Artículos sobre problemáticas y estrategias de innovación de la gestión salarial en la gestión de recursos humanos corporativos
Documento sobre problemas y estrategias de innovación de la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales
En el estudio y la vida laboral diarios, todo el mundo tiene la experiencia de redactar artículos, por lo que están muy familiarizados con ellos. , ¿verdad?, el artículo es un medio de investigación académica para explorar temas. Creo que a muchas personas les resultará difícil escribir un artículo. El siguiente es un artículo sobre los problemas y estrategias de innovación de la gestión salarial en la gestión de recursos humanos corporativos que he compilado para usted. Puede leerlo únicamente. él.
Resumen: Un sistema salarial positivo puede estimular mejor la posición dominante de los recursos humanos en el desarrollo empresarial y mejorar la competitividad de los talentos empresariales. Sin embargo, el salario actual de los recursos humanos de varias empresas. El desarrollo de la gestión tiene problemas como conceptos de gestión salarial poco científicos, sistemas de gestión salarial irrazonables y modelos de gestión salarial únicos. Para resolver los problemas existentes en la gestión salarial de los recursos humanos de la empresa, este artículo se basa en la situación real de la gestión salarial actual de la empresa y realiza un análisis estratégico sobre cómo realizar una gestión innovadora de los salarios de los recursos humanos de la empresa, con el objetivo de mejorar promover el desarrollo de empresas modernas.
Palabras clave: empresa moderna; gestión de recursos humanos; gestión salarial;
En el entorno de feroz competencia del mercado, la competencia entre empresas es esencialmente una competencia por el talento. mejorar la competitividad de las empresas en el mercado. El salario es la recompensa otorgada por una empresa por el trabajo de los empleados. El hecho de que el salario sea razonable o no afecta directamente el entusiasmo de los empleados de la empresa. No solo eso, al formular un sistema salarial científico y razonable, lograr una gestión salarial eficiente también puede mejorar el reconocimiento mutuo entre la empresa y los empleados, fortalecer el sentido de pertenencia y la identificación de los empleados con la empresa y, por lo tanto, estimular mejor su entusiasmo por el trabajo. Basado en la importancia del salario en la gestión de recursos humanos, este artículo combina el estado actual de la gestión salarial de recursos humanos implementada por las empresas para realizar un análisis estratégico sobre cómo lograr la innovación en la gestión salarial de recursos humanos empresarial.
1. Análisis de la importancia de la gestión salarial.
En primer lugar, mantener y proteger los ingresos laborales de los empleados. El salario es una garantía muy importante para el desarrollo de los empleados de la empresa. La introducción de la gestión salarial en la gestión empresarial puede proporcionar mano de obra continua para el desarrollo empresarial y lograr el desarrollo optimizado de la gestión de la producción empresarial. Sólo recompensando a los empleados por su trabajo podremos estimular mejor su entusiasmo laboral y guiarlos para que participen mejor en una serie de tareas.
En segundo lugar, efecto motivacional. Para lograr un círculo virtuoso de gestión del desempeño corporativo, es necesario controlar los tres vínculos de gestión de objetivos, gestión del desempeño y gestión de incentivos en el trabajo de gestión corporativa. El salario y los beneficios juegan un papel muy importante en la gestión de estos tres eslabones.
2. Análisis de los factores que afectan a la gestión salarial.
En primer lugar, los factores institucionales. Muchas empresas prestan más atención al consumo de costos en el proceso de desarrollo, especialmente la distribución de los salarios de los empleados. En circunstancias normales, los salarios de los empleados representan el 50% del consumo total de costes de una empresa. Para lograr innovación en la remuneración de los empleados, es necesario aumentar los incentivos y aumentar los costos, lo que inadvertidamente hace que muchos factores interfieran en los incentivos salariales. En segundo lugar, las capacidades de gestión de recursos humanos. La contabilidad independiente también es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Además, la determinación de los indicadores de evaluación del desempeño y la asignación de tareas plantean mayores requisitos para la gestión de recursos humanos de la empresa. En tercer lugar, el nivel de gestión de la información. Para innovar en la gestión salarial de los recursos humanos, las empresas deben introducir formas tecnológicas avanzadas. Sin embargo, en ausencia de soporte de datos específicos, la innovación en la gestión salarial caerá en el caos en el pago y la formulación de los salarios, lo que en última instancia puede reducir la satisfacción de los empleados. Desempeño. Motivación laboral.
3. Problemas en la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales
3.1 El concepto de gestión salarial está atrasado
En la etapa actual, algunas empresas se encuentran en la El proceso de implementación de la gestión salarial sigue adoptando un modelo único de gestión de evaluación del desempeño al analizar un determinado trabajo de un empleado y no analiza objetivamente el trabajo del empleado. El modelo de distribución salarial concertada no puede movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo, lo que en última instancia limita. el desarrollo de la empresa.
3.2 El sistema de gestión salarial no es científico
El sistema de gestión salarial corporativo actual se formula haciendo referencia ciega a los sistemas de gestión salarial de otras empresas sin incorporar su propio contenido al sistema de gestión salarial. Además, la formulación y el desarrollo del sistema salarial ignoran los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa y no pueden desempeñar el papel de gestión salarial en la gestión de recursos humanos.
3.3 El modelo de gestión salarial es único
El modelo de gestión salarial de la empresa es relativamente único y existe una falta de flexibilidad en la formulación de los beneficios a los empleados. Al mismo tiempo, el salario de los empleados. y los incentivos de recompensa no se organizan de acuerdo con la situación real. La planificación general carece de exhaustividad y pertinencia, lo que en última instancia genera muchos conflictos entre el desarrollo corporativo y la remuneración personal de los empleados, lo que no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa.
3.4 El método de incentivo salarial es deficiente
En primer lugar, los incentivos materiales corporativos generalmente se reflejan en forma de salario, antigüedad, etc. Este método de incentivo no puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados. En segundo lugar, en el proceso de motivar a los empleados mediante transferencias de trabajo, las empresas carecen de transferencias de trabajo a largo plazo. Una vez que los empleados alcanzan el objetivo de promoción, reducirán su entusiasmo por el trabajo, lo que en última instancia afecta la calidad del trabajo. En tercer lugar, las empresas carecen de la necesaria educación cultural de los empleados a la hora de motivarlos.
3.5 Falta análisis sobre puestos fijos y dotación de personal, y falta base de apoyo para la gestión salarial
La contratación y asignación de recursos humanos en una empresa no es Es tan simple como una feria de empleo, pero también debe estar de acuerdo con la estructura organizacional prescrita y la división departamental del trabajo se utiliza para evaluar el entorno de mercado en el que se encuentra la empresa y reclutar talentos en función de los requisitos de desarrollo del mercado y las condiciones reales. necesidades de desarrollo de la empresa. Sin embargo, a juzgar por la situación real actual del reclutamiento y desarrollo de talentos corporativos, no se han llevado a cabo los análisis necesarios de puestos y dotación de personal al reclutar talentos y formular salarios, y la formulación de la gestión salarial también carece de apoyo básico.
3.6 La evaluación de la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales es solo una formalidad
Aunque algunas empresas han formulado sistemas de valoración y evaluación de la gestión salarial de los recursos humanos, en trabajos específicos, los empleados "comen del olla grande" Es un fenómeno común que los empleados, debido a que existen en un colectivo, debilitarán sus responsabilidades laborales en el trabajo y descuidarán invisiblemente su propio trabajo.
4. Estrategias innovadoras para la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales
4.1 Ideas innovadoras de incentivos salariales
Las empresas deben tener un conocimiento profundo del concepto en el proceso de desarrollo Los incentivos salariales desempeñan un papel en la movilización del entusiasmo de los empleados por el trabajo y el aumento de la distancia entre los empleados y la empresa. Sobre la base de un profundo conocimiento de la importancia de los incentivos salariales, nos adherimos a las ideas de apertura, justicia y equidad. crear un buen ambiente de trabajo y una atmósfera para el crecimiento personal de los empleados, asignar salarios a los empleados en función de su desempeño en el trabajo y luego movilizar completamente el entusiasmo laboral de los empleados a través de la asignación de salarios.
4.2 Combinar orgánicamente los objetivos de desarrollo estratégico corporativo y los objetivos de gestión de compensaciones
La formulación de estrategias de gestión de compensaciones corporativas debe ajustarse de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa en las diferentes etapas, especialmente en Cuando una empresa recién está comenzando a establecerse, la remuneración de los empleados debe estar en sincronía con los riesgos y beneficios del desarrollo de la empresa en la etapa madura del desarrollo corporativo, la remuneración de los empleados debe combinarse con el puesto del empleado y la empresa debe proporcionar; a los empleados los beneficios y la remuneración básica que merecen.
Además, para la industria de servicios, la gestión salarial también debe combinarse con los comentarios de los clientes. Al pagar los salarios de los empleados, también es necesario proporcionar ciertos incentivos adicionales basados en la evaluación de los empleados por parte de los clientes. para mejorar integralmente el desempeño de la empresa en la calidad general de la gestión del servicio.
4.3 Implementar el concepto de gestión humanista en la gestión salarial corporativa.
Primero, poner a las personas en primer lugar y fortalecer la gestión salarial. Al realizar la gestión salarial de los empleados, es necesario integrar plenamente las ideas humanistas y la gestión salarial de los empleados, respetar plenamente el desarrollo individual de los empleados al realizar incentivos salariales para los empleados y estimular continuamente el entusiasmo laboral de los empleados mediante una gestión salarial eficaz. Además, los empleados que contribuyen al desarrollo a largo plazo de la empresa deben recibir incentivos espirituales, respetar plenamente las necesidades emocionales personales de los empleados, resaltar el valor personal de los empleados y mejorar la fuerza centrípeta del desarrollo corporativo, a fin de Atraer continuamente talentos extranjeros de alta calidad para el desarrollo a largo plazo de la empresa. En segundo lugar, adoptar un modelo de gestión salarial flexible. En el entorno de feroz competencia del mercado, la presión laboral de los empleados ha aumentado. Por lo tanto, en el proceso de gestión salarial, las empresas deben movilizar todos los factores positivos para crear un ambiente benigno, positivo y relajado para los empleados.
En primer lugar, en los incentivos salariales, debemos prestar atención a la planificación de carrera personal de los empleados y formular planes de carrera adecuados para los empleados en función de sus características laborales personales, a fin de estimular mejor el valor del trabajo personal de los empleados; en segundo lugar, combinar la gestión salarial; sistema con principios de incentivos, Motivar a los empleados a trabajar de acuerdo con el principio de más trabajo, más ganancia, menos trabajo, menos ganancia. Finalmente, cuando los empleados están trabajando, también deben prestar atención a afirmar sus habilidades laborales personales y desarrollar un mecanismo completo de recompensa y castigo para ellas.
4.4 Mejorar el sistema de incentivos salariales
En primer lugar, asegurar la plena implementación del sistema de gestión salarial. Un sistema de gestión salarial científico y eficaz también es una clave importante para reflejar la credibilidad del desarrollo empresarial. Por lo tanto, en el proceso de implementación de incentivos salariales, es necesario mejorar el sistema salarial de gestión de recursos humanos de acuerdo con la situación real de desarrollo de la empresa. empresa y llevar a cabo las tareas necesarias para los empleados después de su incorporación a la empresa. Capacitación previa, a través de la cual los empleados comprenden sus responsabilidades laborales individuales. En segundo lugar, crear un entorno de competencia salarial justo y razonable y vincular los incentivos salariales con las condiciones laborales personales de los empleados. Al realizar la gestión salarial, las empresas deben ajustar razonablemente el sistema salarial de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la economía de mercado socialista, lo cual se destaca mediante un análisis integral del entorno interno y externo, y centrarse en optimizar la cultura corporativa y formular políticas científicas y razonables. políticas basadas en la consideración integral del sistema y la cultura del sistema de incentivos salariales.
4.5 Consolidar el trabajo de determinación de puestos y dotación de personal, y proporcionar una base para el cálculo de incentivos salariales
La formulación de incentivos salariales a los empleados siempre debe seguir el principio de estabilidad y razonabilidad, a través de un enfoque integral. predicciones de la tendencia y evaluación de desarrollo futuro de la empresa, desarrollar una estructura de personal científica y razonable, aclarar las responsabilidades laborales y los requisitos laborales de cada departamento y organizar al personal para realizar el trabajo de acuerdo con la posición sólida y los requisitos de personal. En el proceso de contabilidad salarial de los empleados, es necesario garantizar que toda la información sea precisa y válida, y proporcionar un soporte de datos claro para la gestión contable posterior. Además, en el trabajo de evaluación salarial de los empleados, también es necesario crear una plataforma personalizada para ingresar información de los empleados de todos los departamentos de la empresa, de modo que los empleados que tengan dudas sobre su salario puedan consultar su estado salarial a través del sistema de red en un manera oportuna, especialmente para entender su propio salario.
4.6 Fortalecer la evaluación del desempeño y mejorar la naturaleza científica de la gestión salarial
El desarrollo de la evaluación del desempeño salarial debe llevarse a cabo de acuerdo con la situación real de desarrollo de la empresa. la empresa analiza y formula indicadores de evaluación del desempeño. Es necesario realizar una evaluación integral del estado actual de desarrollo de la industria, los requisitos del trabajo, el contenido del trabajo, etc., para lograr el procesamiento cuantitativo de los indicadores de evaluación del desempeño laboral. Se desarrolla un sistema de evaluación de puestos científico y razonable de acuerdo con las características de cada puesto, la capacidad laboral y el nivel profesional de cada empleado se distinguen del sistema de evaluación, y se proporcionan diferentes paquetes salariales a los empleados en función de los resultados de la evaluación. En segundo lugar, en el trabajo de evaluación del desempeño, también es necesario ajustar adecuadamente los indicadores de evaluación en función de la situación laboral del empleado y los requisitos de desarrollo de la empresa, introducir razonablemente algunos métodos de evaluación avanzados y métodos de evaluación al evaluar la situación laboral del empleado y lograr una evaluación integral. análisis de diversos datos de evaluación, proporcionando así un apoyo importante para el futuro desarrollo de la gestión de la empresa. Finalmente, fortalecemos la supervisión y gestión de los resultados de la evaluación del desempeño y creamos un sistema completo de evaluación salarial de los empleados y un sistema de evaluación dentro de la empresa después de integrar múltiples opiniones para garantizar que la evaluación salarial de los empleados sea justa, equitativa, abierta y razonable.
5. Conclusión
En resumen, la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales es un trabajo sistemático y complejo. La eficacia de este trabajo afecta en cierta medida el desarrollo de la gestión moderna. empresas. La gestión salarial puede proporcionar a los empleados una serie de recompensas relacionadas con su trabajo a través de métodos científicos de gestión y asignación. Bajo la influencia de las recompensas, puede movilizar el entusiasmo laboral de los empleados, optimizar al máximo la gestión de recursos humanos de la empresa y absorber. más para el desarrollo de la empresa. Los talentos de alta calidad promueven el desarrollo a largo plazo de las empresas.
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