Resumen y plan de trabajo de desempeño
Introducción: Podemos hacer arreglos generales y la eficiencia del trabajo personal mejorará naturalmente. Cambiar el modelo de gestión impulsado por el individuo a uno impulsado por el sistema a través de la planificación del trabajo es la única manera de que una empresa crezca. A continuación, compilaré tres resúmenes y planes de trabajo de desempeño. ¡Espero que les gusten los artículos! Capítulo 1: Resumen y plan de trabajo de desempeño
La evaluación del desempeño es uno de los contenidos de trabajo más centrales en recursos humanos, y también es el contenido de trabajo más dinámico y técnico. Hasta cierto punto, la evaluación del desempeño desempeña primero el papel de escala. A través de métodos eficaces de evaluación del desempeño, puede reflejar correctamente las fortalezas y debilidades de los evaluados, guiando así el desarrollo de evaluaciones razonables del trabajo y las capacidades de los empleados. En segundo lugar, lo más importante de un buen sistema de evaluación del desempeño es que puede desempeñar un buen papel de guía a través de la guía paso a paso de la configuración de evaluación del desempeño, se puede lograr la optimización del trabajo individual y del departamento y la mejora de las capacidades. Sin embargo, desde una perspectiva objetiva, si el método de evaluación del desempeño no se utiliza adecuadamente, inevitablemente se convertirá en un arma de doble filo. Cómo realizar el trabajo de evaluación del desempeño de manera adaptativa y establecer un sistema de evaluación del desempeño que satisfaga las necesidades de la empresa y se adapte a las necesidades. ¿Las características de desarrollo de la empresa no son solo el foco del departamento de gestión de evaluación del desempeño, sino también el foco del desarrollo del trabajo y la construcción del departamento de cada departamento? La evaluación del desempeño, como método de gestión de procesos y retroalimentación de resultados, debe recibir la debida atención.
Repasando el trabajo de evaluación del desempeño del personal directivo de la empresa desde el año anterior, el resumen es el siguiente:
1. En cuanto a las herramientas de gestión de evaluación del desempeño, la entidad continúa utilizando el método de evaluación del desempeño KPI, pero Integrar adecuadamente el método de evaluación del desempeño basado en la gestión por objetivos (MBO) Al mismo tiempo, preste atención a la situación real de la empresa y desarrolle la estructura del sistema de evaluación del desempeño mensual para el personal directivo.
2. Según la plantilla original de evaluación del desempeño mensual del personal gerencial, el contenido de la evaluación del desempeño mensual del personal gerencial se divide en categorías y el contenido se divide en elementos fijos mensuales y elementos no fijos. . Los proyectos fijos mensuales tienden a evaluar y dar seguimiento a los asuntos laborales de la gestión diaria. La gestión diaria se consolida a través de evaluaciones de proyectos fijos mensuales y la orientación se centra en la organización y configuración del trabajo diario departamental. Los proyectos mensuales no fijos tienden a ser evaluados y seguidos de tareas laborales importantes. Las evaluaciones mensuales de proyectos no fijos fortalecen la ejecución y guían la asignación y el cambio de energía y enfoque del trabajo.
3. A partir de la valoración cuantitativa del modelo original de evaluación del desempeño mensual del personal directivo, se añade una evaluación cualitativa de la "satisfacción del director general", centrándose en el trabajo entre el personal directivo y el director general. en la evaluación del desempeño.
4. Mejorar y formular el "Sistema de Gestión de Evaluación del Desempeño", fortalecer la construcción institucional y acordar un sistema de evaluación del desempeño anual. Intente llevar a cabo una evaluación preliminar del desempeño de la arquitectura y construcción del sistema.
1. Problemas existentes en la evaluación del desempeño en la etapa actual
1. El sistema de evaluación se encuentra ahora en su etapa embrionaria y los objetivos de la evaluación aún no se han refinado. los empleados de alta eficiencia y los empleados de baja eficiencia no pueden guiar mejor el trabajo de mejora;
2. El ciclo de evaluación del desempeño es una evaluación mensual y el ciclo de evaluación del desempeño es una evaluación anual. Por lo tanto, existe el defecto de que el ciclo de evaluación es demasiado largo;
3. El plan de remuneración y el plan de evaluación del desempeño personal no han estado bien integrados, y se requiere un plan de remuneración personal orientado al desempeño que proporcione corto plazo; es necesario establecer el término retroalimentación;
4. Aún falta la definición e implementación de las descripciones de trabajo, y los objetivos laborales individuales del evaluado y los objetivos de la empresa no pueden vincularse y establecerse claramente.
2. Cuestiones a las que el personal directivo debe prestar atención en la valoración y evaluación del desempeño
1. Se debe cambiar adecuadamente el modo de pensamiento y se debe prestar atención a la gestión desde el nivel consciente , y el pensamiento de gestión debe estar acostumbrado Al analizar las evaluaciones de desempeño, debemos poner fin a la idea superficial de que "la evaluación significa que no puedo superarla" y darnos cuenta de la transformación del autoposicionamiento del personal directivo de "general" a "guapo";
2. La ejecución necesita urgentemente una mejora de la calidad, es necesario fortalecer aún más el concepto de tiempo
3. , y el individualismo" no deben aparecer ni aumentar;
4. La valoración y la evaluación del desempeño son Para el propósito de mejorar o mejorar el trabajo, la valoración y la evaluación son medios, la valoración y los informes de evaluación son herramientas, y la vinculación de bonificación es un método de incentivo. Este concepto no puede favorecer una cosa sobre otra.
3. Cuestiones a las que los tasadores deben prestar atención en la valoración y evaluación del desempeño
1. Evite ser demasiado indulgente o demasiado estricto, parta de la realidad objetiva y utilice la evaluación objetiva como base estándar
2. Evite la tendencia a estar en el medio. Si bien refleja equidad, los resultados de la evaluación deben tener diferencias buenas y malas mediante una comprensión integral del trabajo de la parte evaluada. p >
3. Evite suposiciones subjetivas y la dependencia de primeras impresiones o impresiones subjetivas para realizar evaluaciones y valoraciones de desempeño
4. La comunicación después de la evaluación de desempeño debe realizarse de manera oportuna, y la comunicación debe realizarse de manera oportuna; El propósito de la comunicación posterior después de la evaluación del desempeño debe ser explicar la situación, identificar el meollo del problema y mejorar el desempeño laboral en lugar de discutir sobre la puntuación alta o baja.
IV.La clave para la implementación efectiva de la valoración y evaluación del desempeño
1. Concepto: La comprensión correcta de la valoración y evaluación es el factor más crítico que afecta el efecto de la evaluación del desempeño. El concepto ideológico correcto es El evaluador y la parte evaluada primero deben establecerse;
2. Actitud: La actitud de la parte evaluada hacia la evaluación y evaluación del desempeño es un tema clave a resolver en el trabajo de publicidad de la evaluación del desempeño. la parte evaluada cree que si la evaluación del desempeño es solo para mostrar o si hay emociones negativas hacia la evaluación del desempeño, entonces la evaluación del desempeño perderá su significado.
3. Establecer métodos de evaluación y evaluación del desempeño: Para desarrollar con la empresa Relacionado con la estrategia, existen buenos objetivos e indicadores de desempeño. Las metas e indicadores deben revisarse y ajustarse de manera oportuna. Este es el contenido clave a mejorar en el método de evaluación del desempeño.
Las tres claves anteriores se pueden expresar mediante una identidad: evaluación y evaluación del desempeño efectivas = concepto × actitud × establecimiento de métodos de evaluación y evaluación del desempeño. Entre ellos, el concepto es el más importante, que determina la dirección de la valoración y evaluación del desempeño. Si el concepto es negativo, el resultado también será negativo. El establecimiento de actitudes y métodos determina la eficacia de la evaluación del desempeño. Si un determinado elemento es cero, el resultado también será cero.
5. Dos malentendidos sobre la valoración y evaluación del desempeño
1. Teoría de la inutilidad
Se cree que la valoración y evaluación del desempeño no tienen sentido práctico. Los costos son mayores que los beneficios.
El papel de la valoración del desempeño se refleja principalmente en:
1.1 El papel explícito de la valoración y evaluación del desempeño
La valoración del desempeño es una de las tareas básicas del ser humano gestión de recursos. Proporcionar la base para el pago de salarios, dotación y ajuste de personal, desarrollo y capacitación de los empleados, etc.
1.2 El papel oculto de la valoración y evaluación del desempeño
① Ahorre costes de gestión. La evaluación del desempeño puede permitir a la parte evaluada aclarar sus objetivos de trabajo, la forma y el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos. Evita el proceso en el que los gerentes describen repetidamente el contenido del trabajo y especifican los plazos de trabajo a la parte evaluada, lo que reduce los costos de gestión.
② Mejorar la comunicación efectiva dentro de la empresa. El núcleo de la evaluación del desempeño radica en la comunicación. A través de la comunicación continua, podemos crear una atmósfera buena, positiva y de desarrollo. Cuando el evaluado comprenda correctamente el significado esencial de la valoración y evaluación del desempeño, la relación entre el evaluador y el evaluado será más amigable y la comunicación dentro de la empresa será más fluida.
③ Favorece el autodesarrollo de los empleados.
A través de la valoración y evaluación del desempeño, la parte evaluada aclara los objetivos laborales, comprende las recompensas que se pueden obtener después de alcanzar las metas y mantiene un mecanismo de comunicación continua con el tasador. Todo esto ayuda a los empleados a examinarse constantemente a sí mismos y aprender nuevos conocimientos. y habilidades para un mejor desarrollo.
2. Teoría rápida
La valoración y evaluación del desempeño son endógenas dentro de la organización y no existe un modelo o plantilla ya preparado que pueda aplicarse. La comprensión de la valoración y evaluación del desempeño y la acumulación de experiencia en la valoración y evaluación del desempeño requieren un proceso. En segundo lugar, en términos de establecer la evaluación del desempeño, también se necesita un proceso para realizar gradualmente la efectividad de la valoración y evaluación del desempeño.
Existen tres etapas en el desarrollo de la valoración y evaluación del desempeño:
La primera etapa es la etapa inicial de la evaluación del desempeño
La segunda etapa es la; mejora de la evaluación del desempeño. La etapa inicial de resultados; la tercera etapa es la etapa efectiva de la evaluación del desempeño. Ahora estamos en el proceso de exploración gradual y acumulación de experiencia en la etapa inicial.
Al encontrarse en la etapa inicial de valoración y evaluación del desempeño, el desarrollo del trabajo de valoración y evaluación del desempeño está destinado a encontrar una serie de problemas. En este momento, tenga cuidado de no anhelar un éxito rápido. Debe saber que la perseverancia y la perseverancia son la clave para la gestión del desempeño. Sólo mediante la unificación de conceptos, el cambio de actitudes, la mejora continua, paso a paso y el avance constante, la valoración y evaluación del desempeño pueden ser efectivas y científicas. Segunda parte: Resumen y plan de trabajo de desempeño
Primera parte: Resumen de contenidos clave del trabajo en la primera mitad de 20xx
1. Cálculo de salarios diarios, presupuesto y resumen de datos de gastos relacionados.
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Cumplir concienzudamente las responsabilidades laborales, cumplir estrictamente con el sistema de confidencialidad y completar la contabilidad, el pago y el resumen de datos de los salarios mensuales en términos de calidad y cantidad; Observaciones:
20xx De enero a mayo, el número total de salarios pagados fue 4.022 y el monto (debe pagarse) fue 8.738.560 yuanes
2. Cambios en la seguridad social de los empleados; y pagos de seguros comerciales;
3. Promoción del trabajo de evaluación del desempeño;
En marzo de 20xx, el plan de evaluación del desempeño de incentivo positivo se implementó oficialmente a modo de prueba de marzo a junio; primeros tres meses, y se lograron avances importantes en este trabajo durante estos tres meses, los líderes y empleados de varios departamentos tienen una comprensión ideológica relativamente clara de la evaluación del desempeño y pueden practicarla concienzudamente, sin embargo, todavía quedan muchas áreas en las que se puede mejorar continuamente; este trabajo, que requiere colaboración y cooperación activa entre los líderes y los departamentos de empleo;
4. Completar los arreglos temporales hechos por el líder; ayudar a otros módulos en la realización de su trabajo; > (1) Presupuesto de gastos de seguridad social y salarios
(2)
(3) Tramitación de las altas, reducciones, liquidación de siniestros y demás asuntos de seguros comerciales
(4) Ayudar a varios puestos del departamento a completar la evaluación de desempeño mensual
(5) Ayudar a las plantas de ventas y producción en la gestión diaria de las relaciones con los empleados
Parte 2: Principales problemas y contramedidas en el trabajo en el primer semestre del 20xx
1. Problemas y contramedidas en la gestión salarial
(1) El diseño del sistema salarial carece de estándares científicos y normativos
Los estándares salariales de los empleados suelen ser determinados por los líderes corporativos. Si se determinan arbitrariamente o durante las negociaciones con los solicitantes, es difícil mantener la coherencia de los salarios y es muy arbitrario, lo que genera confusión y falta de estandarización. en los estándares salariales de los empleados dentro de la empresa. Un sistema salarial tan poco estandarizado y poco científico hace que el salario no sólo sea poco competitivo y motivador, sino que, lo que es más grave, provocará un desgaste anormal de los empleados, lo que dificultará su contratación y retención.
Contramedidas: desarrollar un sistema de gestión salarial que esté en consonancia con el desarrollo de la empresa.
Al formular el sistema salarial, la empresa debe realizar una encuesta salarial y combinarla con la situación real. situación de la empresa, la estrategia corporativa y la competitividad central, de modo que la compensación pueda reflejar plenamente la coherencia interna, la competitividad externa, la motivación y la viabilidad corporativa, y mejorar la satisfacción laboral de los empleados.
(2) La remuneración de los empleados está desvinculada de su desempeño.
El actual sistema de evaluación del desempeño a prueba representa una pequeña proporción del salario y existe una pequeña brecha en el pago por desempeño entre los empleados. , por lo que no puede ser eficaz. Refleja el alcance de los esfuerzos y contribuciones de los empleados. Algunos empleados incluso piensan que no importa cuánto hagan, serán iguales, lo que frena en gran medida el entusiasmo de los empleados. la evaluación del desempeño hace imposible proporcionar información objetiva y justa sobre los resultados del desempeño en la distribución del salario; la evaluación del desempeño poco científica e injusta hace imposible medir con precisión las contribuciones laborales de los empleados y, naturalmente, el salario no puede vincularse al desempeño de los empleados; hay una correlación insuficiente entre el salario y el desempeño, y el salario no transmite los objetivos de la empresa de manera oportuna. No se puede estimular la pasión de los empleados por el trabajo, la eficiencia del trabajo disminuye y el efecto incentivo del salario se debilita, lo que resulta en una mayor insatisfacción de los empleados; /p>
Contramedidas: Establecer un sistema de evaluación del desempeño justo y justo para garantizar que el salario esté vinculado al desempeño
Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño justo y razonable es un requisito previo importante para vincular el salario y el desempeño. Sólo una evaluación justa e imparcial del desempeño puede hacer que los empleados crean que sus recompensas están relacionadas con sus esfuerzos. Sólo así se podrá movilizar verdaderamente el entusiasmo de los empleados y ejercer el efecto incentivador del salario, lo que es beneficioso tanto para el desarrollo profesional de los empleados. y el desarrollo económico de la empresa.
(3) Los canales para el salario y la promoción de los empleados no son fluidos
En cierto sentido, el salario es la contribución de la empresa a los empleados, incluidas las actitudes, comportamientos y desempeño de los empleados, etc. En varias recompensas, a medida que los empleados contribuyen más, las recompensas de la empresa a los empleados deberían aumentar en consecuencia, para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo, pero en muchos casos los aumentos salariales se limitan a cambios de trabajo, y este mecanismo de ajuste salarial poco científico tiene un gran impacto; impacto en el trabajo de los empleados, esto ha frustrado a los empleados que han trabajado en la empresa durante muchos años y han hecho muchas contribuciones pero sus puestos nunca han cambiado, por lo tanto, la empresa no tiene un mecanismo de promoción salarial estandarizado, los canales de promoción salarial no son fluidos; y los empleados no tienen claras sus propias oportunidades de aumento salarial. Los incentivos efectivos no favorecen la planificación profesional personal.
Contramedidas: establecer una estructura salarial amplia y mejorar el mecanismo de promoción salarial de los empleados; p> Establecer una estructura salarial de base amplia conduce a guiar a los empleados a cambiar su atención de la promoción laboral o la promoción de grado salarial al desarrollo personal y la mejora de capacidades. En este diseño de sistema salarial, los empleados pueden estar en la misma banda salarial para la mayoría o. Durante toda su carrera, su flujo en la empresa es horizontal, a medida que mejoren sus habilidades, asumirán nuevas responsabilidades, mientras continúen mejorando su desempeño en sus puestos originales, podrán obtener más oportunidades. Salario alto, incluso si no hay ascenso, todavía existe la posibilidad de obtener un salario más alto. La estructura salarial de banda ancha no solo mejora el mecanismo de promoción salarial de la empresa, sino que también promueve el desarrollo profesional de los empleados y también puede cultivar una variedad de talentos integrales para la empresa.
(4) Las medidas de bienestar son imperfectas y; el efecto de incentivo es insuficiente. Jia
La remuneración incluye beneficios monetarios y no monetarios. La remuneración de bienestar no monetario es un cuidado para los empleados y un incentivo espiritual para los empleados. La falta de estas medidas de bienestar aumentará la inseguridad laboral de los empleados, y perderán la pasión por el trabajo después de un largo tiempo en la empresa. La satisfacción de los empleados con la empresa disminuirá, muchos empleados optarán por dimitir, e incluso provocarán tensión en la empresa. relaciones obrero-patronales.
Contramedidas: mejorar el sistema salarial y de bienestar para atraer y retener talentos destacados.
Para atraer y retener talentos, las empresas no solo deben ofrecer a sus empleados salarios competitivos en el mercado, sino también ofrecerles salarios generosos. beneficios. Para mejorar el sistema salarial y de bienestar corporativo, las empresas pueden considerar los siguientes puntos: adquirir un seguro social, proporcionar diversas asignaciones y subsidios; mejorar el sistema de licencias remuneradas, brindar diversas oportunidades de aprendizaje y capacitación, organizar viajes, etc.; p> 2. Problemas y contramedidas en la evaluación del desempeño;
(1) Comprensión insuficiente de la gestión del desempeño
La gestión completa del desempeño incluye planificación del desempeño, evaluación del desempeño, análisis del desempeño y comunicación del desempeño. mejora del desempeño y otros aspectos de las actividades de gestión.
En el proceso de gestión del desempeño, no solo se enfatiza el logro de los resultados del desempeño, sino también el proceso de lograr resultados a través de la planificación, el análisis, la evaluación, la retroalimentación y otros vínculos. La gestión del desempeño implica no sólo la cuestión del desempeño individual de los empleados, sino también la planificación, evaluación, análisis y mejora del desempeño organizacional. En la actualidad, nuestra empresa carece de un sistema completo de gestión del desempeño y aún se encuentra en la etapa de evaluación del desempeño.
Contramedidas: organizar periódicamente a los líderes y empleados de varios departamentos para que participen en capacitaciones relevantes, y el Departamento de Recursos Humanos las brinda periódicamente. retroalimentación y comunicación sobre los resultados de la evaluación del desempeño Asegúrese de que los empleados comprendan correctamente el papel y la importancia de la evaluación del desempeño desde un nivel consciente
(2) Mala comunicación y retroalimentación inoportuna
Hacer una Para un buen trabajo en la gestión del desempeño, se debe tener una buena comunicación y los mecanismos de retroalimentación que permitan a los empleados comprender plenamente los objetivos, funciones y resultados de la gestión del desempeño de la empresa. En la actualidad, el mecanismo de comunicación y retroalimentación en el proceso de gestión del desempeño de la empresa es imperfecto. Los empleados no conocen las deficiencias de su trabajo y la dirección de los esfuerzos futuros no pueden lograr el propósito de mejorar el desempeño de la gestión, lo que a su vez dificulta la orientación. y motivación de los empleados a través de la evaluación del desempeño
Contramedidas: crear una buena atmósfera de comunicación equitativa, hacer un buen trabajo en las entrevistas de desempeño y establecer un mecanismo completo de retroalimentación sobre el desempeño
(3). ) La gestión del desempeño está fuera de contacto con los objetivos estratégicos
Los objetivos de desempeño de cada departamento de la empresa no se derivan de la estrategia corporativa capa por capa, sino que se proponen en función de sus respectivos contenidos de trabajo, es decir, una declaración de abajo hacia arriba en lugar de una descomposición de arriba hacia abajo. De esta manera, existe una desconexión entre la gestión del desempeño y los objetivos estratégicos, lo que dificulta guiar a todos los empleados hacia los objetivos de la organización.
Contramedidas: Establecer un mecanismo de evaluación del desempeño de arriba hacia abajo. Todos los indicadores de evaluación provienen de una mayor descomposición de los objetivos estratégicos corporativos para garantizar que los objetivos del departamento sean altamente consistentes con los objetivos estratégicos corporativos. (4) El establecimiento de indicadores de desempeño no es científico
Al establecer indicadores de evaluación y estándares de evaluación, muchos líderes de departamento no parten de todos los aspectos de la integridad moral y la diligencia de los empleados, sino de los suyos propios.
Los indicadores de evaluación y sus pesos se determinan aleatoriamente en función de su propio juicio subjetivo, una vez establecidos los indicadores de evaluación, no hay retroalimentación ni comunicación con los empleados y no se logra consenso, lo que también conduce a la insatisfacción de los empleados; evaluación del desempeño;
Contramedidas: El establecimiento de indicadores de evaluación debe cumplir con el principio inteligente
1: (Específico) ------Claro y específico, los indicadores; debe ser claro
Claro y claro, Permitir que el evaluador y el evaluado comprendan con precisión los objetivos
2. M: (Medible)------números claros; se puede utilizar para evaluar y evitar evaluaciones arbitrarias.
3. A: (alcanzable) ----- Alcanzables, los objetivos y los indicadores de evaluación deben ser alcanzables con trabajo duro, ni demasiado altos ni demasiado bajos; valor objetivo del indicador La configuración debe basarse en la situación personal, la situación del puesto y la situación histórica pasada
4. que hipotéticamente. La definición de realidad es tener recursos existentes, ser objetivo y real.
5. T: (Tiempo limitado)-----tiempo limitado, las metas y los indicadores deben tener un límite de tiempo y deben; completarse dentro del tiempo especificado Una vez transcurrido el tiempo, se verán los resultados
(5) La evaluación del desempeño es subjetiva y unilateral
Desempeño sólido El sistema de evaluación tiene como objetivo; juzgar las capacidades potenciales de desarrollo de los empleados a través de la evaluación de su trabajo durante un período de tiempo, y como base para recompensar y castigar a los empleados. Sin embargo, en la práctica, la precisión de la evaluación del desempeño a menudo se ve afectada por factores humanos y causa desviaciones. Los más comunes incluyen: desviación de halo, efecto de autosimilitud, efecto de convergencia y efecto reciente. La mayoría de los defectos en el sistema de evaluación del desempeño provienen de la subjetividad y unilateralidad de la evaluación, y los resultados inevitablemente afectarán la credibilidad y validez de la evaluación del desempeño.
Contramedidas: Los estándares de evaluación deben seguir tres principios cuantitativos: expectativas superiores, datos históricos y datos de pares. La expectativa del superior significa que si el superior espera que usted lo complete al 100%, usted debe completarlo al 100%. Los datos históricos significan que, en circunstancias normales, los estándares alcanzados este mes no pueden ser inferiores a los del mes anterior, o al menos iguales que el mes anterior.
Los datos de los pares se basan en los estándares de los pares para formular sus propios estándares; no se utilizan adjetivos como estándares para la evaluación cuantitativa, por ejemplo, los frecuentes "entrega en el momento oportuno", "en la medida de lo posible", etc.; se debe cuantificar, por ejemplo, los documentos generales se entregan en 8 horas y los documentos urgentes se entregan en 3 horas. Se debe comunicar cada hora, para que se pueda evaluar los indicadores de evaluación se deben cuantificar al máximo, y esos; que no se puede cuantificar se puede evaluar mediante el progreso
3. Problemas y contramedidas en la seguridad social y el seguro comercial
（ 1) La tasa de cobertura de los pagos de la seguridad social es baja y el empleo. el riesgo es alto
La tasa de participación en seguros actual para los departamentos funcionales es 39, el sistema de ventas no excede 25 y el sistema de producción no excede 20. La tasa general de participación en seguros es baja, los riesgos laborales son. relativamente alto; por otro lado, la proporción de si se debe pagar la seguridad social en casos de conflictos laborales también está aumentando.
Contramedidas: cuando el presupuesto de la empresa lo permita, combine la situación real de la empresa con la de los empleados. y adoptar el modelo de seguridad social y seguro comercial para lograr la participación plena en el seguro.
(2) El sistema para la participación de nuevos seguros no es claro y el proceso de aprobación no está estandarizado.
Nuevo los empleados participan todos los años Las condiciones para el seguro no son claras, el tiempo no está fijado y el proceso de aprobación no es claro, lo que dificulta la gestión de la seguridad social las condiciones para que los nuevos empleados participen en el seguro cada año no son claras, lo cual también es una de ellas; de las razones importantes por las que muchos antiguos empleados se van;
Contramedidas: Desarrollar nuevas condiciones de seguridad social y procedimientos estandarizados claros y claros, y todos los departamentos los cumplirán estrictamente
(3; ) El seguro comercial no puede reemplazar completamente la función del seguro social
En la actualidad, el sistema de ventas de nuestra empresa ha logrado el objetivo de que todos los empleados participen en el seguro. Sin embargo, los artículos incluidos en el seguro comercial no involucran la jornada diaria de los empleados. tratamiento de enfermedades, seguro de desempleo, reembolso de gastos de maternidad y otros artículos. Además, el seguro comercial es un elemento de protección a corto plazo, por lo que el seguro comercial no puede reemplazar completamente al seguro social; : Para el personal del sistema de ventas, considerando la particularidad de su tipo de trabajo, todos contratan un seguro social;
Tercera Parte: Plan de trabajo clave para el segundo semestre de 20xx
1. el sistema salarial y establecer un plan salarial científico, razonable y eficaz adecuado para el desarrollo de la empresa
(1) Realizar investigaciones simultáneas sobre los niveles salariales en la industria y en la misma región
(2) Presentar sugerencias racionales basadas en la situación real de la empresa;
(3) Comunicarse con los empleados con regularidad, recopilar información efectiva sobre los salarios y formular informes escritos.
(4) En diciembre, sobre la base del avance logrado en el trabajo de evaluación del desempeño, esperamos presentar opiniones constructivas sobre el sistema salarial actual.
2. Optimizar el plan y el proceso de evaluación del desempeño para formar un; buen sistema de retroalimentación de evaluación del desempeño
(1) De junio a septiembre, como enfoque de este puesto, llevar a cabo comunicaciones y retroalimentación repetidas con los líderes de varios departamentos para que se pueda llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño. papel positivo en la promoción del logro de los objetivos de la empresa y del departamento;
(2) Participar gradualmente en el trabajo de evaluación del desempeño del sistema de producción
(3) Después de más de medio año; de marzo a septiembre Tiempo de implementación para la evaluación del desempeño y establecimiento de un plan de evaluación del desempeño adecuado para la empresa
3. Estandarizar el proceso de participación y transferencia del seguro social
(1) A partir de julio; hasta agosto, resolver el proceso de seguridad social y seguro comercial, se planea realizar este *** trabajo con Feng Xing en la segunda mitad del año
(2) En julio, se necesita el apoyo del liderazgo; formular un nuevo sistema de seguridad social y un proceso de aprobación claros, y exigir que todos los departamentos cumplan estrictamente con el proceso de solicitud
4. Fortalecer el estudio del propio conocimiento profesional y las leyes y regulaciones pertinentes
(1) Fortalecer el estudio del propio conocimiento profesional, especialmente en la gestión del desempeño y En términos de gestión salarial, lograremos avances en el trabajo de evaluación del desempeño en la segunda mitad del año
; (2) Siempre preste atención a las leyes y regulaciones nacionales relevantes, especialmente las políticas y regulaciones relevantes en materia de seguro social, legislación laboral y legislación sobre contratos laborales.
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(3) Espero tener la oportunidad; participar en alguna formación profesional
, como gestión salarial, gestión del desempeño, prevención de riesgos laborales y otros cursos, destinados a mejorar el propio nivel empresarial
(4) Se llevan a cabo reuniones periódicas de intercambio y aprendizaje dentro del departamento para mejorar continuamente la capacidad general; del equipo, todos** *Mismo progreso; Tercera parte: Resumen y plan de trabajo de desempeño
En 20xx, el trabajo de evaluación de desempeño se centró de cerca en la propuesta de la sucursal de "transformar la evaluación pura del desempeño en gestión del desempeño, destacando gestión del desempeño y mejora del desempeño "Bajo el liderazgo directo del partido central y el equipo de gobierno y en conjunto con las tareas centrales de producción y los objetivos de operación y gestión, se completaron con éxito varias tareas de evaluación del desempeño. El progreso del trabajo de evaluación del desempeño del centro en 20xx ahora se informa de la siguiente manera:
1. El progreso del trabajo de evaluación del desempeño en 20xx
1. Trabajo de evaluación del desempeño del departamento
20xx A principios de año, de acuerdo con los requisitos de la organización de la sucursal y el departamento y centro de personal, después de resumir los problemas y deficiencias en la evaluación del desempeño en 20xx, se revisaron los métodos de evaluación del desempeño del departamento y las cartas de responsabilidad objetivo. y mejorado. El nuevo método combina plenamente las características de las responsabilidades laborales de cada departamento, es más completo, detallado y más operable y práctico. El nuevo método ha agregado cinco grupos de evaluación especiales bajo la Oficina de Evaluación, que son principalmente responsables de revisar las cartas de responsabilidad y las tablas estándar de evaluación, y son responsables de realizar evaluaciones especiales de varios departamentos, sucursales y capítulos; las seis cartas de responsabilidad se han simplificado; en cinco, y entre ellos Las partes que firmaron las dos cartas de responsabilidad se ajustaron para fortalecer el trabajo de las sucursales y el procedimiento de evaluación se ajustó del grupo de evaluación original para realizar una evaluación integral a cinco grupos de evaluación especiales para realizar evaluaciones especiales; Y los resultados de la evaluación fueron resumidos por la oficina de evaluación, para que la evaluación sea más profesional y racional. El nuevo método fortalece el liderazgo organizacional de la evaluación del desempeño, permitiendo que el grupo líder de evaluación central, la oficina de evaluación y el equipo de evaluación especial desempeñen plenamente sus funciones, refina aún más los estándares de evaluación especiales, promueve que varios departamentos mejoren varias tareas básicas y mejora; Varios estándares han mejorado la ejecución del sistema.
La evaluación del departamento se basa en la carta de responsabilidad firmada y la lleva a cabo cada equipo de evaluación profesional. Los miembros del equipo de evaluación siguen los principios de justicia e imparcialidad e implementan un proceso de cinco pasos de "evaluación estricta, apelación de resultados, informes resumidos, revisión de liderazgo y anuncio de resultados. Al final del año, el promedio". La puntuación de las cuatro evaluaciones trimestrales se toma como resultado de la evaluación anual. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos personales y se implementan evaluaciones estrictas y cobros en efectivo, lo que logra el propósito de promover la implementación del trabajo a través de la evaluación y estimular el entusiasmo por el trabajo a través de la evaluación. Durante el proceso de evaluación, todos, desde la persona a cargo de la evaluación hasta el personal que participa en la evaluación, tratarán la evaluación de manera responsable, cumplirán los principios y seguirán estrictamente los detalles de la evaluación para garantizar la exactitud y autenticidad de los resultados de la evaluación. La Oficina de Evaluación del Desempeño desempeña concienzudamente sus funciones, organiza y realiza evaluaciones de manera oportuna cada trimestre, recopila y conserva con precisión diversos materiales de evaluación en bruto y completa con éxito la misión asignada por el grupo líder de evaluación del desempeño.
2. Evaluación del desempeño de los empleados
En términos de evaluación de los empleados, la dividimos en evaluación del cuadro de mandos intermedios y evaluación de los empleados. La evaluación de los cuadros de nivel medio se divide en dos partes: 70 está vinculada a la evaluación del departamento y 30 está determinada por la puntuación de fin de año de los líderes centrales. El contenido de la puntuación involucra principalmente cinco aspectos: moralidad, capacidad, diligencia y desempeño. e integridad. Las evaluaciones de los empleados se dividen en gerentes de negocios y operadores calificados, y las llevan a cabo los jefes de departamento cada trimestre en función de los objetivos de finalización/métodos de trabajo, eficiencia en el trabajo, capacidad de trabajo, actitud laboral, saturación laboral, automotivación/seguridad y conciencia ambiental, potencial de desarrollo. y el cumplimiento de normas y disciplinas se evalúan en once aspectos, entre ellos la coordinación del trabajo, el sentido de responsabilidad y la civilización espiritual. Al final del año, se toma como resultado de la evaluación anual la puntuación promedio de las cuatro evaluaciones trimestrales.
Para garantizar la exhaustividad, objetividad y precisión del trabajo de evaluación del desempeño, requerimos que los jefes de cada departamento fortalezcan la supervisión y gestión del proceso de trabajo de los empleados y registren los eventos clave (principales ventajas y puntos principales) en los estándares de evaluación). A través de registros, podemos identificar mejor los problemas e indicar mejoras, descubrir rápidamente el progreso de los empleados y otorgar reconocimiento, movilizando así plenamente el entusiasmo de los empleados por el trabajo.
3. Publicar los resultados de la evaluación
Después de la evaluación, el centro anunciará de inmediato los resultados de la evaluación en la columna de divulgación de asuntos de la fábrica y emitirá un "Aviso de rectificación" a cada departamento para Permitir que los departamentos, los empleados reconozcan sus principales logros y deficiencias laborales durante el período de evaluación. El cobro previo mensual y el cobro total de fin de año han mejorado el entusiasmo laboral y la iniciativa subjetiva de los cuadros y empleados, centrándose en el trabajo laboral y las contribuciones al desempeño. Los ingresos de los empleados están vinculados a sus responsabilidades laborales, nivel técnico y desempeño laboral, y están vinculados. Rompe por completo las deficiencias pasadas de la antigüedad, la igualación de buenos y malos y el igualitarismo, haciendo que la remuneración por desempeño realmente desempeñe un papel motivador para los empleados, mejorando y mejorando así la eficiencia del trabajo.
En términos generales, el trabajo de evaluación del desempeño del centro en 20xx logró resultados satisfactorios. La evaluación del desempeño refleja plenamente la atención, la participación plena y el trabajo duro del liderazgo. Aprovechando la evaluación del desempeño como una oportunidad, mejoramos aún más varios sistemas, aclaramos las responsabilidades laborales, enderezamos las relaciones laborales, mejoramos las irregularidades en el trabajo y mejoramos el nivel de gestión diaria del centro. Al mismo tiempo, la evaluación también mejoró aún más el sentido de responsabilidad de los empleados y estimuló su entusiasmo por el trabajo. Los resultados de la evaluación del desempeño también proporcionan una base para evaluar el desempeño de varios departamentos y empleados en 20xx.
2. Principales problemas existentes en el proceso de evaluación y medidas correctivas
1. Algunos indicadores de evaluación en la evaluación del desempeño del departamento no son lo suficientemente detallados y no están completamente integrados con los objetivos y operaciones de producción y operación. tareas. Medidas de rectificación: La Oficina Central de Evaluación organizará varios grupos de evaluación profesional para revisar los indicadores de evaluación en los cinco formularios de evaluación a finales de 20xx y organizará varios departamentos para realizar revisiones.
2. Algunos miembros del equipo de evaluación no son lo suficientemente profesionales y necesitan un mayor estudio e implementación de los estándares de evaluación. Medidas correctivas: Proporcionar capacitación a los miembros de cada equipo de evaluación profesional y ajustar parte del personal de acuerdo con el trabajo real y la naturaleza del trabajo.
3. En cuanto a la evaluación del desempeño de los empleados, durante la inspección de control interno de la sucursal en el segundo trimestre, se señaló que el "comportamiento ético personal" no estaba claramente incluido en la evaluación anual de los empleados; El indicador "ética profesional" entre los indicadores de evaluación del desempeño personal no fue suficiente. Medidas correctivas: al organizar la evaluación anual de los empleados a finales de 20xx, se emitió un aviso para incluir el contenido de "comportamiento ético personal" en el formulario de evaluación integral para cuadros y empleados de nivel medio para organizar cada departamento para refinar al "empleado"; Formulario de evaluación de desempeño" de acuerdo con las características del puesto. Los indicadores de evaluación, "ética profesional" se perfeccionarán en cada indicador y se implementará un nuevo formulario de evaluación en 20xx.
4. Es necesario mejorar aún más la comprensión de los empleados sobre la evaluación del desempeño. Medidas correctivas: En 20xx, los empleados del centro recibirán formación de diversas formas para aumentar su conciencia.
En 20xx, el equipo central de evaluación del desempeño tendrá una comprensión profunda del contenido comercial de producción de la unidad, integrará completamente los objetivos y tareas de producción y operación, y mejorará continuamente el sistema de evaluación para departamentos y empleados. Con base en los intereses del centro y de los empleados, revisar más a fondo el sistema de evaluación del desempeño y los estándares cuantitativos para el trabajo, hacer concienzudamente un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los empleados y cuadros de nivel medio, recopilar las sugerencias y opiniones de los empleados de manera oportuna, comunicarse entre sí, hacer un buen trabajo de explicación y coordinación, por lo que el trabajo de gestión del desempeño del centro ha tomado un nuevo nivel.
xx, mes xx, 20xx