los empleados y el La relación entre la empresa es un proceso de desarrollo homogéneo. No importa en qué posición se mejore la capacidad del empleado, inevitablemente promoverá el desarrollo de la empresa. La empresa debe trabajar duro para que la empresa y sus empleados tengan los mismos intereses al formular los objetivos corporativos. Hacer que los objetivos corporativos incluyan los objetivos personales de los empleados y hacer que los empleados comprendan los objetivos corporativos a través de una comunicación efectiva, de modo que los empleados puedan comprender y apreciar verdaderamente los beneficios que el logro de los objetivos corporativos traerá a los propios empleados y lograr el desarrollo mutuo de la empresa y los empleados.