¿Cuál es la relación entre desempeño y compensación?
La evaluación del desempeño y la gestión de salarios y beneficios son los dos aspectos centrales de la gestión de recursos humanos. En términos de estructura, la evaluación del desempeño y la gestión de salarios y beneficios se combinan y cómo los dos pueden obtener ventajas competitivas a largo plazo. Para la empresa, juntos utilizamos métodos teóricos, evaluación del desempeño y remuneración como puntos de partida para construir un sistema de gestión de recursos humanos más completo y estrategias de implementación específicas.
1 Teorías básicas y cuestiones de evaluación del desempeño y diseño de salarios y tratamientos
1.1 Teorías básicas de la evaluación del desempeño y diseño de salarios y tratamientos
La evaluación del desempeño es una actividad empresarial Evaluación del trabajo de los empleados La evaluación general del desempeño y el comportamiento laboral generalmente se divide en dos niveles: el primero es la evaluación del proceso, que evalúa el desempeño de las condiciones y comportamientos laborales de los empleados; el segundo es la evaluación de los resultados, que se basa en lo relativo; contribución del desempeño laboral de los empleados a sus propios departamentos o evaluación integral del valor. El mecanismo de diseño salarial es un punto de referencia de evaluación basado en la combinación de recompensas económicas y no económicas de la empresa para guiar a los empleados a trabajar de manera eficiente. Cómo utilizar el sistema de evaluación del desempeño para reflejar con precisión la situación laboral de los empleados corporativos y así mejorar la efectividad de la implementación salarial es un medio a largo plazo para preservar la competitividad central de la empresa.
1.2 No prestar atención al mecanismo de gestión de recursos humanos
Bajo la doble promoción de atributos financieros y costos laborales, los costos de recursos humanos han mostrado una tendencia de crecimiento lento, lo que ha aumentado simultáneamente los costos corporativos. ganancias operativas. Refleja que la perspectiva de la gestión interna de las empresas no se ha transformado rápidamente en el mecanismo de gestión de recursos humanos. Para las pequeñas y medianas empresas, debido a su tamaño y limitaciones de recursos de talento, el mecanismo de gestión del talento no es perfecto. En particular, el modelo de formación de talentos y el sistema de evaluación del desempeño no se implementan plenamente, la tasa de retención de recursos de talento es baja y con frecuencia se pierden talentos de alto nivel. En este sentido, para buscar el desarrollo general e integral de la empresa, se debe establecer un mecanismo de evaluación del desempeño de los recursos humanos y de diseño salarial que coincida con la cultura corporativa, se debe mejorar el mecanismo de evaluación del desempeño y se debe mejorar la empresa. impulsados a desarrollarse eficientemente.
1.3 El grado de formalización y especialización de la gestión de recursos humanos es bajo
Para las pequeñas y medianas empresas, aunque la empresa ha establecido un departamento de gestión de recursos humanos, la formalización y especialización son En general, el problema es de nivel relativamente bajo y, en las grandes empresas, debido a su sólida base operativa, tales problemas no son obvios. La gestión tradicional de recursos humanos no ha seguido el ritmo del desarrollo de los tiempos. Los conceptos, métodos y mecanismos de valoración y evaluación están relativamente rezagados y no puede combinar eficazmente la evaluación del desempeño y los mecanismos de incentivos. y la gestión ha mostrado una tendencia a la baja, e incluso ha surgido antagonismo, lo que se refleja específicamente en los recursos humanos. La gestión carece de incentivos y mecanismos de gestión modernos.
1.4 Falta de estándares formales de evaluación del desempeño
Los planes de evaluación del desempeño científicos y estandarizados son la base para garantizar el desarrollo fluido de las evaluaciones del desempeño en el proceso de formulación del plan, debido a la falta. de evaluación cuantitativa unificada y científica Los estándares hacen imposible cuantificar los indicadores de evaluación del desempeño de la gestión de recursos humanos, lo que resulta en una falta de conexión estrecha entre el sistema de recompensas y castigos y el sistema de evaluación del desempeño. Además, en la gestión diaria de recursos humanos, si el sistema de evaluación del desempeño permanece en la superficie, surgirán problemas formales en el proceso de evaluación y los resultados de la evaluación serán demasiado subjetivos, lo que afectará el desempeño, el sentido de responsabilidad y el trabajo de los empleados. Los comentarios sobre los resultados de la evaluación, naturalmente, no son convincentes.
2 Correlación entre evaluación del desempeño y remuneración
2.1 Incorporar la evaluación del desempeño en la gestión salarial
Sobre la base del salario básico de los empleados, agregar un reflejo del grado del empleado Pago por desempeño basado en el nivel y las habilidades básicas. El pago por desempeño se divide según el nivel del puesto del empleado. Los datos de evaluación fluctúan alrededor de un cierto valor, lo que puede movilizar completamente el entusiasmo de los empleados. La combinación orgánica de evaluación del desempeño y beneficios salariales tiene un cierto efecto promotor de mejora. la estructura salarial. La razón de la diferencia salarial en la estructura salarial proviene de las diferentes posiciones entre los empleados y los diferentes estándares de evaluación utilizados, que tienen un gran impacto en el desempeño. La evaluación del desempeño permite la comparación horizontal del desempeño laboral de los empleados en diferentes puestos. La transferencia de empleados en diferentes puestos se puede realizar en función de los resultados de la evaluación del desempeño. En base a esto, el sistema salarial será cada vez más perfecto y. Se ha promovido efectivamente la cultura organizacional corporativa.
2.2 Introducción de un mecanismo de evaluación y recompensa
La empresa introduce un mecanismo de evaluación del desempeño, que requiere que los empleados completen las tareas a tiempo y con alta calidad durante el trabajo. Con antelación y con alta calidad, se deben otorgar recompensas.
Por lo tanto, la gestión y el liderazgo de recursos humanos deben determinar los objetivos de evaluación del trabajo. El establecimiento de objetivos implica ocupación, saturación del trabajo, dificultad del trabajo, límite de tiempo de entrada, etc., y en función de la carga de trabajo existente, cuantificada para el personal evaluado. Como resultado, la evaluación del desempeño del establecimiento de metas puede vincularse al salario y los beneficios, y los empleados pueden ser restringidos y recompensados. Por ejemplo, en la reforma del mecanismo de gestión de recursos humanos de una determinada empresa, el salario del personal del departamento de ventas se divide en dos partes, principalmente salario básico y salario por desempeño. Según la situación de desarrollo de la empresa, la subempresa puede. implementar un sistema de comisiones basado en la reforma salarial por desempeño y establecer objetivos de ventas, y los empleados que completen los objetivos pueden obtener las recompensas salariales y de beneficios correspondientes. Para reflejar el efecto de restricción, la parte de desempeño se puede determinar de acuerdo con la proporción. del importe de reembolso, y se utilizan simultáneamente incentivos y restricciones a las fusiones. En resumen, se puede lograr una conexión efectiva entre desempeño y salario mediante la evaluación del desempeño y la determinación del salario, o bien mediante el trabajo orientado a objetivos. En la implementación de la gestión de recursos humanos, la promoción efectiva de la evaluación del desempeño requiere una promoción razonable de la gestión de salarios y tratamientos, y la competitividad externa y la equidad del sistema de gestión de salarios y tratamientos deben garantizarse de manera efectiva, a fin de formular un sistema de dos sistema de gestión salarial y de trato que satisfaga tanto a los trabajadores como a la dirección.
3 Diseño óptimo de evaluación del desempeño y gestión salarial
3.1 Hacer un buen trabajo en el análisis de puestos
El análisis de puestos es la base para la evaluación del desempeño, y debería Comience desde siete aspectos Haga un buen trabajo de análisis del trabajo desde una perspectiva diferente, incluido el valor del trabajo, las responsabilidades del trabajo, el tipo de trabajo, los destinatarios del servicio, los requisitos de habilidades, las horas de trabajo y los métodos de trabajo. En segundo lugar, al realizar un trabajo de análisis de puestos, se deben respetar seis principios, incluidos los principios de aplicación, los principios de objetivos, los principios dinámicos, los principios del sistema, los principios de participación y las transferencias de puestos. Sólo aplicando eficazmente estos factores en la práctica se podrá utilizar plenamente el trabajo de diseño de puestos. y luego Mejorar el contenido de la evaluación del desempeño.
3.2 Mejorar el sistema de evaluación del desempeño y establecer estándares diferenciados
Cuando una empresa diseña un sistema de evaluación del desempeño bajo el departamento de gestión de recursos humanos, primero debe adherirse a la orientación estratégica del desarrollo simultáneo. de los empleados y la empresa, desde la perspectiva de la gestión de tareas, la operación real y el análisis del trabajo, dividimos el desempeño del talento para establecer metas y prioridades, establecer un desempeño clave personal coincidente y establecer estándares de evaluación diferenciados de acuerdo con los diferentes poderes departamentales. En segundo lugar, adoptar una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos para diseñar estándares diferenciados de evaluación del peso y evaluación del desempeño, y hacer las correcciones apropiadas de acuerdo con los diferentes objetos de evaluación y etapas de desarrollo empresarial para evitar el desequilibrio de los recursos humanos causado por el retraso en el desarrollo de los indicadores de evaluación del desempeño. pregunta. Además, se debe prestar atención a posibles desviaciones en los resultados de la implementación del sistema de evaluación del desempeño y se deben preparar con anticipación planes de emergencia o documentos complementarios controlables.
3.3 Establecer un sistema de retroalimentación de la evaluación del desempeño
Revisar periódicamente el sistema de evaluación del desempeño establecido en función de los resultados de la evaluación del desempeño y ajustar rápidamente los elementos de evaluación del desempeño y los indicadores de evaluación inapropiados para garantizar la efectividad de la retroalimentación del desempeño . Sobre esta base, el departamento de recursos humanos y los líderes del departamento se comunican con los empleados de manera oportuna en función de los resultados del desempeño, ayudando a los empleados a comprender su progreso laboral y su espacio de desarrollo, y ajustar su estado laboral de manera oportuna. Además, las empresas deberían escuchar atentamente las opiniones de los empleados y organizar reuniones periódicas de retroalimentación sobre la evaluación del desempeño para lograr una complementación bidireccional de las evaluaciones del desempeño.
3.4 Fortalecer la conciencia de los empleados sobre la gestión de salarios y beneficios
Cada empresa, desde sus líderes hasta los nuevos empleados, necesita tener una comprensión integral del sistema de gestión de salarios y beneficios de la empresa. En relación con el nivel de liderazgo, se debe prestar atención a la importancia de la gestión de salarios y beneficios en la gestión diaria de los recursos humanos. Se deben implementar resultados de la evaluación del desempeño y contenido detallado en la gestión de salarios y beneficios, y se deben formular presupuestos salariales razonables para crear. Espacio de apreciación para la inversión corporativa. Los empleados de base deben reflexionar sobre sí mismos a partir de los resultados de la gestión del desempeño y los incentivos salariales, y crear un buen ambiente cultural para la empresa al tiempo que garantizan sus propios derechos e intereses.
3.5 Aprovechar al máximo el efecto de promoción de las recompensas no económicas
Bajo la doble presión de la presión operativa y los requisitos salariales de los solicitantes de empleo, algunas empresas a veces carecen de mecanismos de incentivos, e incluso si el salario no es bajo, la principal razón de la falta de energía y entusiasmo es la falta de atención al efecto motivador de las recompensas no competitivas. Por ejemplo, los gerentes de nivel medio necesitan cierta capacitación laboral, y la empresa puede brindarles capacitación, promoción, espacio de desarrollo y planificación de desarrollo profesional. El personal directivo superior presta más atención al puesto en sí y el salario pasa a un segundo plano; posición. Por lo tanto, se puede aumentar la probabilidad de utilizar un automóvil y mejorar el ambiente de la oficina de acuerdo con las condiciones operativas de la empresa.
4 Conclusión
En definitiva, en el ámbito de la gestión de recursos humanos, la evaluación del desempeño debería incluirse como parte del pago de salarios y beneficios, o debería determinarse como un incentivo. Mecanismo de evaluación basado en objetivos laborales. Lograr la unidad orgánica de la evaluación del desempeño y la remuneración puede sentar una base sólida para el desarrollo sostenible de la empresa.