¿Cómo abordar la relación entre la reingeniería de procesos empresariales, el ajuste de la estructura organizacional y la gestión de recursos humanos?

¿Cómo abordar la relación entre la reingeniería de procesos empresariales, el ajuste de la estructura organizacional y la gestión de recursos humanos?

La reingeniería de procesos empresariales es una actividad transformadora de reorganización de la gestión empresarial que no solo genera organización. ajuste de la estructura y, lo que es más importante, la implementación final y el fortalecimiento de la gestión de recursos humanos.----Las personas adecuadas que ocupan los puestos adecuados se convertirán en una parte importante de la reingeniería empresarial

Reingeniería de procesos empresariales y organizacionales. Los ajustes estructurales conducirán inevitablemente a ajustes de concordancia en varios aspectos de las estrategias de gestión de recursos humanos, lo que afectará una serie de objetivos laborales, como la concordancia laboral y la motivación de los empleados.

La razón es que el contenido del trabajo de la reingeniería de procesos empresariales es tomar el proceso de negocio como objeto y centro, enfocándose en ajustar las reglas operativas y las relaciones de cooperación de personas, cosas, materiales, fondos, etc. en el proceso de negocio. Los procesos de negocio deben ser implementados por las personas que asumen las responsabilidades laborales. Por lo tanto, los ajustes a los procesos corporativos implicarán inevitablemente cambios en las definiciones de puestos.

El contenido del trabajo del ajuste de la estructura organizacional es ajustar las responsabilidades, autoridades y relaciones de cooperación dentro de la empresa de acuerdo con los requisitos estratégicos de recursos humanos de la empresa. El ajuste de la estructura organizacional en sí mismo es parte de la gestión de recursos humanos.

La reingeniería de procesos empresariales y el ajuste de la estructura organizacional implicarán ajustes y cambios en las funciones laborales. La planificación organizacional y las asignaciones de trabajo son los módulos básicos de la gestión de recursos humanos. Otros módulos de gestión de recursos humanos incluyen la gestión de contratación y evaluación y la gestión del desempeño. La gestión de salarios y beneficios, la gestión de la formación, la gestión de las relaciones laborales, etc. se basan en la configuración del puesto y la adecuación del personal al puesto. Deben ajustarse en consecuencia con los cambios en la organización y las responsabilidades laborales para poder desempeñar el papel de gestión de recursos humanos. . Cómo designar puestos y personal, y cómo abordar la relación entre los objetivos organizacionales y la gestión de recursos humanos

Reorganizar el organigrama, tener personal dedicado para una gestión dedicada, sistemas claros de promoción, sistemas de gestión, sistemas de evaluación, y el sistema de capacitación de nuevos empleados más crítico: boxeo combinado del sistema de reclutamiento

La reingeniería de procesos empresariales enfatiza el concepto de ().

Las empresas aprovechan al máximo las modernas tecnologías de la información. Tomar la reforma de los procesos de negocio como núcleo. Romper con el concepto tradicional de "división funcional del trabajo". Al identificar, descomponer y evaluar cada eslabón del proceso comercial, los innecesarios se eliminan, comprimen, integran y subcontratan. El proceso comercial se rediseña de acuerdo con los requisitos que conducen al desarrollo del valor para el cliente, se reorganiza la estructura organizacional. y se remodela el modelo de gestión de operaciones. Déjame darte la información de contacto: 022-23316249 Departamento de Capacitación Espero que te pueda ser útil. Cómo realizar el trabajo de recursos humanos tras el ajuste de la estructura organizativa de la empresa

Originalmente, la empresa tenía previsto contratar un director administrativo de recursos humanos, pero éste no acudió. Por lo tanto, el jefe tenía la intención de ascenderme directamente a director. Aunque he estado trabajando durante casi 10 años desde que me gradué, lo rechacé porque sé que todavía me faltan mis habilidades y profesionalismo actuales, y solo llevo aquí un año. Incluso ahora, todavía hay muchas áreas que necesitan capacitación y fortalecimiento. . Ahora existe una buena oportunidad de capacitación Debido a las necesidades de desarrollo de la empresa (se estableció hace 2 años) (la estrategia de desarrollo de la empresa es convertirse en la mejor plataforma de solución de demanda de bodas del país), la empresa recurre a la. opiniones de capital de riesgo externo y expertos para mejorar la estructura general. Se han realizado algunos ajustes y varios departamentos también deben adaptarse en consecuencia. La estructura anterior era Gerencia General, Departamento de Administración de Personal, Departamento de Finanzas, Departamento de Marketing, Departamento de Operaciones, Departamento de Contenidos, Departamento de Atención al Cliente y Departamento de Tecnología. Ahora se ajusta a Gerencia General, Departamento de Administración de Personal, Departamento de Finanzas. Departamento de Tecnología y Departamento de Operaciones (incluido el departamento de planificación, el departamento de operación del sitio web, el departamento de productos, el departamento de marketing, SEM), la estructura anterior del departamento de operaciones incluía el departamento de planificación, el departamento de productos, SEM y el departamento de contenido. La estructura actual del departamento de marketing pertenece al. departamento de operaciones, y el departamento de servicio al cliente pertenece al departamento de operaciones del sitio web a continuación. De acuerdo con la solicitud del jefe, se pide a cada departamento que presente descripciones de trabajo y luego aceptamos pasar la auditoría, pero creo que deberíamos hacer un análisis de trabajo antes de hacerlo. En lugar de fijar responsabilidades laborales a ciegas y al azar para evitar modificaciones arbitrarias en el futuro. Mi plan es ordenar primero las responsabilidades laborales y la descripción de los KPI de mi departamento y luego crear una plantilla de referencia para otros departamentos, porque los formatos enviados por algunos otros departamentos ahora son muy diferentes y demasiado arbitrarios.

Con respecto a la formulación de responsabilidades laborales y descripciones de puestos, me gustaría preguntar si tienen algún buen método. Además, como no me especialicé en recursos humanos y trabajé en gestión administrativa antes de pasar a recursos humanos, entré en contacto por primera vez y fui bueno en el módulo de reclutamiento. Carecía de conocimientos profesionales sistemáticos y me estaba preparando para especializarme en recursos humanos. Faltan recursos como mi segunda especialización. Ahora faltan sistemas de rendimiento y compensación. En la actualidad, el sistema salarial y el sistema de desempeño de la empresa están en blanco. Pienso que si se implementa la evaluación del desempeño, también es necesario establecer un sistema salarial correspondiente. Entonces me siento bastante confundido. En este sentido, también me gustaría preguntarte ¿por dónde deberías empezar? . 1. ¿Debería Butterfly realizar un análisis de puestos antes de que cada departamento presente descripciones de puestos? ¿Cómo realizar un análisis de puesto?

4. Al realizar evaluaciones de desempeño, ¿cómo pueden los empleados comunicarse de manera más efectiva? Análisis: El alcance de los ajustes de la empresa esta vez es bastante grande. No sé si la decisión de ajuste la tomó directamente el jefe o si usted también estuvo involucrado. Si estuvo involucrado, debe saber por qué la empresa cambió su estructura organizacional de la forma en que lo hizo. Sin embargo, a juzgar por la estructura ajustada actualmente, sigue siendo relativamente razonable. Lo único es que el departamento de planificación depende del departamento de operaciones. Debe pensar detenidamente si este departamento de planificación formula las estrategias y planes comerciales de toda la empresa o si sirve al departamento de operaciones. Si se enfrenta a un nivel estratégico, debería ser independiente. Te sugiero que consultes con tu jefe.

Porque su empresa es una empresa de comercio electrónico y el departamento de operaciones de comercio electrónico es el departamento central de la empresa. El departamento funcional back-office y el departamento técnico son departamentos de soporte que completan la estrategia de la empresa en torno a la estrategia del departamento de operaciones. No hay problema con esto

Respecto a tu primera pregunta, personalmente creo que hay que hacer un análisis de puesto, pero no ahora. Más bien, se hará después de que la estructura organizacional haya sido ajustada y estabilizada. Y se lleva a cabo de forma paulatina.

Lo que hay que hacer ahora es aclarar las responsabilidades y el trabajo de cada departamento en función de la estrategia y las ideas de ajuste de la empresa (porque cuando ajusten la estructura organizacional, establecerán las responsabilidades centrales de cada departamento) Objetivo. Al ajustar la estructura organizativa general, las posiciones dentro de cada departamento pequeño no deben cambiarse primero, de lo contrario será un gran problema. Primero se debe estabilizar la situación general.

Después del ajuste, el Departamento de Recursos Humanos emitirá una plantilla de descripción del trabajo completa (se recomienda que la parte del encabezado la establezca el Departamento de Recursos Humanos, como departamento, puesto, nivel de puesto, título, nombre , etc.) para que todos los empleados del departamento puedan simplemente completar los espacios en blanco. Después de completar los espacios en blanco, trabajarán con el jefe del departamento para modificar y ajustar la descripción del trabajo según la descripción del trabajo anterior para formar un archivo relativamente estandarizado. No existe un análisis formal del puesto, al menos sí. Las responsabilidades laborales superiores a 75 son precisas.

Con la descripción del puesto, la tercera pregunta, la evaluación, será más fácil de manejar.

Sin embargo, debido a que se acaba de realizar el ajuste, la empresa no es muy grande ni muy estable. Por lo tanto, se recomienda que la evaluación no sea demasiado complicada. Es bueno utilizar KPI, y ahí. No debería haber demasiados KPI y deberían controlarse dentro de 5. Y es objetivo y medible. Dentro de tres meses, no lo vincules al salario. Porque se necesitan tres meses para cultivar la tierra para la evaluación y estandarizar el sistema de gestión salarial.

Así que los siguientes pasos son el tercer y cuarto paso, que se pueden realizar al mismo tiempo.

Después de comprenderlo, habrá un rango aproximado para cada posición. Luego compárelo con el salario del puesto actual de la empresa. Si es inferior al salario externo, la evaluación es una buena base para un aumento salarial, y el aumento salarial se suma directamente al salario evaluado. Si el salario laboral es superior al salario externo, es fácil de negociar y una parte del mismo puede vincularse a la evaluación. Sin embargo, se recomienda que la empresa también aporte una parte al salario de evaluación, para que los empleados. será feliz y se logrará el propósito de la empresa.

A la hora de configurar la estructura salarial, se recomienda configurarla por función.

El departamento funcional sugirió que el salario debería evaluarse en función del alto salario base.

El departamento técnico adopta la forma de salario básico más salario de evaluación más bonificación por proyecto.

El departamento de planificación y el departamento de atención al cliente del departamento de operaciones recomiendan referirse a los departamentos funcionales; los departamentos de producto, contenidos y SEM lo recomiendan. Un modelo de salario base, evaluación, salario y comisión de desempeño bajos.

Por último, está la cuestión de la comunicación de la evaluación.

La comunicación supone más del 70% del trabajo de evaluación. La comunicación está en todas partes. Sugerencias: 1. Extraer los KPI basados ​​en la descripción del puesto (comunicación) 2. Desarrollar un plan de evaluación (comunicación) 3. Explicar las ideas de evaluación (comunicación) 4. Métodos de evaluación de la capacitación (comunicación) 5. Métodos de comunicación de la entrevista de evaluación de la capacitación (comunicación) 6 Aspectos de evaluación de la evaluación de la formación (comunicación) 7. Evaluación de los resultados de la evaluación (comunicación) 8. Aplicación de los resultados de la evaluación (comunicación).

La comunicación con los empleados debe ser rápida, oportuna, objetiva, precisa y sincera. Esto debe funcionar. Cómo optimizar y ajustar la estructura organizacional y construir un sistema completo de gestión de recursos humanos

Aquí hay algunas sugerencias (este también es un problema que encontramos y el ajuste estuvo bien cuando cambiamos al sistema ZK-HRMS ):

La estructura organizacional (relación jerárquica, nombres de departamentos, etc.) presentada por el Departamento de Recursos Humanos debe considerar la conveniencia de utilizar el sistema:

Por ejemplo 1: La Producción El departamento tiene muchos extracciones A/B/C, y algunas unidades tienen que llamar directamente al departamento de producción y mezclarlos. Será muy problemático programar lotes pequeños y registrar horas extras, y no es fácil encontrar a alguien. Por lo tanto, la estructura del departamento debe considerar juntar a las personas en el mismo turno al usar el sistema.

También se debe considerar la estructura organizacional del departamento de finanzas, porque al calcular los costos, el resumen del departamento del departamento de finanzas; e incluso el nombre del departamento y el departamento de personal pueden ser diferentes, por lo que todos deben ser conscientes de esto y ser coherentes.

Qué informes se necesitan al usar el sistema, y ​​los informes a menudo se agrupan para estadísticas o consultas; por lo que debemos hacer todo lo posible para satisfacer las necesidades de consultas y estadísticas de informes. Por ejemplo: en el pasado, el sistema no lo manejaba bien. Cuando el informe se dividía en estadísticas de departamento, personal, finanzas, compras, etc. se clasificaban como nivel uno, la producción se clasificaba como nivel dos y la calidad se clasificaba como nivel. dos y clasificado como nivel uno, y estabas bastante confundido. Tesis Reingeniería de Procesos Empresariales