Sistema de remuneración por desempeño en centros de educación obligatoria
El sistema de pago por desempeño para las escuelas de educación obligatoria se basa en los acuerdos del Consejo de Estado. A partir del 1 de enero, los docentes de educación obligatoria implementarán un sistema de pago por desempeño. Para implementar este reglamento, el Ministerio de Educación emitió el 5 de febrero los "Dictamenes Orientadores sobre la Evaluación del Desempeño de los Docentes en las Escuelas de Educación Obligatoria" y formuló un plan de implementación detallado. La implementación del sistema de remuneración por desempeño docente en las escuelas de educación obligatoria es una reforma cada vez más profunda del sistema de personal educativo y otra medida importante para que el partido y el país continúen promoviendo la estrategia prioritaria de desarrollo de la educación.
Políticas principales:
Aprobación del monto total
El salario total por desempeño de las escuelas de educación obligatoria se basa temporalmente en el monto del salario básico del personal escolar en diciembre del año el año anterior y el monto del salario estandarizado lo determinan los departamentos de personal y finanzas de los gobiernos populares a nivel de condado o superior. de conformidad con el principio de que el nivel salarial medio de los docentes no es inferior al nivel salarial medio de los funcionarios locales.
Composición del salario por desempeño
El 70% del salario total por desempeño de las escuelas de educación obligatoria se utiliza como parte básica y el 30% del salario total por desempeño se utiliza como salario de incentivo por desempeño. que es pagado por la escuela de acuerdo con procedimientos estandarizados y los métodos se asignan de forma independiente, reflejando principalmente factores como la carga de trabajo y la contribución real. Sobre la base de la evaluación del desempeño, la distribución de los salarios de incentivo por desempeño se determina razonablemente y generalmente se paga por semestre o año académico.
Garantía de financiación
Los fondos necesarios para la retribución basada en el rendimiento en los centros de educación obligatoria se incluirán en el presupuesto financiero. De acuerdo con el principio de gestión basada en los condados, la coordinación de la financiación a nivel provincial y el apoyo adecuado del gobierno central, garantizar la implementación.
La tasa de admisión no debe utilizarse como indicador de evaluación
El aviso enfatiza que los docentes deben evaluar la implementación de la educación moral en la enseñanza en el aula por parte de los docentes en función de las características de las materias que imparten. la evaluación de la eficacia de la enseñanza se basa principalmente en el cumplimiento de los objetivos de enseñanza estipulados por el estado y el logro por parte de los estudiantes de los requisitos de calidad de la educación básica será la base, y la tasa de admisión no se utilizará como indicador de evaluación.
Requisitos de implementación:
El trabajo de implementación plantea seis requisitos. El primero es aumentar el liderazgo para garantizar que se implementen las políticas y se hagan bien las cosas buenas. Los departamentos administrativos educativos en todos los niveles deben fortalecer efectivamente el liderazgo y mejorar aún más su sentido de responsabilidad y urgencia. El segundo es aumentar los esfuerzos publicitarios para garantizar una orientación clara y un sentimiento público estable. Es necesario hacer un buen trabajo concienzudo en la publicidad y promoción de explicaciones de políticas y resúmenes de experiencias típicas, para que la política de remuneración por desempeño pueda arraigarse profundamente en los corazones de la gente. El tercero es aumentar los esfuerzos de coordinación para garantizar un apoyo prioritario y una financiación adecuada. Es necesario mejorar el mecanismo de coordinación y cooperación de los departamentos pertinentes, buscar activamente apoyo e implementar fondos de incentivos para el salario por desempeño en las escuelas lo antes posible sobre la base del cumplimiento del salario básico por desempeño. El cuarto es intensificar los esfuerzos de reforma para garantizar que aprovechemos las oportunidades e innovemos los mecanismos. Es necesario implementar concienzudamente la orientación de la distribución de la remuneración por desempeño y el mecanismo de incentivos, aprovechar plenamente la función de incentivo de la remuneración por desempeño y, al mismo tiempo, manejar adecuadamente la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad. El quinto es aumentar los esfuerzos de capacitación para garantizar un pensamiento unificado y un equipo fuerte. La política de remuneración por desempeño debe considerarse una parte importante de la formación de los cuadros administrativos, directores y docentes de la educación, y debe llevarse a cabo una capacitación especial especialmente para el equipo central y los directores que implementan el trabajo. En sexto lugar, intensificaremos la supervisión y la inspección para garantizar que el trabajo se ejecute hasta el final. Es necesario mejorar el sistema de supervisión y el sistema de presentación de informes periódicos, mantenerse al tanto del progreso de la implementación y promover la distribución de incentivos salariales por desempeño lo antes posible.
Dudas:
Tan pronto como se anunció el plan, hubo una fuerte respuesta de todos los ámbitos de la vida. La mayoría de los profesores, especialmente los de primaria y secundaria, hablaron muy bien de él. y tenían expectativas entusiastas. Sin embargo, también hay algunos que se muestran escépticos sobre la posibilidad de implementar este sistema. Por lo tanto, comprender correctamente el espíritu de los documentos del Consejo de Estado y del Ministerio de Educación, eliminar dudas y reforzar las creencias son requisitos previos importantes para la implementación sin problemas del sistema de remuneración basado en el desempeño para los docentes en las escuelas de educación obligatoria.
Cómo proteger los salarios de los docentes
(1) Es un hecho indiscutible que el salario medio de los docentes es inferior al de los funcionarios públicos
En los últimos tiempos años, con el nuevo mecanismo para proteger los fondos de educación obligatoria. El establecimiento gradual del sistema, especialmente después de que el estado implementara la coordinación a nivel de condado de los salarios de los docentes y aumentara los pagos de transferencia, garantizó que los salarios básicos de los docentes se pagaran en su totalidad y a tiempo, y resolvió el problema de larga data de los atrasos en los salarios de los docentes. Los ingresos de los docentes de primaria y secundaria han mejorado significativamente.
Según el "Anuario de Estadísticas Laborales de China", el ingreso salarial per cápita de los profesores y el personal de las escuelas primarias ordinarias de todo el país aumentó un 58,2 por ciento en 2006 en comparación con 2002, y en las escuelas intermedias ordinarias aumentó un 63,2 por ciento. Pero, en general, el nivel de ingresos salariales de los docentes de las escuelas de educación obligatoria sigue siendo bajo. Según el Informe Nacional de Supervisión de la Educación de 2008 publicado recientemente por el Ministerio de Educación, en 2006 había 273 condados (que representaban el 8,5% del número total de distritos y condados) de personal docente de escuelas primarias y 210 condados (que representaban el 6,5% del número total de distritos y condados) de personal docente de escuelas primarias. ) del salario anual per cápita del personal docente de la escuela secundaria El ingreso es inferior a 12.000 yuanes y el ingreso salarial mensual per cápita es inferior a 1.000 yuanes. Entre ellos, Henan, Shaanxi y Shandong son particularmente prominentes. Las proporciones de los condados de la provincia donde el ingreso salarial mensual per cápita de los maestros de escuela primaria es inferior a 1.000 yuanes son 34,1, 21,2 y 18,2 respectivamente; 25, 20,7 y 18 respectivamente. El "Informe" también muestra que en 2006, el ingreso salarial anual promedio de los docentes y el personal de las escuelas primarias y secundarias ordinarias (incluidas las escuelas secundarias y preparatorias) en todo el país fue de 17.729 yuanes y 20.979 yuanes, respectivamente 5.198 yuanes y 1.948 yuanes. inferior al ingreso salarial anual promedio de los empleados de agencias estatales. Tomando solo el año 2008 como estándar de medición, los salarios de los docentes eran generalmente muy bajos en ese momento. El salario de los docentes de Hong Kong con títulos universitarios o universitarios era sólo de más de 800 a 900. El salario de un maestro de escuela primaria con 40 años de experiencia docente. Era sólo menos de 1.500 yuanes. El salario más bajo de los funcionarios públicos es de 1.900. Puedes imaginar la enorme brecha de ingresos. El bajo nivel salarial de los docentes es la principal razón por la cual el equipo docente en las zonas rurales, especialmente en las remotas, es inestable y dificulta atraer talentos destacados para enseñar. En cambio, los funcionarios públicos son cada vez más buscados por los graduados universitarios debido a sus mayores ingresos y su importante estatus social. El examen anual de la función pública se ha convertido en el "examen número uno de China" más competitivo. Según las estadísticas del Ministerio de Personal, cuando los organismos centrales y estatales contrataron funcionarios públicos en 2005, la proporción de solicitudes respecto de las admisiones previstas fue de 37:1; en 2006, la proporción entre solicitudes y admisiones previstas fue de 48,6:1; en 2007 era de 42:1, y en 2008 la proporción aumentó a 46:1 y el número de solicitantes de exámenes alcanzó un récord de 640.000. Por supuesto, no es realista hacer que el estatus de los docentes sea tan prominente como el de los funcionarios públicos en el futuro cercano, pero aún es factible esforzarse por hacer que su salario alcance o incluso supere el nivel promedio de los funcionarios públicos locales en la implementación actual del desempeño. El sistema salarial basado en salarios es mejorar las escuelas primarias y secundarias. Una gran oportunidad para los niveles de ingresos de los docentes.
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