La diferencia entre las antiguas y las nuevas leyes laborales
El contenido principal de la "Ley de Contrato de Trabajo"
La Oficina General del Comité Permanente del Congreso Nacional del Pueblo celebró una conferencia de prensa a las 4:00 pm del 29 de junio, invitando a los interesados persona a cargo del Comité de Asuntos Jurídicos del Comité Permanente de la Asamblea Popular Nacional Responder preguntas de periodistas chinos y extranjeros sobre cuestiones relacionadas con la ley de contratos laborales. A continuación se presenta una breve introducción a los principales contenidos de la Ley de Contrato de Trabajo.
1. Sobre el propósito de la legislación
Mejorar el sistema de contrato laboral, aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes del contrato laboral, proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, y construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas y estables.
II. Respecto al Alcance del Ajuste
La República Popular China y las empresas, organizaciones económicas individuales, unidades privadas no empresariales y otras organizaciones dentro del territorio de la República Popular China. (en adelante empleadores) establezcan un acuerdo con los trabajadores. Esta ley se aplicará a las relaciones laborales, a la celebración, cumplimiento, modificación, rescisión o terminación de los contratos de trabajo.
La celebración, ejecución, modificación, rescisión o terminación de contratos de trabajo por parte de organismos estatales, instituciones, grupos sociales y trabajadores con quienes hayan establecido relaciones laborales se regirán por esta ley.
A su vez, se establece en las disposiciones complementarias: Cuando una institución pública celebre, realice, modifique, cancele o rescinda un contrato de trabajo con un funcionario que implemente el sistema de empleo, si existen otras disposiciones de las leyes, reglamentos administrativos o del Consejo de Estado, prevalecerán dichas disposiciones. Si no se dictan disposiciones, se aplicarán las disposiciones pertinentes de esta Ley;
3. Respecto a las normas y reglamentos
Los empleadores deberán establecer y mejorar las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con las obligaciones laborales. Al formular, modificar o decidir sobre remuneraciones laborales, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de empleados, disciplina laboral y manejo de cuotas laborales y otras normas y reglamentos o asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de trabajadores, el empleador deberá, después de la discusión en el congreso de trabajadores o de todos los trabajadores, presentar planes y opiniones y determinarse mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores. En el proceso de implementación de normas y reglamentos y decisiones sobre asuntos importantes, si el sindicato o los empleados lo consideran inadecuado, tienen derecho a proponerlo al empleador para su modificación y mejora mediante consulta. Los empleadores deberán publicar o informar a los empleados sobre las decisiones sobre reglas, regulaciones y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los empleados.
IV.Sobre el establecimiento de relaciones contractuales de trabajo y la celebración de contratos de trabajo escritos
El empleador establece una relación laboral con el empleado desde la fecha de contratación. Para establecer una relación laboral se debe celebrar un contrato laboral por escrito. Al celebrar un contrato laboral se deben seguir los principios de legalidad, equidad, igualdad, voluntariedad, consenso y buena fe. Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, se debe celebrar un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Si el empleador y el empleado celebran un contrato de trabajo antes del empleo, la relación laboral se establecerá a partir de la fecha del empleo. El empleador y el empleado pueden llegar a un consenso mediante negociación y celebrar un contrato laboral de duración determinada, un contrato laboral de duración determinada o un contrato laboral que se limite a la realización de determinadas tareas laborales.
El contrato de trabajo deberá contener las siguientes disposiciones: (1) El nombre, domicilio y representante legal o responsable principal del empleador (2) El nombre, domicilio y cédula de residencia u otro documento de identidad válido; del empleado Número; (3) Duración del contrato laboral; (4) Contenido del trabajo y lugar de trabajo; (8) Protección laboral, trabajo; condiciones y riesgos laborales Protección; (9) Otras materias que deban incluirse en el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos. Además, el empleador y el empleado pueden acordar otros asuntos como el período de prueba, la formación, la confidencialidad, el seguro complementario y las prestaciones sociales. Al mismo tiempo, la responsabilidad legal estipula: Si el empleador no celebra un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagar al empleado el doble del salario mensual.
5. Respecto de los contratos de trabajo sin duración determinada
El empleador y el trabajador podrán celebrar un contrato de trabajo sin duración determinada si llegan a consenso mediante consulta.
Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato laboral, se celebrará un contrato laboral de duración determinada, a menos que el empleado se proponga celebrar un contrato laboral de duración determinada: (1) El empleado ha trabajado continuamente para el empleador por un período completo Diez años (2) Cuando un empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o una empresa estatal se reestructura y restablece un contrato laboral, el empleado ha trabajado continuamente para el empleador durante un período completo; diez años y está a menos de diez años de la edad legal de jubilación (3) Celebra continuamente un segundo contrato de trabajo de duración determinada, y el empleado no reúne las circunstancias especificadas en el artículo 39 y el artículo 40, párrafos 1 y 2 de este; Ley de renovación del contrato de trabajo.
Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida. Al mismo tiempo, se establece en la responsabilidad legal que si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido con un empleado, deberá pagarle el doble del salario mensual a partir de la fecha en que debe celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida.
6. Sobre el período de prueba
Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no podrá exceder de un mes; es más de un año pero menos de tres años, el período de prueba no excederá de un mes El período de prueba no excederá de dos meses para contratos laborales de duración determinada y de duración determinada de más de tres años, el período de prueba no será superior a tres años. exceder los seis meses. Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar una vez un período de prueba. Si el contrato de trabajo se limita a la realización de determinadas tareas laborales o si el contrato de trabajo es inferior a tres meses, no se acordará un período de prueba.
El período de prueba está incluido en la duración del contrato laboral. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establecerá el período de prueba y este período será la duración del contrato de trabajo. El salario de un empleado durante el período de prueba no será inferior al salario más bajo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario acordado en el contrato laboral, y no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. .
Durante el período de prueba, el empleador no rescindirá el contrato laboral a menos que el empleado no cumpla con las condiciones laborales, cometa violaciones de leyes y reglamentos o no pueda realizar el trabajo. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. Al mismo tiempo, se estipula en la responsabilidad legal: Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley y acuerda un período de prueba con el empleado, la administración del trabajo le ordenará corregir si se ha cumplido el período de prueba ilegalmente pactado; Si se ha cumplido, el empleador deberá utilizar el salario mensual completo del empleado durante el período de prueba como salario del empleador. Según la norma, se pagará una compensación al empleado en función del período que se haya cumplido y exceda el período de prueba legal.
7. Sobre la ejecución del contrato de trabajo
El empleador y el trabajador deberán cumplir íntegramente sus respectivas obligaciones de conformidad con lo establecido en el contrato de trabajo. Los empleadores deberán pagar la remuneración laboral a los trabajadores en su totalidad y en el momento oportuno, de conformidad con el contrato laboral y las regulaciones nacionales. Si el empleador incumple o no paga la remuneración laboral en su totalidad, el empleado puede solicitar al tribunal popular local una orden de pago de conformidad con la ley; el tribunal popular emitirá una orden de pago de conformidad con la ley.
Los empleadores implementarán estrictamente las normas de cuotas laborales y no obligarán ni obligarán a los trabajadores disfrazados a trabajar horas extras. Si el empleador organiza horas extras, deberá pagarlas a los trabajadores de conformidad con las reglamentaciones nacionales pertinentes. Si un empleado rechaza instrucciones ilegales del personal directivo del empleador o lo obliga a trabajar en condiciones de riesgo, no se considerará una violación del contrato laboral.
Los trabajadores tienen derecho a criticar, denunciar y acusar a los empleadores por condiciones laborales que pongan en peligro la seguridad personal y la salud física. El Estado toma medidas para establecer y mejorar el sistema de transferencia y continuación interregional de las relaciones de seguridad social de los trabajadores.
8. Respecto a la situación en la que el empleado puede rescindir el contrato de trabajo
El empleador y el empleado pueden rescindir el contrato de trabajo por consenso. El trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al empleador con treinta días de antelación. El empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación durante el período de prueba.
Si el empleador tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleado podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) No proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo estipulado en el contrato de trabajo (2) Falta de pago de la mano de obra; remuneración completa y puntual (3) Falta de pago de las primas del seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley (4) Las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y dañan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores (5); ) El contrato de trabajo es inválido por culpa del empleador; (6) Otras circunstancias en las que los empleados pueden rescindir el contrato de trabajo conforme a las leyes y reglamentos administrativos;
Si el empleador obliga al empleado a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, o si el empleador viola las reglas y órdenes o fuerza a realizar trabajos riesgosos que pongan en peligro la seguridad personal del empleado, El trabajador podrá rescindir inmediatamente el contrato de trabajo, sin previo aviso al empleador.
9. Respecto de las circunstancias en las que el empleador puede rescindir el contrato de trabajo
El empleador y el trabajador pueden rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante negociación. El empleador podrá rescindir el contrato laboral si el empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias: (1) se demuestra que no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; (2) viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador (3) descuida gravemente sus obligaciones; deber y comete negligencia para beneficio personal, causando daños graves al empleador (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a hacer correcciones; después de la propuesta del empleador; (5) El empleado no realiza correcciones por razones laborales. El contrato de trabajo es inválido por culpa del empleado; (6) Ser considerado penalmente responsable de conformidad con la ley;
En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo después de notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario: (1) El empleado está enfermo o El empleado no está lesionado debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, ni puede realizar otro trabajo organizado por el empleador (2) El empleado no está calificado para el trabajo y después de capacitación o ajuste; el puesto de trabajo, el empleado aún no puede realizar el trabajo; (3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado han fallado. llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato de trabajo tras la negociación.
10. Respecto a los despidos económicos
Bajo alguna de las siguientes circunstancias, es necesario despedir a más de 20 personas o despedir a menos de 20 personas pero contabilizando más de 10. % del número total de empleados de la empresa Si el empleador explica la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, y después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, el empleador podrá despedir personal después de informar. el plan de reducción de personal al departamento de administración laboral: (1) Reorganización de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Quiebras de Empresas; (2) Se producen graves dificultades en la producción y operación (3) La empresa cambia la producción, realiza importantes innovaciones tecnológicas o se ajusta; sus métodos comerciales, y aún necesita despedir empleados después de cambiar el contrato laboral (4) Otras razones debido a las condiciones económicas objetivas en las que se celebró el contrato laboral La situación ha cambiado significativamente, haciendo imposible ejecutar el contrato laboral;
Al reducir empleados, se debe dar prioridad a retener a los siguientes trabajadores: (1) Aquellos que hayan celebrado un contrato laboral de duración determinada con la unidad (2) Aquellos que hayan celebrado un contrato no fijo; -contrato laboral a término con la unidad; (3) No hay otras personas empleadas en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan apoyo. Si un empleador despide a empleados de conformidad con la ley y los vuelve a contratar en un plazo de seis meses, deberá notificar a los empleados despedidos y darles prioridad en las mismas condiciones.
11. Respecto a los contratos colectivos
Los trabajadores de la empresa y el empleador pueden celebrar acuerdos sobre materias como remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud en el trabajo, prestaciones de seguros, etc. mediante negociaciones igualitarias. El proyecto de contrato colectivo deberá ser presentado al congreso de trabajadores o al conjunto de los trabajadores para su discusión y aprobación. El contrato colectivo lo celebra el sindicato en nombre de los empleados de la empresa y del empleador; para los empleadores que aún no han creado un sindicato, el sindicato superior encarga a los representantes elegidos por los trabajadores que lo celebren con el empleador.
Los empleados de la empresa y el empleador pueden celebrar contratos colectivos especiales sobre seguridad y salud en el trabajo, protección de los derechos e intereses de las empleadas y mecanismos de ajuste salarial. En áreas por debajo del nivel de condado, en industrias como la construcción, la minería y los servicios de catering, los sindicatos y los representantes de las empresas pueden celebrar contratos colectivos para toda la industria o contratos colectivos regionales.
Una vez celebrado el contrato colectivo, se presentará a la administración del trabajo si la administración del trabajo no presenta objeción dentro de los quince días siguientes a la fecha de recepción del texto del contrato colectivo, el contrato colectivo entrará en vigor. Los contratos colectivos celebrados conforme a la ley vinculan a los empleadores y a los trabajadores. Los contratos colectivos industriales y regionales son vinculantes para los empleadores y trabajadores de la industria y la región locales.
12. Acerca de los sindicatos
Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior trabajarán con representantes de los sindicatos y las empresas para establecer y mejorar un mecanismo tripartito para coordinar las relaciones laborales, y estudiar y resolver conjuntamente los principales problemas de relación laboral. Los sindicatos deben ayudar y orientar a los trabajadores y empleadores para concluir y ejecutar contratos laborales de conformidad con la ley, y establecer un mecanismo de negociación colectiva con los empleadores para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos laborales de los empleados, el sindicato puede exigir que el empleador asuma la responsabilidad de conformidad con la ley si surge un conflicto debido al desempeño del colectivo; contrato y no puede resolverse mediante consulta, el sindicato puede solicitar arbitraje o iniciar un litigio de conformidad con la ley. Los sindicatos salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley y supervisan el cumplimiento de los contratos laborales y colectivos por parte de los empleadores. Si un empleador viola leyes laborales, reglamentos, contratos laborales o contratos colectivos, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar correcciones; si los trabajadores solicitan arbitraje o inician un litigio, el sindicato brindará apoyo y asistencia de conformidad con; la ley.
13. Acerca del despacho de mano de obra
Se establecerá una unidad de despacho de mano de obra de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Sociedades y el capital registrado no será inferior a 500.000 yuanes. Una unidad de despacho de mano de obra es un empleador a que se refiere esta Ley y deberá cumplir con las obligaciones del empleador para con los trabajadores. El contrato de trabajo celebrado entre una unidad de despacho de mano de obra y el trabajador enviado deberá especificar, además de lo previsto en el artículo 17 de esta Ley, el empleador del trabajador enviado, el período de envío, el puesto de trabajo, etc.
La unidad de despacho de mano de obra celebrará un contrato laboral de duración determinada de más de dos años con los trabajadores despedidos y pagará una remuneración laboral mensualmente durante el período en que los trabajadores despedidos no estén trabajando, el la unidad de despacho de mano de obra seguirá las normas del gobierno popular local y se les pagará el salario mínimo mensualmente. La unidad de despacho de mano de obra informará a los trabajadores despedidos sobre el contenido del acuerdo de despacho de mano de obra. La unidad de despacho de mano de obra no deducirá la remuneración laboral pagada por el empleador a los trabajadores despedidos de conformidad con el acuerdo de despacho de mano de obra. Las unidades de envío de mano de obra y los empleadores no cobrarán honorarios a los trabajadores despedidos.
El empleador deberá cumplir con las siguientes obligaciones: (1) Implementar las normas laborales nacionales y proporcionar las condiciones laborales y la protección laboral correspondientes; (2) Informar a los trabajadores despedidos sobre los requisitos laborales y la remuneración laboral; (3) Pagar horas extras; se proporcionan salarios, bonificaciones por desempeño y beneficios relacionados con el trabajo; (4) los trabajadores enviados al trabajo reciben la capacitación necesaria para su trabajo; (5) para el empleo continuo, se implementa un mecanismo normal de ajuste salarial; Los empleadores no pueden enviar trabajadores despedidos a otros empleadores.
Los trabajadores despedidos tienen derecho a igual salario por igual trabajo que los trabajadores de la unidad empleadora. Si la unidad empleadora no tiene trabajadores en puestos similares, la remuneración laboral de los trabajadores en puestos iguales o similares se determinará con referencia a la ubicación de la unidad empleadora. El despacho de mano de obra se implementa generalmente en empleos temporales, auxiliares o alternativos.
Un empleador no deberá establecer una unidad de despacho de mano de obra para enviar trabajadores a su propia unidad o a sus unidades afiliadas.
14. Respecto a la supervisión e inspección
Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares locales a nivel de condado o superior deberán supervisar e inspeccionar la siguiente implementación del sistema de contrato laboral de acuerdo con la ley: (1) La formulación por parte del empleador involucra directamente Normas y regulaciones relativas a los intereses vitales de los trabajadores y su implementación (2) La celebración y terminación de contratos laborales entre empleadores y trabajadores (3) El cumplimiento de las unidades de despacho de mano de obra y los empleadores; con las regulaciones pertinentes sobre despacho de mano de obra; (4) El cumplimiento por parte de los empleadores de las regulaciones nacionales sobre horas de trabajo, descanso y vacaciones de los trabajadores; (5) El pago por parte del empleador de la remuneración laboral estipulada en el contrato laboral y la implementación de las normas de salario mínimo; 6) La participación del empleador en diversos seguros sociales y la situación del pago de las primas del seguro social; 7) Otras cuestiones de inspección del trabajo estipuladas en las leyes y reglamentos.
Cuando los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares locales a nivel de condado o superior realizan supervisión e inspecciones, tienen derecho a consultar materiales relacionados con contratos laborales y contratos colectivos, y tienen derecho a realizar inspecciones in situ de los lugares de trabajo. Los empleadores y trabajadores deberían proporcionar información y materiales pertinentes con sinceridad. Al realizar la supervisión e inspección, el personal del departamento de administración del trabajo deberá presentar sus certificados, ejercer sus poderes de conformidad con la ley y hacer cumplir la ley de manera civilizada.
15. Respecto a los derechos y recursos de los trabajadores
Si se infringen los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, estos tienen derecho a solicitar a los departamentos pertinentes que manejen el asunto de acuerdo con la ley. o para solicitar arbitraje o iniciar un litigio de conformidad con la ley. Cualquier organización o individuo tiene derecho a denunciar violaciones de esta ley, y los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior deberán verificarlas y manejarlas de manera oportuna, y recompensar a quienes informen meritoriamente.
16. Disposiciones sobre el período de transición
Los contratos de trabajo que hayan sido celebrados de conformidad con la ley antes de la implementación de esta ley y existan en la fecha de implementación de esta ley continuarán. que se realizará; el artículo 14 de esta ley, apartado 3, párrafo 2, establece que el número de contratos de trabajo de duración determinada consecutivos se contará desde el momento en que el contrato de trabajo de duración determinada se renueve después de la aplicación de esta ley. Si se ha establecido una relación laboral antes de la entrada en vigor de esta ley y aún no se ha celebrado un contrato de trabajo escrito, éste deberá celebrarse dentro del mes siguiente a la fecha de entrada en vigor de esta ley. Si un contrato de trabajo existente en la fecha de entrada en vigor de esta ley se extingue o termina después de la entrada en vigor de esta ley, y se debe pagar una compensación económica de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 de esta ley, el período de compensación económica será calculado a partir de la fecha de entrada en vigor de esta ley antes de la entrada en vigor de esta ley, el período de De acuerdo con las normas pertinentes en ese momento, si el empleador debe pagar una compensación económica a los trabajadores, se aplicará de conformidad con las normas pertinentes; En el momento.
Si aún no lo entiendes, simplemente encuentra las dos leyes y compáralas para entenderlas.