Tesis sobre Gestión de Recursos Humanos de las Empresas Modernas

¿Las empresas modernas tienen un solo recurso real? Las personas; los recursos humanos son los recursos estratégicos más importantes de las empresas modernas; la gestión de recursos humanos juega un papel clave en la determinación de la competitividad de las empresas. A continuación se muestran los documentos modernos sobre gestión de recursos humanos empresariales que he recopilado para su referencia.

Ensayo sobre gestión de recursos humanos en empresas modernas Ejemplo 1: Gestión de recursos humanos en empresas modernas

Los recursos humanos son el capital más crítico de una empresa, y la gestión y el desarrollo de los recursos humanos son el clave para el éxito de una empresa. Las empresas se están dando cuenta cada vez más de que cultivar la competitividad básica es la clave del éxito, y esta competitividad está, sin duda, estrechamente relacionada con el desarrollo correcto y la utilización racional de los recursos humanos. Para luchar por mayores ventajas y maximizar el potencial de la empresa, el desarrollo y la gestión de los recursos humanos se han convertido en temas necesarios.

La teoría de la gestión moderna cree que la gestión de personas es el núcleo de la gestión empresarial moderna. En una empresa, sólo buscando talentos útiles, utilizándolos racionalmente, gestionándolos científicamente y desarrollándolos de forma eficaz se puede promover el logro de los objetivos empresariales y la realización del valor personal. Ésta es la gestión de los recursos humanos. Sólo resolviendo el problema del desarrollo del talento una empresa puede desarrollarse rápidamente y lograr continuamente nuevos avances; sólo mediante la innovación en la gestión estratégica de los recursos humanos, dando pleno juego a la iniciativa de los recursos humanos y utilizando mejor el papel del capital humano; lograr el éxito en el futuro. Capaz de desarrollarse de manera sostenible en medio de una competencia cada vez más feroz.

El concepto de gestión y desarrollo de recursos humanos

La gestión de recursos humanos es la fuente del poder de desarrollo empresarial y la garantía fundamental para el desarrollo sostenible de las empresas. La gestión de recursos humanos involucra muchas disciplinas como la administración, el derecho, la economía, la psicología, la sociología, etc. Es un trabajo de gestión complejo. El desarrollo y la gestión modernos de recursos humanos son la encarnación del pensamiento de gestión "centrado en las personas". No sólo cubre los contenidos de trabajo específicos de la gestión de personal tradicional, sino que también hace que estos contenidos de trabajo específicos se centren estrechamente en la estrategia corporativa y los objetivos de producción y operación.

1. El significado de la gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos es una serie de actividades de gestión realizadas para los miembros de una organización social específica que pueden promover su desarrollo sostenible y lograr los objetivos organizacionales. Se refiere al manejo de las relaciones entre las personas a través de la gestión de personas y cosas, cooperar entre personas y. cosas para aprovechar al máximo el potencial de las personas y planificar, organizar, dirigir y controlar las diversas actividades de las personas para lograr los objetivos de la organización.

2. Tareas básicas de la dirección de recursos humanos. Las tareas de la gestión de recursos humanos incluyen principalmente atraer, motivar, retener y desarrollar talentos para que los utilice la empresa. Específicamente, se refiere a atraer los recursos humanos que necesita la organización a la organización empresarial, retenerlos dentro de la organización empresarial, movilizar su entusiasmo por el trabajo y desarrollar su potencial, a fin de obtener un uso eficiente de los recursos humanos.

3. Características de la gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos es la función básica de la gestión empresarial y tiene su propia singularidad en la gestión empresarial. Las principales manifestaciones son: el contenido de la gestión está centrado en las personas; la forma de gestión es la gestión dinámica, enfatizando el desarrollo general; la estrategia de gestión se centra en el desarrollo, la previsión y la planificación generales de los recursos humanos; adopta métodos de desarrollo activo. Está en el nivel de toma de decisiones y participa directamente en la planificación y toma de decisiones de la empresa;

Fortalecer la importancia de la gestión de recursos humanos en las empresas

La importancia de la gestión de recursos humanos se destaca como resultado de la intensificación de la competencia en el mercado. Con el rápido desarrollo de la economía de mercado socialista, el papel de la gestión de recursos humanos en la gestión empresarial se ha vuelto cada vez más importante. El desarrollo saludable de una empresa depende en gran medida de la calidad de sus empleados y del grado en que la gestión empresarial se tome en serio la gestión de recursos humanos.

1. La gestión de recursos humanos puede mejorar el desempeño laboral de los empleados.

De acuerdo con los objetivos corporativos y las condiciones personales de los empleados, la empresa utiliza la gestión de recursos humanos para crear un ambiente organizacional ideal, diseñar carreras para los empleados y realizar ajustes de puestos o puestos horizontales y verticales a través de la capacitación continua, utilizar talentos de acuerdo con sus talentos, dar rienda suelta a sus talentos, dar rienda suelta a sus fortalezas personales y encarnar el valor personal anima a los empleados a considerar el éxito de la empresa como su propia obligación, fomenta su creatividad, crea una atmósfera de trabajo armoniosa y edificante, cultiva el estilo positivo de los empleados , cambia el pensamiento de los empleados, mejora la calidad de la fuerza laboral y convierte a los empleados de pasivos a activos. Mantener y mejorar conscientemente los productos y servicios de la empresa, mejorando así el desempeño de los empleados individuales y de la empresa en su conjunto.

2. La gestión de recursos humanos es una necesidad para el desarrollo empresarial. Las personas son el elemento más fundamental para la supervivencia y el desarrollo de las empresas. Esto se debe a que los objetivos de la gestión corporativa son formulados, implementados y controlados por los gerentes corporativos, pero en el proceso de trabajo, los gerentes logran los objetivos laborales a través del esfuerzo de los empleados, lo que requiere que los empleados tengan buenas habilidades y cualidades y dominen las reglas de operación con éxito. implementar las intenciones de los gerentes. Sólo seleccionando adecuadamente a los empleados se podrán alcanzar con éxito los objetivos predeterminados de la empresa. La gestión de recursos humanos puede crear un sistema organizativo flexible, proporcionar el apoyo necesario para que los empleados realicen plenamente su potencial y permitir que los empleados hagan todo lo posible para servir a la empresa juntos, asegurando así la sensibilidad y la gran adaptabilidad de la respuesta de la empresa y ayudando a las empresas a lograrlo. objetivos específicos en un entorno competitivo.

3. La gestión de recursos humanos es un elemento importante de la competitividad central de una empresa. Los recursos humanos son un recurso importante que posee una empresa y también son su principal competitividad. Con el desarrollo y utilización de los recursos humanos por parte de las empresas, la toma de decisiones corporativas está cada vez más sujeta a las limitaciones de la gestión de recursos humanos. En la actualidad, el desarrollo de los recursos humanos de las empresas se ha incluido en la planificación estratégica del desarrollo empresarial, convirtiéndose en un factor central para que las empresas busquen desarrollo y crecimiento, y un factor clave para que las empresas sigan siendo invencibles en el desarrollo competitivo.

Contramedidas para el desarrollo y la gestión de recursos humanos

1. Optimizar la asignación de recursos humanos empresariales. Al optimizar la asignación de recursos humanos, las empresas pueden aprovechar eficazmente el potencial, permitir que las personas adecuadas trabajen más eficazmente en los puestos adecuados y mejorar la eficiencia del uso de los recursos humanos. Para obtener la combinación óptima de personas y cosas, la dotación de personal debe seguir los principios de seleccionar personas según la situación, utilizarlas según sus talentos y equilibrio dinámico, es decir, por un lado, según los requisitos del puesto. Seleccionar personas con conocimientos y habilidades correspondientes para los puestos apropiados, a fin de realizar el trabajo de manera efectiva. Por otro lado, el trabajo debe organizarse de acuerdo con las diferentes características de las personas para maximizar su potencial. Esto requiere analizar la experiencia profesional de los empleados, las características de personalidad, la estructura de edad, la condición física, el nivel cultural, etc., y realizar ajustes y combinaciones razonables para ejercer sinergia y lograr la mejor combinación.

2. Establecer un estricto sistema de evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es una parte indispensable e importante de los recursos humanos corporativos y una parte importante del mecanismo de incentivos corporativos. Deben seguirse los principios de objetividad, equidad y apertura. Y llevar a cabo trabajos de evaluación científica del desempeño de acuerdo con la determinación de planes de desempeño, la formulación de estándares de desempeño, el establecimiento de evaluadores de desempeño, la capacitación de evaluadores de desempeño, la implementación de la evaluación del desempeño, la mejora del desempeño y otros procedimientos, de modo que sea propicio para el desarrollo del trabajo de performance y asegura la eficiencia del trabajo de performance.

3. Establecer y mejorar el mecanismo de incentivo al talento. Las empresas deberían prestar atención a la creación de sistemas adecuados de bienestar de los empleados. Un sistema de recompensa exitoso es producto de la participación integral de los empleados en la gestión y el diseño. Es propicio para atraer y retener talentos, mejorar el sentido de pertenencia organizacional de los empleados, reducir indirectamente las tasas de rotación de empleados y ahorrar costos de gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, los gerentes de negocios también deben saber utilizar el principio 80/20 para retener el 20% de la columna vertebral técnica y administrativa. Sólo estabilizándolas podrá la empresa lograr un desarrollo estable y un crecimiento sostenido de las ganancias. En términos de salarios del personal, es necesario formular políticas salariales de mercado que sean adecuadas para la empresa y la mayoría de las unidades empresariales. La remuneración salarial está determinada por el valor de los talentos y la oferta y la demanda del mercado se diversifica, combinando la distribución según; trabajo y distribución de acuerdo con los factores de producción, de modo que el conocimiento y la tecnología puedan participar en la distribución y formar un nuevo mecanismo de beneficio.

4. Prestar atención a la formación y desarrollo de los empleados. La capacitación de los empleados es una parte importante del desarrollo de los recursos humanos de una empresa. Desde una perspectiva individual, la capacitación y el desarrollo pueden ayudar a los empleados a desarrollar y utilizar plenamente su potencial de recursos, maximizar su valor personal, mejorar la satisfacción laboral y aumentar el sentido de responsabilidad de los empleados hacia el negocio. empresa y sentido de pertenencia.

Desde una perspectiva empresarial, la formación y el desarrollo de los empleados es responsabilidad de la empresa. La formación puede mejorar la calidad de los empleados, la eficiencia del trabajo y los beneficios económicos, reducir los accidentes, reducir los costos y mejorar la competitividad de las empresas en el mercado. Poner a las personas en primer lugar, fortalecer las medidas estratégicas de gestión de recursos humanos de la empresa se refleja específicamente en los siguientes aspectos

1. Mejorar el nivel de gestión de recursos humanos corporativos y cumplir plenamente con la ejecución estratégica, los expertos en gestión y los motivadores de los empleados asignados por la empresa hasta el departamento de gestión de recursos humanos y otras funciones importantes. En cierto sentido, la esencia de la gestión es la gestión de los recursos humanos. Las empresas deben fortalecer las responsabilidades de gestión del departamento de gestión de recursos humanos y considerar el descubrimiento y cultivo de talentos por parte de los directivos como uno de los indicadores de su evaluación anual.

2. Formule las responsabilidades de los empleados en cada puesto, refine los objetivos de evaluación y utilice un desempeño laboral claro y cuantificable como estándar para determinar si el puesto directivo es competente, reducir la arbitrariedad del empleo y formar un sistema donde se reemplaza a los mediocres y se elimina a los capaces. El mecanismo de empleo antes mencionado.

3. Introducir talentos a través de múltiples canales, prestar igual atención a la introducción externa y la capacitación interna; establecer una reserva de talento independiente para la empresa. En la competencia del mercado actual, quien tenga talento será invencible. Además de cultivar talentos integrales internamente, también es muy importante seleccionar talentos externos adecuados a las necesidades de desarrollo de la empresa, y es necesario asignar plenamente los recursos humanos a través de canales internos y externos. Debemos prestar plena atención a las relaciones con los departamentos laborales, de personal y otros departamentos funcionales locales, maximizar la introducción de talentos, abrir ampliamente diversos canales, utilizar de manera integral los periódicos, la televisión y otros medios para proporcionar canales convenientes y fluidos para la introducción de talentos.

4. Poner a las personas en primer lugar y establecer canales de comunicación eficientes y fluidos; abrir foros corporativos de BBS y establecer canales claros para las quejas de los empleados y la divulgación de información, que puedan exponer y resolver rápidamente algunos problemas en su estado incipiente. consecuencias irreparables.

5. Uso integral de la cultura corporativa, las oportunidades de desarrollo, los salarios, los beneficios y otros recursos para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados, el uso racional de los talentos y garantizar que las personas puedan hacer el mejor uso de sus talentos. En el proceso de desarrollo, una empresa formará un conjunto relativamente completo de cultura corporativa, que es el vínculo espiritual que une a todos los empleados de la empresa para trabajar juntos. Los intereses de la empresa son consistentes con los intereses de los empleados y tienen los mismos intereses. mismos objetivos. No es realista enfatizar unilateralmente los intereses de las empresas e ignorar los intereses de los empleados.

6. Mejorar mecanismos eficaces de incentivos y moderación. Un mecanismo de incentivo y un mecanismo de restricción eficaces deberían consistir en mejorar las reglas y regulaciones y utilizar sistemas para gestionar a las personas, en lugar de utilizar a las personas para gestionar a las personas. El sistema gestiona a las personas, hay reglas a seguir, todos son iguales, se alivian los conflictos y se facilitan las operaciones. La gestión de personas es muy arbitraria y muchas veces se centra en una cosa a expensas de la otra, lo que provoca conflictos. En la gestión del talento empresarial, la motivación debe ser el foco principal, con el propósito de guiar a los talentos a trabajar duro y al mismo tiempo imponer restricciones a los comportamientos irregulares. En la actualidad, cuando muchas empresas implementan incentivos, a menudo vinculan títulos honoríficos con bonificaciones, títulos profesionales y ascensos, de modo que los incentivos espirituales y los incentivos materiales puedan combinarse orgánicamente. Esta es una forma excelente y escalable.

En definitiva, el desarrollo de los recursos humanos es una labor de gestión eficiente y de largo plazo. El economista estadounidense Schultz estimó una vez que si la inversión en recursos físicos aumenta 4,5 veces, las ganancias aumentarán 3,5 veces, mientras que la inversión en recursos humanos aumentará 3,5 veces y las ganancias aumentarán 17,5 veces. Mientras las empresas utilicen eficazmente los recursos humanos y aprovechen el potencial hasta ahora no aprovechado para alcanzar los objetivos corporativos, no es raro que los empleados individuales aumenten su productividad en un 50%. Por lo tanto, para permitir que los empleados destacados reflejen su propio valor y tengan un espacio más amplio para mostrar sus talentos, las empresas deben establecer y mejorar sistemas de gestión de recursos humanos y estandarizar los procedimientos y reglas de competencia de los empleados. Al mismo tiempo, continuamos aprovechando el potencial de los empleados y mejorando continuamente su valor, de modo que los factores positivos de la humanidad de los empleados puedan entrar en juego, de modo que la empresa pueda convertirse verdaderamente en un hogar para que los empleados realicen el valor de su vida. , sobrevivir y desarrollarse, mejorando así la cohesión y las capacidades de desarrollo de la empresa, y dándose cuenta de que la gestión de recursos humanos se está desarrollando en la dirección de la modernización, la estandarización, la estandarización y la alta eficiencia.

Ejemplo 2 de ensayo sobre gestión de recursos humanos de empresas modernas: una breve discusión sobre la innovación de la gestión de recursos humanos de empresas modernas

Resumen Este artículo analiza la importancia de los recursos humanos y la gestión de recursos humanos en las empresas, y analiza la situación actual y existencia de problemas de gestión de recursos humanos empresariales y presentar sugerencias para una gestión innovadora: formular un sistema científico y competitivo para transformar la gestión tradicional en una gestión de recursos humanos moderna mejorar integralmente la calidad de los gerentes de recursos humanos; implementar una distribución salarial y seguridad realistas; establecer y mejorar un sistema científico eficaz de evaluación del desempeño y de selección de talentos.

Palabras clave empresa moderna; capital humano; gestión; innovación

El economista y científico de gestión estadounidense Peter Drucker cree: ?Las personas son el mayor activo de una empresa. . ?Él cree que para dar rienda suelta a la iniciativa subjetiva de las personas, el factor clave es ubicar a los empleados en lugares donde puedan ejercer mejor sus fuerzas y trabajar con la mayor vitalidad. Con el continuo desarrollo y progreso de la economía y la sociedad, los recursos humanos de las empresas modernas han atraído cada vez más atención. Si una empresa quiere lograr un desarrollo continuo, afianzarse y aprovechar oportunidades en la feroz competencia del mercado, debe gestionar científica y eficazmente los recursos humanos, innovar en conceptos, mejorar el sistema y crear diversas condiciones que proporcionen un amplio escenario para los talentos de todo tipo para mostrar sus talentos.

1. El estatus del capital humano en los recursos humanos empresariales

Con el desarrollo de la sociedad moderna, los recursos humanos se han convertido cada vez más en un factor decisivo que restringe y afecta el desarrollo futuro de las empresas. La competencia entre empresas se manifiesta cada vez más como competencia entre talentos. Quien tenga más talentos y mayor calidad en la competencia empresarial tendrá ventaja en la feroz competencia del mercado. En el desarrollo de las empresas, la innovación de los recursos humanos siempre ha ocupado una posición muy importante. Sin innovación, las empresas perderán el capital para el desarrollo sostenible y no se puede lograr una innovación efectiva sin el apoyo del capital humano.

La inversión en capital humano es el proceso de formación de capital humano, y la esencia de la competencia de talentos del futuro es la competencia de aprendizaje. En la actualidad, existen dos canales principales para la inversión y el desarrollo del capital humano empresarial: uno es el reclutamiento de talento externo y el otro es la capacitación y selección interna. Sin embargo, el reclutamiento externo reduce las oportunidades de promoción y el espacio de desarrollo para los talentos internos dentro de la empresa, lo que puede afectar la moral de los talentos internos y empeorar la relación entre los talentos y la empresa. La formación y la selección internas contribuyen a elevar la moral, mejorar el entusiasmo laboral de los talentos existentes en la empresa y favorecen la precisión y fiabilidad de la selección.

El capital humano es la fortaleza central de una empresa y la fuente de su vida. La gestión del capital humano abarca todos los aspectos de una empresa, de principio a fin. En las empresas modernas, al comparar las contribuciones, los empleados de producción de primera línea enfatizan que sin su arduo trabajo no se pueden producir productos, el personal de ventas enfatiza que sin sus pedidos los productos no se pueden vender, pero todo esto sería imposible sin la innovación humana de la empresa; capital. No hay fuente de agua viva. Para resolver estos problemas, es necesario ampliar la connotación y extensión de los recursos humanos a través de la gestión del capital humano. Si bien permiten que las empresas se desarrollen mejor, también pueden promover el valor agregado del capital humano y lograr el propósito de amplificar los beneficios del capital humano. inversores de capital. La expansión del capital humano es la manifestación externa de la tensión del capital humano. La tensión del capital humano es la capacidad del capital para autovalorarse y expandirse. Encarna la energía de convertir el stock de capital humano en valor de capital humano y refleja el atributo esencial del capital que requiere continuidad. apreciación. La expansión del capital humano puede revitalizar el stock de capital humano en las empresas modernas, aumentar el flujo de capital humano y lograr el propósito de aumentar el valor agregado de los productos empresariales, mejorar la competitividad de las empresas en el mercado y obtener ventajas competitivas. Por tanto, el capital humano es el núcleo de una empresa y su pilar. La práctica ha demostrado que sólo asignando científica y racionalmente el capital humano las personas pueden aprovechar al máximo sus talentos.

2. Problemas en la gestión de recursos humanos empresariales

En la nueva era, aunque todo tipo de empresas prestan cada vez más atención a la gestión de recursos humanos, en el trabajo real, algunas empresas Todavía existen muchos problemas en la gestión de recursos humanos, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:

Primero, el concepto de gestión de recursos humanos corporativos está relativamente atrasado. Debido a la influencia y las limitaciones de muchos factores, la gestión y el desarrollo de los recursos humanos por parte de algunas empresas son a menudo extensos y más arbitrarios. Muchas empresas carecen de una comprensión clara de la naturaleza del capital de los recursos humanos y no pueden utilizar métodos y métodos eficaces para estimularlos. el potencial de valor de los recursos humanos.

Además, en términos del concepto de gestión de recursos humanos, no se pueden utilizar conceptos de gestión científicos, razonables y eficaces para guiar la gestión y el uso de los recursos humanos en las empresas, pero demasiadas orientaciones se basan en conceptos de gestión restrictivos tradicionales. la eficacia de los recursos humanos.

El segundo es la falta de un mecanismo eficaz de incentivo al talento. Los recursos humanos se diferencian de otros recursos. Necesitan incentivos razonables y eficaces para estimular su eficacia. Sin embargo, muchas empresas ignoran esto, lo que provoca la salida de talentos. Otros se manifiestan en el hecho de que las empresas no pueden diseñar una estructura salarial científica y razonable, lo que hace que ésta pierda contacto o incluso se desvíe del desempeño de los empleados. En el mecanismo de incentivos corporativos, las recompensas y castigos poco claros son una limitación que frena seriamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados corporativos. Sin medidas detalladas de recompensas y castigos, la vitalidad y la vitalidad de la empresa se perderán gradualmente, los empleados perderán la confianza en la empresa y los empleados cambiarán de trabajo o los empleados actuales serán pasivos y lentos.

En tercer lugar, faltan medidas de competencia, evaluación y supervisión en la gestión de los recursos humanos corporativos. Muchas empresas no logran crear un mecanismo y una atmósfera de competencia saludable para los empleados, lo que hace que los empleados sean pasivos y negligentes en su trabajo o utilicen diversas competencias desleales para atender a sus líderes y obtener ascensos. Además, en la supervisión de la gestión de los recursos humanos de las empresas, en general se manifiesta que faltan mecanismos y sistemas de supervisión científicos y eficaces y que no se puede lograr el efecto de supervisión adecuado. La existencia de estas situaciones también restringe el progreso fluido y eficaz de la gestión de los recursos humanos empresariales.

3. Ideas innovadoras para la gestión de recursos humanos empresariales

Para implementar la perspectiva científica sobre el desarrollo en la gestión moderna de recursos humanos, debemos adherirnos al enfoque centrado en las personas y prestar atención a las Cultivo y utilización de personas. Tratar a las personas como una herramienta especial que permite a las empresas sobrevivir y desarrollarse en una competencia feroz. Jack Welch dijo una vez: La esencia de emplear personas es colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos para que sus fortalezas puedan ponerse en juego y sus debilidades puedan superarse. De esta forma, tanto las personas como las empresas pueden alcanzar un desarrollo sostenible. ?Con el progreso y desarrollo de la sociedad, la gestión de los recursos humanos sigue siendo racionalizada, estandarizada y científica. Para lograr una gestión científica y eficaz de los recursos humanos en una empresa, es necesario innovar en los métodos de gestión.

1. Desarrollar un sistema científico y competitivo, y transformar de la gestión tradicional a la moderna gestión de recursos humanos.

Es necesario asignar y formular racionalmente planes de recursos humanos previsibles, con integridad moral y El conocimiento, la capacidad y otros elementos constituyen varios tipos de sistemas de evaluación del talento, formando un sistema científico de evaluación del talento. Adoptar diversas medidas que combinen incentivos materiales e incentivos espirituales para mejorar la calidad de vida y el trabajo de los empleados, aumentar la satisfacción de los empleados y completar creativamente las tareas laborales con el uso de la sabiduría humana.

2. Mejorar integralmente la calidad de los gestores de recursos humanos

Mejorar la calidad integral de los gestores de recursos humanos es la principal forma de pensar y métodos de trabajo para el trabajo innovador. Los gerentes de personal no solo necesitan tener las capacidades de gestión administrativa que tenían los gerentes de personal anteriores, sino que también deben aprender las disciplinas básicas de la gestión de recursos humanos, establecer un sistema de capacitación de evaluación e incentivos y promover a los gerentes de recursos humanos para que se conviertan en ejecutivos corporativos a través de incentivos y recompensas. y formación regular.

3. Implementar un sistema realista de distribución y seguridad salarial

La distribución salarial de la empresa debe realizar primero un correcto análisis de factores como las responsabilidades laborales, la intensidad laboral y las condiciones, para que los talentos puede El salario es satisfactorio. Al mismo tiempo, debemos establecer un sistema de protección de los derechos e intereses laborales de los empleados. En la sociedad actual, las personas tienen muy claros sus derechos y los sistemas legales pertinentes son relativamente completos. Nuestra gestión de recursos humanos debe tener un sistema de protección claro. para que podamos controlar eficazmente los costos laborales, y esto garantiza que no se pierdan recursos humanos.

4. Establecer y mejorar un mecanismo científico y eficaz de evaluación del desempeño y selección de talentos.

La evaluación del desempeño es una de las funciones centrales de la gestión de recursos humanos y proporciona una base objetiva para diversas decisiones de personal. Por lo tanto, en el proceso de operación y gestión empresarial, se debe establecer y mejorar un mecanismo sólido, científico y eficaz de evaluación del desempeño. Mediante este mecanismo se puede alentar a los empleados a trabajar duro y contribuir con sus talentos al desarrollo y crecimiento de la empresa. En términos del mecanismo de selección de talentos, se deben hacer esfuerzos para crear las condiciones para que los talentos verdaderamente talentosos puedan destacarse, y se deben utilizar varios sistemas para garantizar el flujo normal y razonable de todo tipo de talentos dentro de la empresa.

Manual de preparación. China Yanshi Publishing House, 2003.

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