Reflexiones tras estudiar el comportamiento organizacional
Después de estudiar “Comportamiento Organizacional”. Combinando varios materiales y ejemplos, hablaré de mi propia experiencia sobre el mecanismo de incentivos y el impacto conductual.
"Comportamiento Organizacional" es un curso muy práctico. Es una rama de la ciencia de la gestión. Tiene como objeto de investigación los sistemas organizacionales y la psicología y las leyes del comportamiento de grupos e individuos. Es una disciplina basada en fundamentos multidisciplinarios.
Después de estudiar el comportamiento organizacional, será de gran ayuda para los gerentes fortalecer la gestión centrada en las personas y movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de las personas. También puede permitirles a los gerentes conocer bien a las personas y asignarlas adecuadamente; Utilizar talentos para mejorar las relaciones interpersonales y mejorar la cohesión razonable y la fuerza centrípeta del grupo; mejorar el nivel de liderazgo de los gerentes y mejorar la relación entre los líderes y los liderados; contribuir al cambio organizacional y al desarrollo organizacional;
1. Descripción general del mecanismo de incentivos
Uno de los contenidos más importantes del libro "Comportamiento organizacional" es el principio de motivación. El mecanismo de incentivos resultante es un medio (método) muy importante para liderar y gestionar empresas, instituciones y empresas.
El llamado mecanismo de incentivos es una serie de políticas, reglas y regulaciones, códigos de conducta, ética, conceptos culturales y estructuras organizativas correspondientes adoptados para motivar a los empleados, y establecer y mejorar sistemas de evaluación del personal, sistemas de evaluación. y sistemas de elogios, sistema de bonificaciones y otros incentivos. También incluye el uso de medios y métodos que afectan la psicología, las actividades conductuales y el desempeño de las personas. La fuerza motriz y la atracción formadas a través de este mecanismo permiten que los empleados estén motivados para lograr las metas organizacionales, generar motivación para lograr las metas, inducir y mantener comportamientos para lograr las metas organizacionales y, a través de la evaluación del desempeño, reciben orgullo y recompensas receptivas, fortalecen las propias. comportamiento.
2. Ejemplos de aplicación específica de mecanismos de incentivos en grupos
Muchas empresas y grupos de renombre en el país y en el extranjero, sin excepción, tienen mecanismos de incentivos muy maduros. Ampliaré esto con algunos ejemplos específicos que recopilé.
Se trata de un mecanismo de incentivos utilizado por dos reconocidas empresas nacionales y extranjeras. Reflejan bien la aplicación de mecanismos de incentivos en trabajos específicos. Antes de estudiar "Comportamiento organizacional", nunca presté atención a estos ejemplos. Pero ahora, a través de estos dos ejemplos, entiendo los puntos clave de los mecanismos de incentivos en el comportamiento organizacional.
El primero es el mecanismo de incentivos a los empleados de GE. GE dispone de un sistema de evaluación bastante completo para sus empleados. El director ejecutivo de la empresa, Welch, llevará consigo un cuaderno lleno de gráficos. Cada departamento tiene gráficos relacionados que reflejan la situación de cada empleado. Esta es una evaluación dinámica y todos saben dónde se encuentran. La primera categoría representa 10, son los mejores talentos; la segunda categoría es más pequeña, representa 15; la tercera categoría es empleados de nivel medio, representa 50, tienen la mayor flexibilidad; la siguiente es la cuarta categoría, representa 50; 15. Necesitamos hacerles sonar la alarma e instarles a que progresen; la quinta categoría es la peor, representa 10, y sólo podemos despedirlos. Según las evaluaciones de desempeño, cada empleado sabrá en qué categoría pertenece, por lo que nadie se quejará de no ser apreciado. Los empleados de la primera categoría recibirán opciones sobre acciones, aproximadamente 90 en la segunda categoría y 50 en la tercera categoría recibirán opciones sobre acciones, y los empleados de la cuarta categoría no recibirán bonificación. Los gráficos son la mejor herramienta para dejar claro de un vistazo quién debe ser recompensado y quién debe ser enviado a casa. Las recompensas no deben estar fuera del alcance de los empleados, al igual que tocar con la nariz el cristal y no poder pasar. Pueden obtener lo que se merecen. Tanto el estímulo espiritual como las recompensas materiales son necesarios, y ambos son indispensables. GE anima a los altos directivos a competir entre sí en el trabajo, pero sin rencores personales. El enfoque de Welch fue dividir la recompensa en dos partes, la mitad por su desempeño en su propia unidad de negocios y la otra mitad por su contribución al desarrollo de toda la empresa. Si el desempeño de su departamento es muy bueno, pero no es bueno para el desarrollo de la empresa, los fondos serán cero.
Welch siempre ha alentado a los empleados a mostrarse valientes, expresar sus opiniones y esforzarse por lograr el aprecio de sus jefes. “Quiero que los empleados alcancen su máximo potencial y presenten sus ideas, y les proporcionaré recursos.
Entonces, lo que los empleados me darán serán muchas sugerencias y planes, y yo podría decir: "No me gusta esa idea, pero es una gran idea". Este tipo de comunicación es más creativa. "Hoy en día, en varios departamentos de GE, cada vez que la empresa logra algo, paran la línea de producción y todos salen a celebrar. Cada empleado de GE tiene una tarjeta de "Valores de GE". La tarjeta contiene advertencias para los cuadros dirigentes: 9 puntos: Odiar la burocracia, tener la mente abierta, prestar atención a la velocidad, tener confianza, tener visión de futuro, ser enérgico, fijarse objetivos con valentía, considerar los cambios como oportunidades y adaptarse a la globalización. promoción de los empleados de la empresa. El criterio de evaluación más importante.
Lo siguiente de lo que queremos hablar es Lenovo Group. Es una empresa orientada al desempeño que valora no solo las calificaciones académicas sino también las calificaciones. sobre el desempeño.Muchos de los altos ejecutivos actuales de Lenovo no han trabajado en la empresa por mucho tiempo y han sido ascendidos de empleados comunes a alta dirección. La razón no está relacionada con nadie, sino por su desempeño. ¿Tiene un cierto nivel de gestión? Es natural que los empleados de diferentes niveles tengan diferentes ingresos cuando están dispuestos a trabajar en Lenovo, pero los cuadros de Lenovo no tienden a ser aristocráticos.
Los cuadros de Lenovo tienen un nivel moderado. La proporción de gerentes de nivel medio y superior es de más de 200 personas y la empresa tiene más de 11.000 empleados (incluidos alrededor de 5.000 empleados). De hecho, el tamaño de cada unidad de negocio de Lenovo es equivalente al de una mediana. Por supuesto, desde la perspectiva de la estructura salarial, la diferencia entre el salario fijo y el nivel de los empleados no es muy grande. se divide en tres partes, salario fijo, flotante por desempeño y bonificación de fin de año. En un entorno orientado al desempeño, los ingresos de los empleados están directamente relacionados con sus contribuciones. El talento crea el 80% de la riqueza. Por supuesto, el salario de estos 20 empleados no puede ser menor. Hoy en día, la competencia en el mercado es feroz y la competencia por el talento es feroz. El foco de la competencia son algunos talentos de alta dirección y técnicos superiores. talentos, porque estos talentos pueden hacer contribuciones significativas a la empresa.
En Lenovo, los empleados comunes no solo tienen un camino de promoción para convertirse en gerentes. Los gerentes pueden tomar el camino de los títulos técnicos. El salario de los pilares técnicos y los ingresos de los gerentes correspondientes. Antes de finales de este año, Lenovo quiere completar un sistema de evaluación de competencias para que la dirección de todos los niveles de la empresa conozca las capacidades de cada empleado. , si se logra la adecuación de personas y puestos, y si las personas más adecuadas se ubican en los puestos más adecuados. Este trabajo puede lograr tres propósitos: la empresa conoce el nivel de capacidad de los empleados y el supervisor conoce las habilidades de sus subordinados. Nivel de capacidad, los empleados conocen su propio nivel de capacidad y realmente hacen el mejor uso de las personas sin causar desperdicio de talentos.
Para resaltar el efecto orientado al desempeño, Lenovo implementa el último sistema de eliminación en el. Evaluación del desempeño Cuando ingresa al último nivel después de la evaluación, ingresa a la última zona de eliminación. Por lo tanto, las personas de cualquier nivel están bajo presión y los gerentes intermedios también están bajo una gran presión. convertirse en empleados no calificados, Lenovo también ha cultivado cuadros de reserva. Para los puestos de los que han sido eliminados, alguien puede hacerse cargo de inmediato. Este es un circuito cerrado razonable. De hecho, todos en una empresa de TI deben tener una sensación de crisis en todo momento. Si no avanza, retrocederá. Si no puede mantenerse al día con la situación, será eliminado. individuos.
Podemos ver una similitud importante en los mecanismos de incentivos de GE y Lenovo Group, que es el sistema de evaluación del desempeño de los empleados. Ambas empresas combinan recompensas materiales con recompensas espirituales, combinan incentivos positivos con incentivos negativos e implementan un sistema de eliminación del último lugar. La diferencia es que GE se centra más en estimular el sentido de competencia de los empleados y convertirlo en una fuerza motriz externa; motivación para trabajar duro y aprovechar al máximo el potencial de las personas, mientras que Lenovo Group se esfuerza por encarnar el principio de desarrollo justo y esforzarse por hacer el mejor uso de las personas sin causar un desperdicio de talentos; Estos son los mejores ejemplos de la aplicación flexible de mecanismos de incentivos en organizaciones con diferentes antecedentes en Comportamiento Organizacional.
3. El impacto de las palabras y acciones del liderazgo en los individuos o en el conjunto
Notamos que una de las teorías del mecanismo de incentivos es “el uso de medios y métodos que influyen en la psicología de las personas, actividades conductuales y método de actuación". De hecho, es el impacto de las palabras y acciones del liderazgo en los empleados subordinados o en todo el grupo. Creo que, aunque este impacto es menos obvio y "más duro" que los mecanismos de incentivos como los sistemas de evaluación del personal, los sistemas de evaluación y los sistemas de bonificación, no se puede ignorar en absoluto. Una vez que no se comprenda bien, las consecuencias serán muy graves. Esto se debe a algo que escuché y vi en las noticias.
Una vez escuché algo así. En cierta fábrica había un joven trabajador que había estado en prisión. Más tarde, el "hijo pródigo" regresó, se reformó y empezó a trabajar en la fábrica. Es una persona que se preocupa por su apariencia y tiene una gran autoestima. Para ayudarlo y permitirle establecerse y trabajar, el jefe ocultó su experiencia en prisión a los empleados cuando llegó. Cuando algunos empleados se enteraron de su pasado, el líder les advirtió específicamente: "No sean parciales contra él, no lo alienen ni lo menosprecien porque ha estado en prisión. Y no usen esto para ridiculizarlo". / p>
Los hechos han demostrado que él es realmente muy diligente en su trabajo en la fábrica, y también es muy entusiasta y sincero en su trato hacia los demás. Cuando llegué aquí por primera vez, tenía algunas preocupaciones mentales debido a mi propia experiencia, pero luego lo dejé ir por completo. Sea optimista acerca de la vida. Esto es exactamente lo que tiene “el impacto de las palabras y los hechos del liderazgo en los individuos o en el conjunto”. El cuidado del líder y el respeto de los empleados lo liberaron de la sombra de su alma.
Una vez jugaba a las cartas durante las horas de trabajo. Esta fue la única vez que el líder lo vio. El propio líder estaba de mal humor en ese momento e inmediatamente lo criticó. No estaba un poco convencido y dijo algunas palabras. Después de un ida y vuelta, las dos partes comenzaron a pelear. Tal vez por ira, el líder dijo de repente: "¡Prisionero impenitente de la reforma a través del trabajo!" De repente, la atmósfera en la escena se solidificó. En ese momento había mucha gente alrededor, una "gran multitud", incluidos empleados que no sabían que había estado en prisión. Su rostro inmediatamente palideció. Luego, de repente, sacó una barra de hierro hueca de un lado y golpeó al líder en la cabeza. Afortunadamente, el líder lo esquivó rápidamente y escapó del desastre. La barra de hierro golpeó la barandilla y se rompió en dos pedazos. Todos intentaron apresuradamente persuadirlo para que se detuviera...
A partir de entonces, por muy iluminado que estuviera, ya no era tan diligente en su trabajo como antes. Su comportamiento hacia los demás también se ha vuelto descuidado. Finalmente un día volví a ir a la cárcel...
Los humanos son animales económicos, y también son animales intelectuales. Los humanos somos animales racionales, pero también animales emocionales. Todo el mundo necesita apoyo, aliento y ayuda de quienes le rodean. En este caso, aunque el joven trabajador tenía ciertos defectos psicológicos, no se puede ignorar el factor clave: las palabras y los hechos del líder. Una crítica inapropiada o una pelea innecesaria pueden causar daño a un empleado. Este es un contraejemplo vivo del impacto de las "palabras y hechos del liderazgo" en los individuos en el mecanismo de incentivos.
El comportamiento ejemplar de la dirección es realmente muy importante. Las investigaciones muestran que es fácil para las personas asumir un rol y ser asimiladas al entorno. Si su líder suele llegar tarde y se va temprano, los subordinados pueden desvincularse fácilmente. Del mismo modo, si su líder suele ser pródigo, despilfarrador o incluso corrupto, sus subordinados harán lo mismo. De esta manera, no importa cuán fuerte sea el edificio, se derrumbará, y no importa cuán magníficos sean los cimientos, será destruido.
Este es el segundo ejemplo del que quiero hablar: en septiembre de 1997, la japonesa Yaohan, una empresa de renombre internacional con 461 empresas en 16 países y unos ingresos anuales de 500 mil millones de yuanes, anunció su quiebra.
El fundador de la empresa, Ashin, solía vender verduras en un poste y más tarde fundó una empresa de reparto de verduras. Aunque sufrió grandes pérdidas al comienzo de su negocio, un incendio en 1950 quemó la tienda de verduras en la que había trabajado duro durante muchos años. Ashin alquiló un baño de aguas termales y llevó a todos a empezar de nuevo. El "Espíritu Bandole" derivado de esto se ha convertido en una parte importante de la cultura de la empresa y en una guía espiritual por la que deben esforzarse los líderes y empleados.
Aunque hay muchas razones para la quiebra, como el impacto del "gran clima" de la economía mundial, errores en la toma de decisiones, etc. Pero el factor más crítico es: el último director de la empresa y hermano de Kazuo Wada, el "segundo al mando" de la empresa, dejó de lado a Kazuo Wada.
Los informes de muchos años son falsos, los estados financieros son falsos y la prosperidad de la empresa es falsa. El propio Kazuo Wada se volvió lujoso, perezoso e incluso aislado porque perdió su "espíritu de transporte". Gastó una cantidad astronómica de dinero para comprar una mansión en Hong Kong y se divirtió allí todo el año.
Cabe mencionar en particular que su escritorio es un trozo de vidrio de 100 metros cuadrados. Para poder colocar este trozo de vidrio se abrió el techo y se utilizó un helicóptero para izarlo. El vidrio costó casi 100 yuanes, diez mil dólares estadounidenses y se gastó casi un millón de dólares en izarlo. Y esto no debe tomarse a la ligera. Lo más importante es que las acciones del jefe "infectaron" profundamente a todos los gerentes y empleados comunes de la empresa, y la tendencia al gasto generoso se ha vuelto cada vez más popular. El fundador de la empresa, Ashin, vende productos. un poste. Todo el "espíritu del poste de transporte" que dejaron las verduras fue arrojado por la ventana. En tales circunstancias, el colapso de la empresa, la quiebra, es inevitable e incluso algo imparable. Finalmente, no fue hasta que Kazuo Wada quebró que finalmente se dio cuenta de que la situación había terminado.
Se puede observar que las palabras y los hechos del liderazgo afectan directamente a los empleados subordinados y a todo el equipo. La atmósfera y el comportamiento de todo el equipo determinan directamente el destino final del equipo. Por lo tanto, es muy importante captar "el impacto de las palabras y los hechos de los líderes en los individuos o en el conjunto". En esencia, las palabras y comportamientos de los líderes mencionados anteriormente están "motivando" involuntariamente (por supuesto, mal "motivando") a los empleados y, por lo tanto, afectan a los empleados y sus grupos. Parece que en la implementación del mecanismo de incentivo original, si el lenguaje y las señales de comportamiento no pueden controlarse bien, las consecuencias serán bastante graves. En los dos casos anteriores, uno arruinó a las personas y el otro arruinó su carrera, ambos por esto.
IV.Resumen
Todos los ejemplos anteriores, de éxito o fracaso, me trasmitieron el mensaje: En la práctica laboral diaria, es necesario gestionar el personal dentro de la unidad, Uso adecuado de mecanismos de incentivos es crucial. Debe consultar los ejemplos de otras personas e implementar varios sistemas de evaluación basados en las condiciones específicas de su propio grupo. Varía de persona a persona y las recompensas se conceden en función de su capacidad para movilizar la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los empleados. En el trabajo, aprovechamos al máximo las fortalezas de cada empleado y creamos una fuerte cohesión, de modo que las necesidades personales de los empleados y los objetivos generales de gestión se integren en uno, creando una sinergia y mejorando eficazmente la eficiencia general del trabajo. Además, debemos prestar atención a las palabras y hechos del propio líder y utilizar el buen estilo para contagiar a todos los empleados. Cuando los empleados logran algo, se les debe alentar y elogiar. Cuando los empleados cometen errores, deben tener paciencia para criticarlos y nunca perder la cabeza.
Esta es mi comprensión del mecanismo de incentivos después de estudiar "Comportamiento organizacional" y combinar varios ejemplos específicos. ¡Puede considerarse como mi experiencia de "comportamiento organizacional"!