Excelente plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el segundo semestre de 2022

Un plan de trabajo consiste en hacer arreglos y planes para un determinado período de trabajo con antelación. Los planes de trabajo se elaboran durante el trabajo. En realidad, existen muchos tipos diferentes de planes de trabajo, que no sólo se diferencian en la duración. , pero también en el alcance. Aquí me gustaría compartir con ustedes algunos excelentes planes de trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el segundo semestre de 2022. ¡Bienvenidos a leer!

Excelentes planes de trabajo del Departamento de Recursos Humanos para el segundo semestre de 2022 1

1. Mejorar aún más la evaluación del desempeño y mejorar la precisión y eficacia de la evaluación

1. Proponer soluciones relevantes a los problemas que surjan durante la implementación del desempeño evaluación.

2. Cambiar los conceptos de los empleados. Muchos empleados creen que la evaluación del desempeño es un acto del liderazgo al final del mes para gestionar el desempeño laboral de los empleados y el desempeño del mes, y es un liderazgo y control unidireccionales. A través de publicidad y capacitación sobre evaluación del desempeño, los empleados deben comprender que la evaluación del desempeño puede fortalecer la comunicación y la interacción entre los empleados y el liderazgo, mejorar sus propias habilidades y desempeñar un buen papel en la promoción de la planificación profesional personal.

2. Mejorar aún más la formación para hacerla más específica y práctica

(1) Formación de incorporación para nuevos empleados

(2) Formación de los empleados actuales

① Formular un plan de capacitación para el segundo semestre del año en base a la situación actual del personal del departamento. De acuerdo con la situación actual del personal del departamento, los jefes de cada departamento participan activamente en la comunicación con los empleados del departamento, determinan los objetivos de capacitación del departamento, el contenido de la capacitación, el personal de capacitación, la persona a cargo de la capacitación, el tiempo de capacitación, etc., y reportar al Departamento de Recursos Humanos. La Dirección de Recursos Humanos ajustará el plan de formación para el segundo semestre del año en función de la información reportada por cada departamento y liderará su implementación.

② Fortalecer las labores de capacitación, supervisión e inspección. El Departamento de Recursos Humanos informará a varios departamentos sobre el progreso del plan de capacitación y el estado de implementación de los proyectos de capacitación de vez en cuando cada mes, y brindará el apoyo y la asistencia necesarios.

③ Fortalecer integralmente el sistema de formación y evaluación. El principio general de la evaluación de la capacitación se divide aproximadamente en tres niveles, de la siguiente manera: el primer nivel de evaluación es el desempeño conductual del proceso de aprendizaje, el segundo nivel de evaluación son los resultados de las pruebas después de la capacitación y el tercer nivel de evaluación es la aplicación en trabajo real. El Departamento de Recursos Humanos ayuda a cada departamento a formular los métodos de evaluación de capacitación correspondientes para diferentes proyectos de capacitación en cada departamento.

④ Realizar formas diversificadas de formación. En la segunda mitad del año, se ampliarán una variedad de métodos de capacitación, que incluyen principalmente:

A. Capacitación de incorporación para nuevos empleados. Los profesionales de la empresa brindan orientación y enseñanza in situ para mejorar la eficiencia de la capacitación y permitir que los nuevos empleados comiencen su trabajo lo antes posible.

B. Formación en el puesto de trabajo. La columna vertebral comercial de la compañía llevará a cabo capacitación de "ayuda, transmisión y orientación" para el personal en servicio y el personal de reserva en puestos de trabajo reales para fortalecer las capacidades operativas prácticas de los empleados y mejorar sus niveles de conocimiento profesional.

C. Combinación de formación interna y formación para expatriados. Internamente, se contratarán formadores profesionales externos y pilares internos de la empresa para impartir formación especializada sobre los problemas y cuestiones que existen en el trabajo real. Externamente, se seleccionarán instituciones de formación profesional para establecer una gestión cooperativa a largo plazo y enviar periódicamente a empleados destacados para llevar a cabo su tarea. fuera de estudio.

D. Intercambiar y aprender. Dentro de la unidad de negocios, varios departamentos llevan a cabo periódicamente intercambios y aprendizaje mutuos para promover la comunicación entre varios departamentos y familiarizarse entre sí con los procesos de trabajo relevantes para cooperar mejor en el trabajo real. Fuera de la empresa, de vez en cuando se organiza a empleados destacados para inspeccionar empresas de la misma industria para aprender y aprovechar las tecnologías y experiencias avanzadas de otras empresas.

E. Animar a los empleados a mejorar. Se anima a los empleados a utilizar Internet, bibliotecas corporativas, etc. en su tiempo libre para aumentar sus conocimientos empresariales y mejorar su nivel profesional; se anima a los empleados a continuar sus estudios e innovar de forma independiente, y la empresa reconoce y recompensa a los empleados por sus logros.

⑤Establecer un mecanismo de formación responsable para los responsables de departamento.

En el trabajo de formación, el director del departamento debe desempeñar un buen papel como "catalizador", fomentar y guiar el desarrollo de los empleados del departamento, trabajar con los empleados del departamento para formular planes de formación práctica y proporcionar a los empleados del departamento un plan de formación que pueda aprovechar al máximo sus talentos. Una plataforma y un entorno de trabajo para el potencial personal, y retroalimentación periódica sobre el desempeño de los empleados al departamento de recursos humanos.

(3) Mejora de la gestión

Como fuerza líder del departamento, los gerentes de departamento y los líderes de proyectos guían la dirección de desarrollo del departamento, y su nivel comercial determina directamente la dirección de desarrollo del departamento. El éxito o fracaso del departamento puede incluso afectar el desarrollo de la empresa. En la segunda mitad de 20__, se organizará el envío de gerentes de varios departamentos al extranjero en grupos para recibir capacitación adicional.

3. Completar los objetivos de contratación y garantizar la calidad del personal contratado

(1) Reclutamiento: ampliar los canales de contratación, organizar el trabajo de contratación de forma planificada y decidida, y formular planes detallados Proceso de planes de reclutamiento para seleccionar y reclutar talentos destacados para la empresa.

(2) Reclutamiento: Mejorar los procedimientos de evaluación y reclutamiento del personal Además del examen escrito y la entrevista, se agregará una entrevista colegiada al director general, al director de recursos humanos y al director de departamento***. participará en el proceso de selección de entrevistas, mejorará la eficiencia de las entrevistas y garantizará que se contraten talentos calificados para la empresa. Durante el período de prueba de un nuevo empleado, el gerente del departamento se comunicará con el nuevo empleado de vez en cuando para comprender el estado del empleado en cualquier momento y realizar evaluaciones relevantes del desempeño del nuevo empleado durante el período de prueba.

4. Fortalecimiento de la gestión de recursos humanos

(1) Realizar la institucionalización de la gestión de recursos humanos y asegurar el carácter científico de la gestión de recursos humanos.

① Establecer las reglas y regulaciones correspondientes en términos de nombramiento de personal, capacitación de empleados, evaluación salarial, etc., y mejorarlas continuamente durante el proceso de implementación, de modo que todos los aspectos puedan "tener leyes que cumplir y tener leyes que seguir" "Se debe cumplir el cumplimiento, la aplicación de la ley debe ser estricta y las infracciones deben investigarse", y ayudar a varios departamentos a organizar a los empleados para que aprendan las reglas y regulaciones corporativas y mejoren la conciencia de los empleados sobre la estandarización.

② Realizar investigaciones relevantes sobre formación de equipos, salarios y beneficios, recompensas y castigos, y mejorar aún más el sistema de regularización de empleados y aumento salarial.

(2) Mejorar el mecanismo de comunicación corporativa y garantizar canales de comunicación fluidos.

① Fortalecer la construcción de retroalimentación de información, abrir una línea directa corporativa, escuchar activamente la comprensión y las sugerencias de los empleados sobre la gestión corporativa y adoptar activamente algunas sugerencias racionales. Al mismo tiempo, realizamos cuestionarios de satisfacción de los empleados de vez en cuando para comprender completamente la satisfacción de los empleados con la empresa, brindar comentarios oportunos a los tomadores de decisiones y brindar sugerencias de mejora.

② Organizar periódicamente diversas actividades para cultivar la intimidad entre los empleados, fortalecer el trabajo en equipo, coordinar la educación entre ellos y mejorar la conciencia colectiva.

(3) Orientada a las personas y al talento.

① Estandarizar aún más el mecanismo de empleo y retención de la empresa, estar orientado a las personas y al talento, considerar la gestión del talento como el apoyo estratégico de la empresa y hacer un buen trabajo en la formación de un equipo de talento.

② Los departamentos de todos los niveles deben prestar atención a la gestión del talento y mejorar su comprensión y capacidades de ejecución de la gestión de recursos humanos, especialmente la gestión del talento.

(4) Tratar la formación como responsabilidad de la empresa y establecer un nuevo concepto de gestión de la formación.

① Realizar una gestión de la formación multiángulo y combinar el trabajo de formación con amplitud y pertinencia. Es necesario garantizar que todos los empleados dominen los conocimientos de formación y realizar una formación sistemática basada en las necesidades de las diferentes personas. ; combinar la capacitación previa al empleo y la capacitación en el trabajo para garantizar la continuidad e integridad del trabajo de capacitación; desarrollar proyectos de capacitación efectivos a través de la investigación de las necesidades de capacitación, de modo que los resultados de la capacitación tengan un impacto sustancial en la orientación y promoción del trabajo real.

② Con base en el plan de desarrollo y los objetivos comerciales de la empresa, analice y piense de manera proactiva en las posibles necesidades de recursos humanos de la empresa y organice el desarrollo de recursos humanos y el trabajo de capacitación relacionado.

③ Mejorar la sensibilización formativa de todos los empleados de la empresa y considerar la formación como una labor estratégica a largo plazo de la empresa.

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1. Objetivos laborales

Contratar empleados idóneos para el desarrollo de los distintos departamentos del Empresa, las principales necesidades En los departamentos principales, como el departamento de ventas y el departamento de atención al cliente, no debemos relajarnos en el trabajo de contratación de otros departamentos. Debemos completar las tareas de contratación de manera oportuna y garantizar la calidad de los nuevos empleados.

En segundo lugar, está la ubicación y la formación de los empleados. Debido al aumento de nuevos empleados, la formación disciplinaria de los empleados es inevitable. Para ello también se requieren preparativos detallados para el proceso de contratación de empleados.

Además, también se realizan trabajos como la evaluación de los empleados y se realiza la recopilación de información de los nuevos empleados para facilitar el ajuste de los beneficios.

2. Plan de contratación

En términos de contratación, la contratación todavía se realiza principalmente a través de Internet. En términos de selección de currículums, está sesgado principalmente hacia recién graduados adecuados. Después de todo, se necesita más formación, por lo que es más apropiado seleccionar talentos adecuados para la formación interna.

Además, para los departamentos recién construidos, se necesita personal experimentado para ayudar con la construcción. Por esta razón, es necesario buscar las opiniones de líderes relevantes a este respecto y reclutar con precisión talentos experimentados.

El objetivo principal esta vez es expandirse. Aunque la contratación de nuevos graduados debe ser precisa, también se necesita un cierto número para garantizar la cantidad de personas que se quedarán en el futuro. Por este motivo, es necesario un control cuidadoso a este respecto.

3. Plan de formación

La formación se divide principalmente en dos aspectos. Uno es la formación experimental para los nuevos empleados, que es organizada y preparada principalmente por el jefe de departamento. El segundo es la formación en gestión de los empleados. Esta formación es adecuada para las últimas etapas de contratación. Una vez que los empleados estén estables, se puede realizar una mayor formación y gestión para regular la disciplina de la empresa, fortaleciendo así la gestión y mejorando aún más la eficiencia operativa de cada departamento.

4. Recopilación de información

Para el archivo de información de nuevos empleados, es necesario implementarlo estrictamente, consultar los datos de los empleados anteriores, actualizar la base de datos de información de los empleados de manera oportuna y fortalecer la gestión. trabajar .

Se realizará una evaluación alrededor de _ meses en la segunda mitad del año para ajustar los beneficios a los empleados.

La mayoría de las situaciones laborales son las anteriores. Ejecutar bien el plan requiere los esfuerzos activos de todo nuestro departamento antes del trabajo y durante la etapa de capacitación de los empleados, no olvide imponer requisitos estrictos al personal del. departamento de personal para fortalecer la capacidad de trabajo del departamento de personal.

Excelente plan de trabajo 3 del Departamento de Recursos Humanos para el segundo semestre de 2022

(1) Luego de revisión y discusión en el primer semestre del año, el “Sistema de Salario Básico” se publicará e implementará en _ para hacer el salario. Asegúrese de lograr la estandarización y la estandarización. Al mismo tiempo, realice encuestas y análisis del nivel salarial regional y de la industria, realice ajustes salariales para algunos puestos y personal, promueva la equidad salarial interna y externa. ventaja competitiva y hacer que el salario refleje verdaderamente la contribución y el valor personal de los empleados. De esta manera, podemos retener a excelentes empleados internos y atraer excelentes talentos externos para que se unan a nosotros.

Además, la tasa de rotación de las trabajadoras en el sitio es alta y la contratación es difícil. Una razón importante es que los salarios a destajo se implementan durante el período de prueba debido a la falta de competencia. Por lo tanto, se recomienda que los empleados de primera línea recién contratados reciban un salario mensual fijo: bajo la condición de asistencia completa, el primer mes de los graduados de la escuela secundaria se fija en __ yuanes y el técnico. Los graduados de escuelas secundarias y técnicas se fijan en __ yuanes, lo que equivale a un período de capacitación y familiarización de un mes para los nuevos empleados, lo que ayudará a reducir la renuncia de nuevas trabajadoras y aumentará el atractivo de la contratación.

(2) Continuar contratando personal que la empresa necesita con urgencia.

1. Ante la dificultad para contratar trabajadoras en esta región, además de ampliar los canales de contratación, consideraremos la contratación en otras zonas rurales a finales de julio. Al mismo tiempo, se recomienda que la empresa incluya los costos de contratación provocados por renuncias de personal en los indicadores de evaluación de costos laborales de cada unidad, a fin de promover que los supervisores del empleador presten atención a mantener la estabilidad del personal de la unidad y reducir efectivamente desgaste de personal. Los cuadros directivos de base también deben mejorar sus métodos de gestión: deben prestar atención a los requisitos razonables de los empleados, ser justos en la asignación del trabajo y hacer arreglos razonables basados ​​en las fortalezas y capacidades personales de los empleados.

La empresa también debe prestar atención a la cuestión de la dotación regular de operadores de primera línea. Además de aumentar el personal, la empresa también puede mejorar la capacidad de producción aumentando la utilización del equipo, mejorando el flujo del proceso y mejorando la operación de automatización. niveles y mejorar las operaciones actuales, teniendo en cuenta aspectos como la competencia del personal, evitar el uso de tácticas de mar humano y establecer una relación proporcional razonable entre el consumo de costos laborales y el valor de la producción para controlar el crecimiento excesivo de los costos de personal y laborales desde la fuente.

2. Estandarizar el proceso de contratación para empleados ordinarios, reducir la interferencia de factores humanos anormales y garantizar la equidad del proceso de contratación.

3. Fortalecer la orientación de incorporación para nuevos empleados, formular métodos de gestión para pasantías de prueba y evaluaciones periódicas de nuevos empleados, y organizar simposios para nuevos empleados de vez en cuando para resolver las dificultades de los nuevos empleados en su trabajo y su vida. . Permitir la retención de nuevos empleados.

(3) Estandarizar la gestión de los cambios de personal y promover la evaluación competitiva para garantizar que los cambios sean razonables y justos.

(4) Mejorar el sistema de evaluación e incentivos, orientarse por la gestión de objetivos, utilizar los resultados del trabajo como estándar para medir el desempeño de los empleados y combinar los resultados de la evaluación con la selección de empleados destacados y con el pago. de primas de fin de año y cuadros La promoción está ligada al nombramiento y cese.

1. Revisar los "Métodos de Autoevaluación" con base en la operación de prueba en el primer semestre del año y ampliar el alcance del personal de evaluación. Los objetivos de la revisión son: cuantificar los indicadores de evaluación; agregar indicadores correspondientes para los cuadros: como el número de horas de formación de los subordinados, el número de horas de participación en el estudio, el control de rotación del personal del departamento, etc.; los cuadros están sujetos a evaluaciones trimestrales y los empleados en general son evaluados mensualmente. Resultados de la evaluación En términos de uso: combine los resultados de la evaluación con la selección de empleados destacados y la evaluación y evaluación anual;

2. Formular el "Método de evaluación de calificación del personal técnico", realizar evaluaciones periódicas del personal técnico, determinar los títulos técnicos y los niveles salariales correspondientes y crear un mecanismo de incentivos eficaz.

3. Formular las "Medidas de gestión de la evaluación anual" para aclarar los estándares de evaluación anual y el uso de los resultados de la evaluación para todo tipo de empleados. Los resultados de la evaluación anual están vinculados a los aumentos y disminuciones de los grados salariales, año-. poner fin a las bonificaciones, ascensos de cuadros, etc., recompensar al superior y castigar al inferior, e implementar una cierta proporción de eliminación del último lugar para mejorar la conciencia de la crisis y la competencia de todos los empleados.

4. Con el fin de movilizar el entusiasmo de los empleados por la innovación y la mejora y promover la construcción de la cultura corporativa, se formularon las "Medidas de Gestión de Propuestas de Mejora" y se implementaron recompensas por las propuestas destacadas.

(5) Fortalecer la gestión de la capacitación y mejorar efectivamente la efectividad de la capacitación:

1. Revisar el "Procedimiento de control de la capacitación" para aclarar los derechos y responsabilidades de la capacitación, que se publicará e implementará oficialmente en _ mes.Esto sirve como base para que la gestión de la formación de la empresa logre una gestión unificada de la formación, incremente la intensidad de la orientación e inspección de la formación de cada unidad y realice una gestión centralizada de la formación externa.

2. Realizar una encuesta sobre las necesidades de formación y mejorar la pertinencia de la formación. En el segundo semestre del año se formulará el "Esquema de Educación y Capacitación de la Empresa" en base a las responsabilidades y condiciones laborales, aclarando los objetivos de capacitación, cursos de capacitación y horas de capacitación para todo tipo de personal, con el fin de prepararse para la Implementación de los puestos clave de la empresa para que el personal posea certificados. Al mismo tiempo, la capacitación debe vincularse a mecanismos como la rotación de puestos y la evaluación de la promoción de cuadros para crear una atmósfera de aprendizaje independiente y promover el aprendizaje consciente y activo, especialmente para los cuadros directivos, la cantidad de horas dedicadas a capacitar a los subordinados y la cantidad de horas. Los indicadores gastados en participar en la capacitación deben considerarse evaluaciones importantes que permiten a los cuadros prestar atención a su propia capacitación y a la capacitación de sus subordinados, y promover la mejora general de la calidad y la capacidad de todos los empleados.

3. Realizar una evaluación oportuna de los efectos de la capacitación: realizar pruebas escritas posteriores a la clase para los estudiantes, redactar informes de experiencia de capacitación, formular planes de acción posteriores a la capacitación y evaluar el desempeño laboral antes y después del estudio de uno a tres. meses después de la formación; el profesor realiza la evaluación por parte de los estudiantes.

4. Fortalecer la selección y formación de profesores internos, proporcionar subvenciones para la docencia a profesores internos, movilizar el entusiasmo de los profesores por la docencia y complementarlo con las evaluaciones correspondientes para promover la supervivencia de los más aptos.

5. Promover la modernización de la enseñanza. En primer lugar, promover el uso de proyectores y utilizar POWERPOINT para producir materiales didácticos para mejorar el efecto de la formación. En segundo lugar, aprender de los métodos de formación de las empresas consultoras e introducir métodos de enseñanza de juegos y roles; -Métodos de juego y otros métodos de enseñanza. El método se basa en principios de aprendizaje de adultos para mejorar la participación de los estudiantes y el atractivo de la formación.

6. Ajustes a la enseñanza de SBS Zipper Academy en la segunda mitad del año:

(1) Los cursos restantes de la clase de gestión de producción y la clase de gestión de operaciones serán comprimidos y reducidos, y nos esforzamos por tener dos clases en la segunda mitad del año. Todos han completado sus cursos y negociarán acuerdos de enseñanza con BGI en julio.

(2) En el caso de horas de clase comprimidas, se requiere que los estudiantes resuelvan los conflictos entre el trabajo y el estudio y traten de ganar tiempo para estudiar. Los supervisores en todos los niveles deben apoyar plenamente el aprendizaje de los estudiantes. La sede capacitará estrictamente la gestión de asistencia. Garantizar el efecto de aprendizaje.

(3) Completar el reexamen y la graduación de la clase de maquinaria de moldes en la segunda mitad del año, recompensar a los estudiantes destacados de manera oportuna, dar prioridad en los aumentos salariales y ascensos de cuadros, y promover entusiasmo de los estudiantes por aprender.

(4) En el futuro, el método de gestión escolar de SBS Zipper Academy se reformará. Las clases estarán más en línea con las necesidades reales de los empleados. La escuela también se podrá ampliar. -El ciclo de ejecución será de largo, mediano y corto plazo para gestionar los cuadros y el personal de marketing y el personal técnico son los objetivos clave de la formación.

(6) Mejorar el nivel de informatización de la gestión diaria del personal y mejorar la eficiencia y la calidad del trabajo:

1. Requerir que el Departamento de Tecnología de la Información mejore y actualice el sistema de información del personal para completarlo resolver el problema Los problemas que quedan del historial garantizan la precisión de las estadísticas de los datos del personal y la operatividad del trabajo diario del personal.

2. Cooperar con el Departamento de Tecnología de la Información en la preparación del software de asistencia informática para realizar el trabajo correspondiente. Este trabajo está dirigido por el Departamento de Tecnología de la Información y nuestro departamento brinda la cooperación correspondiente.

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Los requisitos generales para el trabajo de seguridad de nuestra fábrica en 20__ son: Uso de los "Estándares de evaluación de la gestión de seguridad empresarial de mantenimiento de vehículos "Como directriz, siguiendo la ideología rectora de centrarse conjuntamente en todos los aspectos de la gestión de la seguridad, con el propósito de fortalecer la conciencia de los empleados sobre la seguridad de la producción, mejorar las habilidades de seguridad de la producción de los empleados y fortalecer la supervisión de la producción de seguridad, participamos activamente en la construcción de una cultura de seguridad corporativa, llevar a cabo amplias actividades para verificar violaciones y peligros ocultos, y establecer autonomía de seguridad. El mecanismo operativo de gobernanza garantiza que el trabajo de seguridad se lleve a cabo de manera estable, continua, controlable y efectiva. La empresa en todos sus niveles debe realizar eficazmente las siguientes tareas:

1. Fortalecer la vía de trabajo en seguridad, construcción sistematizada y promover el establecimiento de un mecanismo autónomo de gestión y operación del trabajo en equipo en seguridad

1 . Descomponer los indicadores de seguridad de los empleados en todos los niveles e implementar responsabilidades en todos los niveles. Al comienzo del Año Nuevo, la empresa firmará una carta de responsabilidad de seguridad de producción de 20__ con cada unidad. Cada unidad debe firmar una carta de responsabilidad de seguridad de producción con sus empleados en consecuencia

2. Implementar el sistema de responsabilidad del líder del equipo La persona a cargo de cada unidad es la primera persona responsable del trabajo de seguridad de la unidad. Empresa adoptará contratación de riesgos La forma de evaluación aumentará las recompensas y castigos por la evaluación de seguridad laboral de los jefes de cada unidad. Los jefes de cada unidad deberán informar a la empresa sobre el trabajo de seguridad del trimestre al final de cada trimestre.

3. Implementar un sistema de veto de un voto de seguridad. En 20__, la empresa se centrará en incorporar el trabajo de seguridad en el contenido de la evaluación de cada unidad. Quien tenga un accidente o lesión leve y supere los indicadores de evaluación quedará descalificado para ser calificado como senior en el mes en curso, y el responsable quedará descalificado para ser premiado ese mes. La evaluación de verificación de infracciones y peligros ocultos se realiza mensualmente. Cualquier unidad que supere los indicadores de evaluación será descalificada de la evaluación de ese mes.

4. Reforzar las labores básicas de seguridad. Para fortalecer la orientación laboral a las bases durante el proceso de cambio del enfoque de la gestión hacia abajo, la compañía publicará materiales relacionados con la gestión de seguridad a principios de año para promover aún más la operación científica, institucionalizada y estandarizada del trabajo de seguridad. Cada equipo debe seguir los requisitos de los "Cinco Unos" para el trabajo de seguridad (firmar una carta de responsabilidad de seguridad, mejorar una red de monitoreo de seguridad, llevar a cabo una clase de educación sobre seguridad, adherirse a un sistema de inspección de seguridad y hacer una sugerencia razonable). atención a trabajos básicos como la construcción de base.

2. Llevar a cabo diversas actividades de publicidad y educación para fortalecer la conciencia de seguridad de los empleados y las habilidades de producción segura.

1. Todos los niveles deben combinar las dificultades y los puntos clave en el trabajo de seguridad de sus unidades y llevar a cabo sólidamente diversas actividades. Las actividades de seguridad de clase se llevan a cabo para mejorar aún más la conciencia de los empleados sobre la seguridad en la producción. En junio, debemos llevar a cabo vigorosamente las actividades temáticas del "Mes de la Producción Segura". En el tercer trimestre, debemos continuar realizando competencias con el tema "Competición de la Copa Nacional de Salud", hacer un buen trabajo en garantía de seguridad y diversas tareas de servicio durante las temporadas de altas temperaturas, y ayudar a los empleados a establecer firmemente la mentalidad de "la seguridad es lo primero". , la prevención primero".

2. Las organizaciones de todos los niveles deben aprovechar al máximo las ventajas de la educación práctica, guiar el estudio de las leyes, regulaciones y procedimientos de seguridad de la producción y dominar las tecnologías y habilidades de la seguridad de la producción. Es necesario combinar la seguridad en la producción con el aprendizaje de la tecnología, de modo que el proceso de seguridad en la producción se convierta en un proceso de aprendizaje de nuevos conocimientos y nuevas tecnologías, de modo que la seguridad en la producción y el aprendizaje de la tecnología se promuevan mutuamente y se complementen. En particular, la educación en seguridad para. Hay que fortalecer a los nuevos trabajadores jóvenes en la fábrica.

3. Las organizaciones de todos los niveles deben infiltrarse en el trabajo de seguridad desde el horario laboral hasta fuera del horario laboral, profundizar en los dormitorios colectivos, recordar a los empleados que tomen descansos, eliminar la fatiga y asegurarse de que tengan suficiente energía para trabajar.

3. Profundizar en la creación de áreas de responsabilidad y crear un buen ambiente para la seguridad de los empleados y la gobernanza independiente.

1. Mejorar aún más la gestión de la creación de áreas de responsabilidad. En 20__, todas las unidades deben continuar estableciendo un sistema de red de áreas de responsabilidad integral, tridimensional e interseccional de acuerdo con las disposiciones pertinentes de los "Estándares de gestión de seguridad empresarial de mantenimiento de vehículos", construir concienzudamente áreas de responsabilidad de base y movilizar completamente a los empleados. Para participar en la gestión de seguridad, al mismo tiempo, debemos combinar las características de producción y operación de la unidad, esforzarnos por cultivar el trabajo característico, profundizar aún más la creación de áreas de responsabilidad, aprovechar al máximo su función de demostración y supervisión de documentos de seguridad y. Formar un buen ambiente para la gestión de seguridad independiente.

2. Realizar enérgicamente actividades para comprobar infracciones y peligros ocultos. Todos los niveles deben tomar las actividades de verificación de infracciones y peligros ocultos como el principal vehículo de trabajo para llevar a cabo actividades para crear áreas de responsabilidad. Deben continuar mejorando la conciencia y la capacidad de "autodisciplina y autoprotección" de los empleados mediante el desempeño. llevar a cabo actividades de control de infracciones y de peligros ocultos. Todos los niveles deben combinar "autoinspección" e "inspección mutua", "inspección" e "inspección puntual" y otros métodos, e implementar concienzudamente el sistema de inspección de seguridad. Si la empresa descubre problemas de seguridad durante la inspección, debe completarlo de inmediato. el "Formulario de investigación y sanción de infracciones de los empleados" y la "Orden de rectificación e investigación de peligros para la seguridad", y después de enviar las opiniones de seguridad a la unidad, está previsto que se realice un informe resumido antes del día 3 del próximo mes. Al mismo tiempo, todos los niveles deben implementar la rectificación de los riesgos para la seguridad.

3. Prestar mucha atención a la capacitación y educación del equipo de personal. Los supervisores de seguridad son la fuerza básica para el desempeño de las actividades. Para mejorar la calidad general, la capacitación y educación del equipo adopta un método de implementación gradual. La empresa es responsable de la formación y educación de los líderes de equipo. Este año, organizará la participación de 1 o 2 nuevos supervisores de seguridad en cursos de formación superior. Cada unidad es responsable de la capacitación y educación del personal de base, y todos los empleados recibirán capacitación una vez cada 20__. En términos de contenido de la capacitación, la atención debe centrarse en aprender e implementar la "Ley de producción segura" y las "Normas de gestión de seguridad para empresas de mantenimiento de vehículos" para promover la profundización de la comprensión ideológica de los empleados y la mejora de los niveles de gestión y supervisión.

4. Dar pleno juego al rol sorpresa de cada grupo de empleados y participar en los planes de trabajo de remediación ambiental y gestión de seguridad en sitio.

1. Participar activamente en la remediación ambiental. Todos los niveles deben cooperar con el trabajo de la fábrica y organizar y realizar activamente movimientos sorpresa de los empleados de acuerdo con los estándares de mejora ambiental de "el área de responsabilidad es la misma que fuera del área, igual dentro y fuera de la fábrica, y los síntomas y las causas fundamentales." Al realizar actividades, eliminamos puntos muertos ambientales, identificamos peligros y cooperamos con la fábrica para crear un entorno de producción seguro y civilizado.

2. Dar pleno juego al papel sorpresa de los empleados en las tareas clave de la empresa y de cada equipo. Este año, cada unidad debe tomar la iniciativa de solicitar trabajo de acuerdo con las prioridades laborales de la unidad, organizar a los empleados para que emprendan activamente tareas de asalto y desempeñar plenamente su papel en proyectos clave.

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La capacitación es una tarea importante planificada, implementada y supervisada por el Departamento de Recursos Humanos bajo la supervisión personal del Director General Gerente, todos los departamentos deben prestar atención al trabajo de capacitación, desde el gerente hasta el capataz, no solo son los aprendices, sino también los planificadores, organizadores e implementadores de la capacitación, y también son profesores. Refleja directamente la atención de los gerentes a los procedimientos y al nivel de gestión.

1. Determinar el proceso del ciclo de formación, el cual se dividirá en tres etapas: etapa de planificación de la formación, etapa de implementación de la formación y etapa de evaluación de la formación, a saber: decidir la política de formación → determinar las necesidades de formación → formular el plan de formación → formulación del plan de capacitación → implementación Condiciones de capacitación → Implementar la capacitación → Registrar la situación de la capacitación → Desarrollar un plan de evaluación → Evaluar la situación real de la capacitación → Evaluar el plan de capacitación general y proponer medidas de mejora.

2. Determinar los pasos básicos de las actividades de formación, es decir, determinar las necesidades de formación → formular planes de formación → determinar los objetos de formación → implementar la formación → evaluar la formación.

3. Establecer un plan de capacitación de base, es decir, determinar el objetivo de la capacitación de base para mejorar el liderazgo y la calidad integral de la gestión de base, teniendo como ideología política, ética profesional, conocimiento profesional y habilidades prácticas. el contenido de la capacitación y la capacitación en el trabajo, el autoestudio y otras formas de capacitación, y la capacitación se llevan a cabo trimestralmente.

4. Mejorar la formación en el puesto de trabajo de los empleados, realizar formación individual o uno a uno, e implementar contenidos formativos a través de clases teóricas, solución de casos, demostraciones de acciones, etc., como equipo o como departamento, o a través de capacitación departamental centralizada, habilidades, habilidades lingüísticas, estándares operativos, responsabilidades laborales, apariencia, ética profesional, capacitación de calidad, etiqueta y cortesía, conocimientos diversos de los servicios del hotel, manejo de quejas de los huéspedes, análisis de casos. , conocimientos de seguridad, conocimientos jurídicos y conciencia laboral.

(3) Hacer un buen trabajo en la evaluación de los empleados

1. Realizar evaluaciones de seguimiento de los nuevos empleados una vez al mes.

2. Revisar y evaluar a los empleados destacados cada mes.

3. Realizar evaluaciones teóricas y prácticas de cada departamento cada trimestre, y proponer sanciones y recompensas.

4. Realizar evaluaciones del personal directivo cada seis meses y proporcionar ajustes al personal directivo. Propósito de la evaluación: comprender la situación laboral de los empleados, descubrir las fortalezas y debilidades en la gestión hotelera, comprender la capacidad de trabajo y la capacidad de gestión de los empleados y gerentes, movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados a través de medidas de incentivo y adherirse a la equidad, la justicia, y Principios de evaluación abierta.

(4) Hacer un buen trabajo en la gestión de los asuntos de los empleados

1. Desarrollar sistemas de gestión de asuntos detallados y procedimientos de trabajo: ① Método de emisión de tarjetas de comidas ② ​​Estándares de recetas diarias; Sistema de aceptación de materias primas y plan de presupuesto de costos; ④ Métodos de gestión de comedores; ⑤ Métodos de gestión de dormitorios; ⑧ Métodos de gestión de armarios;

2. Celebrar periódicamente reuniones de vida democrática para escuchar las opiniones de los empleados.

3. Organizar y celebrar actividades del día de publicidad sanitaria para mejorar la concienciación de los empleados sobre la salud y la prevención de epidemias.

(5) Realizar eficazmente la comunicación interpersonal dentro del hotel.

La comunicación eficaz es una garantía importante para el éxito de la gestión de personal.

1. Coordinar varios departamentos para aclarar las responsabilidades laborales y los procedimientos laborales relacionados. Las responsabilidades poco claras son uno de los obstáculos que afectan la comunicación. La forma de resolver este problema es establecer primero un sistema científico estandarizado de responsabilidad laboral (como. (como establecer contacto y comunicación entre cada puesto y los puestos relacionados, los derechos y responsabilidades de cada puesto, etc.). Cada empleado debe estar familiarizado con el sistema de responsabilidad de estos puestos, comprender la relación entre ellos y los demás y, en segundo lugar, comprender plenamente. Los procedimientos de trabajo estandarizados y los procedimientos de trabajo que son la clave del hotel, los pasos específicos para el funcionamiento de cada puesto y los distintos departamentos de trabajo del hotel son un todo interconectado.

2. Dar pleno juego a las funciones del departamento y establecer relaciones interpersonales sólidas. En primer lugar, debemos ser estrictos con nosotros mismos y actuar de manera justa, en segundo lugar, debemos comprender y conocer a nuestros empleados y, por último, debemos tratar a nuestros empleados con sinceridad.

(6) Realizar eficazmente el trabajo de comunicación externa

Sobre la base de mantener las unidades de relación existentes, adoptar la forma de visitas telefónicas, visitas de registro, discusiones, etc., y utilizar días festivos. realizar visitas oportunas para esforzarse por Establecer buenas relaciones con la Oficina de Trabajo, la Oficina de Personal, la Oficina de Telecomunicaciones, la Estación de Prevención de Epidemias, el Cuerpo de Bomberos, la Brigada de Saneamiento Ambiental, Chengguan, la Seguridad Pública, la Estación de Policía, la Industria y Comercio, la Oficina de Salud, las escuelas, etc. .

(7) Llevaremos a cabo vigorosamente un trabajo modelo de capacitación y promoción y promoveremos integralmente la mejora del trabajo del personal. El poder de los modelos a seguir es infinito En el nuevo año, cooperaremos con el departamento de control de calidad para evaluar a los empleados destacados, identificar alrededor de 10 modelos cada mes y organizar el aprendizaje después de la reunión (planeando hacer paneles publicitarios y periódicos en las tiendas). , que promoverá aún más la cobertura publicitaria).

En el nuevo año, todos los empleados del Departamento de Recursos Humanos se adherirán a la estrategia de desarrollo sostenible bajo la guía de los objetivos generales del hotel y, en la gran práctica de crear hoteles de cinco estrellas, Seguiremos adelante y trabajaremos con el hotel. Seguiremos el ritmo de los tiempos, cumpliremos nuestra misión, trabajaremos duro y trabajaremos duro para darle al trabajo del Departamento de Recursos Humanos una nueva situación y apariencia.

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