Reglas y regulaciones del vendedor

Capítulo 1 Guía de Ingreso

Sección 1 Ingreso y Prueba

1. Principios de empleo: enfoque en la selección, el potencial y el carácter moral.

2. Condiciones de contratación: Los solicitantes calificados deben tener la edad, educación, especialización, calificaciones profesionales y otras condiciones requeridas para el puesto al que se postula, así como profesionalismo, colaboración, aprendizaje e innovación.

3. Incorporación

Sección 2 Gestión de asistencia

1. Horas de trabajo La empresa trabaja cinco días y medio a la semana y las horas de trabajo normales de los empleados son. 7,5 horas al día. Entre ellos:

Lunes a viernes: mañana: 8:30-12:00

Tarde: 13:30-17:30 es tiempo de trabajo

12 : 00-13:30 es la pausa para el almuerzo

Sábado: mañana: 8:30-12:00 es el tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo y descanso del departamento que implementa el sistema de turnos ha sido revisado por el departamento de implementación de personal.

2. Asistencia

1. Todos los empleados de tiempo completo deben cumplir estrictamente con el sistema de asistencia de la empresa. Ellos registran personalmente su entrada y salida del trabajo (no pueden registrar su entrada durante el horario laboral). hora del almuerzo), y no se les permite fichar en nombre de otros. 2. Llegar tarde, salir temprano y ausentarse del trabajo (1) A aquellos que lleguen tarde o se vayan temprano dentro de los 30 minutos se les deducirá de su salario 10 RMB cada vez.

Durante más de 30 minutos pero menos de 1 hora, se deducirán 20 RMB del salario cada vez.

Quien vaya a ausentarse por más de 1 hora deberá solicitar la licencia con antelación, de lo contrario se tratará como ausentismo. (2) Si un trabajador llega tarde o sale temprano cinco veces en un mes, se le computará como ausentismo una sola vez después de descontarle el salario correspondiente. En caso de ausencia del trabajo se descontará el doble de un día de salario. Será despedido el que se ausentare del trabajo tres días o más durante el año. 3. Solicitar licencia (1) Licencia por enfermedad

a. Los empleados deben llamar al jefe del departamento dentro de los 30 minutos antes de comenzar a trabajar, es decir, de 8:30 a 9:00. de un día, deben regresar al trabajo después de recuperarse de la enfermedad. Se requiere un certificado médico de un hospital del nivel de distrito o condado o superior. b. Los empleados que toman licencia debido a enfermedades infecciosas u otras enfermedades graves deben presentar un certificado de recuperación emitido por un hospital a nivel de distrito o condado o superior al regresar al trabajo. Después de la aprobación del departamento de personal, la empresa proporcionará los arreglos laborales. (2) Licencia personal: en caso de emergencias, puede informar al jefe del departamento para que lo apruebe usted mismo o encomendando a otros que lo hagan. Para otras solicitudes de licencia, debe completar el "Formulario de solicitud de licencia" y enviarlo al personal. departamento para registro después de ser aprobado por el líder responsable Discutir. No se pagará salario durante las vacaciones personales. 4. Viaje de negocios (1) Los empleados deben completar el "Formulario de solicitud de viaje de negocios" antes de realizar un viaje de negocios y enviarlo al líder responsable para su aprobación, y luego informarlo al departamento de recursos humanos para que quede registrado. De lo contrario, se registrará la asistencia. medirse como licencia personal. (2) En principio, el personal de viaje de negocios debe regresar dentro del tiempo especificado. Si se requiere una extensión, se debe notificar al jefe del departamento después de regresar, se debe anotar el motivo en el "Formulario de solicitud de viaje de negocios" y se hará. cuenta como viaje de negocios después de la firma del líder responsable.

5. Autoridad de aprobación de la licencia por viaje de negocios: dentro de los tres días, será aprobada por el superior directo si excede de tres días y dentro de los diez días, será aprobada por el superior inmediato; si excede los diez días, será revisado por el departamento de recursos humanos y aprobado por el presidente. Los empleados de la empresa son revisados ​​por el departamento de personal de la empresa donde trabajan y aprobados por el gerente general. 6. Trabajo de horas extras (1) Si trabaja horas extras, debe completar el "Formulario de horas extras" y enviarlo al departamento de personal para su registro después de la aprobación del jefe del departamento. De lo contrario, no se calculará el pago de horas extras. Las horas extras de trabajo se basan en el tiempo de asistencia y fichaje, y se calculan con base en las normas acordadas en el "Contrato de Trabajo" en días.

(2) El pago de horas extras se calcula de acuerdo con los siguientes estándares:

Pago de horas extras en días laborables = número de días de horas extras × número base × 150 %

Pago de horas extras en días de descanso = número de días extras × número base (4) El pago de horas extras no se calculará para los trabajadores temporales, los trabajadores a tiempo parcial, los jefes de departamento (incluidos) y los gerentes superiores dentro de la empresa. (5) El método de cálculo del pago de horas extras para los empleados y conductores que implementen sistemas de turnos se estipulará por separado. 7. Registros de asistencia e inspecciones (1) El responsable de asistencia deberá informar la asistencia de los empleados de la empresa en el mes anterior antes del quinto día de cada mes (ampliación en caso de feriados, previa revisión por parte del líder del departamento, informe). al departamento de personal para asistencia resumida y precisa. Sexualmente responsable.

(2) El departamento de personal ejerce el derecho de inspeccionar la asistencia de la empresa y los líderes de cada departamento ejercen el derecho de inspeccionar sus propios departamentos. Las inspecciones se dividen en inspecciones de rutina (al menos dos veces al mes) e inspecciones aleatorias. (3) Una vez que se descubra que ha cometido fraude en la asistencia, se impondrá una multa de más de 100 yuanes. Si las circunstancias son graves, el empleado será despedido.

Sección 4 Cambios de personal

1. Gestión de transferencias

1. El departamento de transferencia deberá completar el "Aviso de transferencia interna del empleado" y el departamento de transferencia deberá completarlo. completar el "Aviso de Transferencia Interna de Empleados". La transferencia de personal por encima del gerente del departamento deberá ser aprobada por el presidente (o el gerente general de las subsidiarias) para su aprobación. 2. Después de la aprobación, el departamento de recursos humanos debe notificarme por escrito con anticipación y emitir un aviso sobre los cambios de personal. 3. Los empleados ordinarios deben completar los procedimientos de entrega de trabajo dentro de los tres días y los jefes de departamento deben completar los procedimientos de entrega de trabajo dentro de los siete días. 4. El empleado asumirá su nuevo puesto en la fecha designada. El departamento de personal archivará los documentos pertinentes para referencia futura y reemplazará la información en el sistema de gestión de información. 5. El departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del personal basadas en las responsabilidades laborales del empleado en el nuevo puesto y evaluará los resultados del cambio del empleado.

2. Gestión de Renuncias

1. Cuando un empleado de la empresa renuncia por cualquier motivo, deberá presentar un "Formulario de Solicitud de Renuncia" a su superior directo con 30 días de antelación, y luego reenvíelo al departamento de recursos humanos para su revisión después de la aprobación. La renuncia de los empleados superiores, gerentes de departamento y superiores debe ser aprobada por el presidente. 2. Después de recibir el informe de solicitud de renuncia del empleado, el departamento de personal es responsable de comprender el verdadero motivo de la renuncia del empleado y enviar la información a los departamentos pertinentes para garantizar mejoras laborales específicas y oportunas. 3. Los empleados completan la "Lista de verificación del procedimiento de renuncia" y se encargan de los procedimientos de entrega de trabajo y devolución de propiedad. 4. El departamento de recursos humanos cuenta la asistencia de los empleados dimitidos, calcula el salario que deben recibir y gestiona los cambios en el seguro social. 5. Los empleados acuden al Departamento de Finanzas para realizar los trámites pertinentes y recibir sus salarios. 6. El departamento de Recursos Humanos archivará la "Lista de procedimientos de renuncia" y otros materiales relevantes para referencia futura y reemplazará la información de los empleados.

3. Gestión de despidos 1. Consulte el Capítulo 1, Apartado 2, VI.1 y VI.2 de este manual.

2. El superior directo lo presentará al departamento de personal. El "Formulario de solicitud de renuncia" se presentará al presidente para su aprobación después de su revisión. 3. El departamento de Recursos Humanos notifica a los empleados con un mes de anticipación y les emite un "Aviso de renuncia". 4. Los empleados deben completar los procedimientos de entrega de trabajo y de devolución de propiedad antes de dejar la empresa, deben acudir al Departamento de Finanzas para realizar los trámites pertinentes en la fecha acordada y recibir el salario y la indemnización por despido. 5. Si los empleados causan problemas sin razón, enredan a los líderes y afectan la producción normal y el orden de trabajo de la empresa, la empresa lo derivará al departamento de seguridad pública para que lo maneje de acuerdo con las disposiciones pertinentes del "Reglamento de Sanciones para la Gestión de la Seguridad Pública". 6. Después de despedir a un empleado, el departamento de recursos humanos debe archivar de inmediato la información relevante para referencia futura y reemplazar la información del empleado.

Capítulo 2 Código de Conducta

Sección 1 Código Profesional

1 Principios Básicos 1. La empresa defiende una ética profesional íntegra, honesta y dedicada y exige todo. empleados a Los empleados cumplen conscientemente las políticas y regulaciones nacionales y las reglas y regulaciones de la empresa. 2. Todas las conductas laborales de los empleados deben centrarse en los intereses de la empresa y ser responsables ante la sociedad. No haga nada que dañe la imagen o reputación de la empresa. 3. La empresa aboga por relaciones interpersonales sencillas, amistosas, francas e igualitarias. Los empleados deben respetarse y cooperar entre sí. 4. Los empleados con relaciones familiares dentro de la empresa deberán evitar realizar trabajos relacionados con el negocio.

2. Los empleados no pueden realizar las siguientes actividades sin la autorización o aprobación del representante legal de la empresa: 1. Inspeccionar, negociar y firmar contratos en nombre de la empresa 2. Proporcionar garantías o certificaciones en nombre de la empresa 3. Expresar opiniones e información a los medios de comunicación en nombre de la empresa 4. Asistir a eventos públicos en nombre de la empresa

3. La empresa prohíbe el trabajo a tiempo parcial en las siguientes circunstancias: 1. Utilizar el trabajo de la empresa. tiempo o recursos para realizar un trabajo a tiempo parcial 2. Trabajar a tiempo parcial para las unidades relacionadas con el negocio de la empresa o competidores comerciales 3. El trabajo a tiempo parcial es perjudicial para la empresa La unidad constituye competencia comercial 4. El trabajo a tiempo parcial afecta la trabajo o daña la imagen de la empresa

4. La empresa prohíbe la inversión personal en las siguientes situaciones: 1. Participar en la gestión de unidades relacionadas con el negocio o competidores comerciales 2. Invertir en la empresa 3. Proporcionar beneficios a objetivos de inversión en el contexto de sus posiciones 4. Participar en los tres comportamientos de inversión anteriores en nombre de miembros de la familia inmediata

5 Cuando los empleados están en contactos comerciales externos, si se deben entregar sobornos o comisiones. al departamento financiero de la empresa, de lo contrario se considerará corrupción.

6. Obligación de confidencialidad: 1. Los empleados están obligados a guardar los secretos comerciales de la empresa y deben guardar adecuadamente los documentos confidenciales que posean. 2. Los empleados no pueden proporcionar documentos confidenciales de la empresa, fórmulas técnicas, procesos y otras condiciones operativas y datos comerciales no divulgados a partes externas sin autorización o aprobación.

Sección 2 Código de Conducta

1. La ropa y el peinado deben ser limpios, decentes y decentes durante el trabajo. Se prohíbe la ropa extraña o demasiado reveladora. A los hombres no se les permite tener el cabello largo o extraño, y a las mujeres no se les permite tener peinados extraños o maquillaje pesado.

2. No realice actividades no relacionadas con su puesto durante el horario de oficina. No se le permite comer bocadillos, dormir, realizar trabajos personales, navegar por sitios web no relacionados con el trabajo ni leer artículos no relacionados con el trabajo. libros y periódicos relacionados durante el horario de oficina.

3. Está prohibido fumar en el área de la oficina y el área de la oficina debe mantenerse limpia y ordenada en todo momento.

4. Al contestar llamadas en la oficina, debe usar mandarín. Primero use "Hola, compañía XX" y preste atención al uso de un lenguaje cortés durante la llamada. Si la parte interesada está ausente, los registros deben registrarse y transmitirse en nombre de las partes.

5. Está prohibido chatear entre puestos durante el trabajo y no se permiten ruidos fuertes en el área de la oficina.

6. Cumplir con las normas de uso del teléfono y evitar llamadas personales durante el horario laboral. Si es necesario, la presentación debe centrarse en asuntos importantes y está prohibido hablar por teléfono en la oficina.

7. Al recibir papelería, el nombre y la cantidad deben estar registrados y firmados por el destinatario. Está estrictamente prohibido llevarse a casa cualquier material de oficina para uso privado. Los empleados están obligados a cuidar todo el material de oficina de la empresa y a utilizarlo con moderación.

8. La información privada no puede imprimirse, copiarse ni enviarse por fax en la empresa.

9. Sin obtener permiso, no se le permite utilizar las computadoras de otras personas y no se le permite mirar los materiales y artículos de oficina de otras personas a voluntad. La información que deba mantenerse confidencial debe ser conservada por el titular de los datos de conformidad con la normativa.

10. Cooperar activamente con sus colegas para realizar el trabajo de acuerdo con las necesidades y responsabilidades de la empresa, y no retrasar, eludir o negarse cuando otros pregunten sobre asuntos que no están dentro del alcance de sus responsabilidades; Se debe informar al consultado de lo que uno sabe y no debe ignorarlo.

11. Para garantizar el funcionamiento eficiente de la empresa, los empleados están obligados a seguir en el trabajo los siguientes tres principios:

1. son razonables, siga las regulaciones. 2. Si la empresa tiene los reglamentos de gestión correspondientes, pero los reglamentos no son razonables, los empleados deben seguir los reglamentos y hacer sugerencias oportunas para modificaciones al departamento que formuló los reglamentos. Este es el derecho y la obligación del empleado. 3. Si la empresa no cuenta con la normativa correspondiente, los empleados pueden sugerir la formulación de sistemas correspondientes mientras solicitan instrucciones.

Sección 3 Recompensas y Castigos

1. Tipos de Recompensas y Castigos

Las recompensas y castigos se dividen en dos categorías: administrativas y económicas. Entre ellas: las recompensas administrativas incluyen elogios, créditos, grandes méritos, ascensos o avances, y las recompensas económicas incluyen aumentos salariales, bonificaciones, premios y vacaciones pagadas. Las sanciones administrativas incluyen advertencias, deméritos, deméritos mayores y expulsión; las sanciones económicas incluyen recortes salariales, multas y retención de bonificaciones.

II.Condiciones de recompensa 1. Quienes mantienen el honor del grupo, prestan atención a los intereses del grupo y tienen hechos específicos 2. Quienes tienen logros destacados en investigación y creación y han realizado contribuciones significativas. a la empresa 3. Aquellos que han realizado mejoras específicas en la tecnología de producción o sistemas de gestión Planes o sugerencias racionales, aquellos que han logrado resultados después de la adopción 4. Aquellos que participan activamente en las actividades colectivas de la empresa y se desempeñan bien 5. Aquellos que ahorran materiales y fondos , o aquellos que tienen un uso efectivo de los materiales 6. Aquellos que tienen el coraje de asumir la responsabilidad y manejarlos adecuadamente cuando hay cambios repentinos 7. Aquellos que Aquellos que han publicado artículos en publicaciones del nivel municipal o superior en nombre del empresa 8. Aquellos que han hecho contribuciones a la sociedad y ganado honores para la empresa 9. Aquellos que tienen otros méritos especiales o buenos comportamientos y han sido informados a sus superiores por el jefe de departamento para aprobar la evaluación

3. Condiciones de Castigo

1. Quienes cometan delitos ilegales y violen las leyes penales 2. Quienes utilicen el nombre de la empresa para hacer trampa y buscar beneficios ilegales, causando un daño significativo a la reputación de la empresa 3. Malversación, apropiación indebida de fondos públicos o robo, daño intencional a la empresa o 4. Quienes realicen informes falsos, alteren registros sin autorización o falsifiquen varios informes anuales, declaraciones e información del personal 5. Quienes filtren investigaciones científicas, producción y secretos comerciales 6 . Aquellos que abusan y golpean a colegas y líderes, crean problemas y verifican la verdad 7. Durante las horas de trabajo Aquellos que alteran el trabajo y el orden de producción peleando o bebiendo, 8. Aquellos que alteran el orden de trabajo en el lugar o violan las normas y medidas de seguridad. , 9. Quienes dirigen y supervisan al personal incumplen sus funciones a conciencia, provocando pérdidas, 10. Quienes pierden documentos, objetos y herramientas importantes para la gestión y desperdician bienes públicos 11. Quienes charlan y juegan o se dedican a cosas ajenas. para trabajar 12. Los que abandonan sus puestos de trabajo sin permiso durante las horas de trabajo, provocando errores en el trabajo 13. Los que causan daños a las instalaciones, equipos o materiales o lesionan a otros por negligencia 14. Los que no lo hacen cuando ocurren accidentes en el trabajo Aquellos que notifican a los departamentos relevantes de manera oportuna 15. Aquellos que no completan las instrucciones con una fecha límite sin razones justificables 16. Aquellos que se niegan a aceptar las sugerencias y críticas de los líderes 17. Aquellos que no participan en cursos de capacitación organizados por la empresa sin motivo 18. Aquellos que se descubre que están perjudicando los intereses de la empresa y la dejan ir 19, negligencia del deber o violación de otras reglas y regulaciones de la empresa

Disposiciones pertinentes sobre recompensas y castigos

1. Se podrán implementar recompensas administrativas y recompensas económicas al mismo tiempo, y se podrán implementar sanciones administrativas y sanciones económicas al mismo tiempo, la severidad de las recompensas y castigos se determinará según corresponda. 2. Los empleados recompensados ​​tendrán prioridad cuando ocurran las siguientes situaciones: (1) Participación en diversas actividades sociales realizadas o en las que participe la empresa (2) Oportunidades de aprendizaje y capacitación (3) Promociones laborales y aumentos salariales (4) Alta dirección de la empresa Entrevistas de fin de año con líderes

3. Los méritos y deméritos dentro de un año se pueden compensar, pero los méritos del pasado no pueden compensar los deméritos del futuro. Los méritos y deméritos que pueden compensarse entre sí son los siguientes: (1) Un demérito mayor y un gran mérito (2) Un demérito y un crédito (3) Una advertencia y un elogio

4. son iguales a un crédito y tres créditos es igual a un gran mérito, y tres deméritos es igual a un gran demérito.

5. Las recompensas y castigos para los empleados de todos los niveles son determinadas por el departamento o departamento de supervisión que enumera los hechos y completa el "Formulario de Declaración de recompensas y castigos para los empleados en la sede del grupo". y los empleados de nivel intermedio y superior de cada subsidiaria son verificados por el departamento de personal y se registra el crédito (las recompensas y castigos anteriores deben ser aprobados por el presidente. Las recompensas y castigos de otros empleados de la subsidiaria serán verificados por el departamento de recursos humanos departamento y aprobado por el director general.

6. Todas las recompensas y castigos deben notificarse al individuo por escrito, anunciarse según corresponda y registrarse y archivarse al mismo tiempo como base para la evaluación del desempeño. Si el empleado sancionado no está satisfecho, puede apelar por escrito al departamento de recursos humanos dentro de los 7 días hábiles. El departamento de recursos humanos informará los resultados al empleado que se queja después de la verificación.

Capítulo 3 Sistema de Salario y Previsión

Sección 1 Salario

1. Principio del Salario: Basado en contribución, capacidad, Las actitudes y responsabilidades son la base para la asignación, y se siguen los principios de distribución según el trabajo, prioridad a la eficiencia y consideración de equidad y desarrollo sostenible.

2. Objetos aplicables: todos los empleados habituales de la empresa.

3. Composición salarial: salario básico (incluido salario de antigüedad y salario académico), salario por puesto, salario por desempeño, salario por comisión y bonificación.

(1) Los salarios laborales se determinan en función del puesto de trabajo y las habilidades requeridas para el puesto. Los diferentes puestos corresponden a diferentes niveles salariales laborales.

(2) Los salarios por antigüedad se determinan en función del tiempo de trabajo real del empleado y del tiempo de trabajo del empleado en la empresa.

(3) El salario educativo se determina en función del nivel académico del empleado.

(4) El pago por desempeño se determina en función de los resultados de la evaluación de los empleados de la empresa.

4. Sistema salarial

(1) Sistema salarial anual. Aplicable al presidente, vicepresidente y otros talentos especiales de la empresa aprobados por el presidente. Salario total = salario base + bonificación de fin de año.

(2) Sistema salarial de comisiones. Adecuado para quienes trabajan en marketing. Salario total = salario fijo + salario por desempeño + salario por comisión + bono de fin de año.

(3) Sistema salarial estructural. Aplicable a mandos medios, técnicos de producción, personal funcional y responsables de logística. Salario total = salario base + salario por desempeño.

(4) Sistema de salario fijo. Personal de logística cuya carga de trabajo sea fácilmente medible.

(5) Sistema de salario por hora. Es adecuado para operadores de producción cuya carga de trabajo fluctúa mucho. Salario total = salario base + salario por desempeño + salario por hora.

(6) Salario para nuevos empleados: durante el período de prueba, generalmente se fija en el 70% del primer salario en el grado salarial del puesto de contratación. No hay salario flotante durante el período de prueba.

5. La empresa paga los salarios en función de los días laborables reales. La fecha de pago es el día 15 de cada mes y se paga el salario del mes anterior. En caso de ser festivo, se aplazará al día laborable más próximo. Los empleados durante el período de prueba lo reciben en efectivo y los empleados regulares lo reciben en forma de cuentas bancarias personales.

II.Mecanismo de Ajuste

1. La gestión salarial del grupo se basa en la evolución real de la empresa y combina los niveles salariales del mercado con la oferta y demanda de recursos humanos para implementar el “mercado”. -Gestión salarial dinámica basada en”. El Comité de Dirección lleva a cabo una "negociación salarial" al final de cada año, basándose en el desempeño de la empresa y los cambios en los salarios en la misma industria, el departamento de Recursos Humanos presenta sugerencias para racionalizar los niveles salariales y luego las presenta al Comité de Dirección para su revisión. .

2. Base para el ajuste del nivel salarial de los empleados:

(1) Ajuste salarial en toda la empresa. Los niveles salariales de los empleados de toda la empresa se ajustarán en consecuencia en función del desempeño operativo y de los cambios significativos en el nivel integral de precios sociales.

(2) Promoción salarial incentivada. Sus objetivos son aquellos que tienen un desempeño destacado en sus puestos de trabajo y han logrado logros destacados en la promoción de la gestión empresarial y la mejora de los beneficios económicos.

(3) Cambio de rango. Si el rango de un empleado cambia, su salario base dentro de ese rango se ajustará en consecuencia.

(4) Los empleados cuyo desempeño laboral sea bajo durante la evaluación de fin de año verán reducidos sus salarios laborales.

(5) Aumentar o reducir los salarios laborales de los empleados en función de su desempeño actual, para motivar a los empleados sobresalientes y supervisar a los de bajo rendimiento de manera oportuna.

3. Para la promoción salarial del puesto, el nuevo salario del puesto se implementará a partir del primer día del mes siguiente cuando la empresa emita el aviso correspondiente; la bajada del salario del puesto se implementará a partir del mes en que la empresa emite el aviso correspondiente.

Sección 2 Bienestar

1. Vacaciones (1) Días de descanso: Todos los empleados de la empresa tienen derecho a días de descanso fuera del horario legal de trabajo. (2) Días festivos legales: Todos los empleados tienen derecho a los siguientes 10 días de feriados remunerados (considerados laborales) cada año: a. Día de Año Nuevo (1 de enero en el calendario gregoriano) b. día del Año Nuevo Lunar) c . Día del Trabajo (1, 2 y 3 de mayo en el calendario gregoriano) d. Día Nacional (1, 2 y 3 de octubre en el calendario gregoriano) e. los empleados tienen medio día libre) (3 ) Licencia por matrimonio: Cuando un empleado regular que ha trabajado en la empresa durante 12 meses consecutivos (a partir de la fecha de convertirse en empleado regular) se casa, puede solicitar 14 días de permiso remunerado. vacaciones (incluidos los días de descanso) con el certificado de matrimonio. (4) Licencia de maternidad: cualquier empleada regular que haya trabajado continuamente para la empresa durante 12 meses (a partir de la fecha de convertirse en empleada regular) puede solicitar 90 días de licencia de maternidad remunerada (incluidos los días de descanso y feriados legales) en un hospital. certificado, y 120 días para el parto natural en el caso de parto retrasado, la distocia duró 135 días. La maternidad tardía se define como el primer parto para hombres mayores de 26 años y para mujeres mayores de 24 años. (5) La licencia por lactancia es de 7 días para los empleados varones y de 15 días para las que tienen un parto tardío (limitada a la licencia de maternidad de la mujer, incluidos los días de descanso y los feriados legales). (6) Licencia por solidaridad Si los familiares directos de un empleado de la empresa (es decir, cónyuge, hijos, padres y padres del cónyuge) lamentablemente fallecen, pueden solicitar 5 días de licencia remunerada por solidaridad. Si los familiares directos se encuentran fuera de la ciudad, se les concederá además permiso de viaje remunerado y los gastos de viaje correrán a cargo de ellos mismos.

(7) Licencia por lesiones relacionadas con el trabajo: La licencia por lesiones relacionadas con el trabajo se considera trabajo. La situación específica se manejará de acuerdo con las normas nacionales de seguridad social. (8) Días festivos Si los empleados participan en actividades voluntarias o de bienestar público estipuladas por las leyes nacionales, o participan en exámenes de ingreso o de calificación relacionados con sus trabajos, y si lo aprueban su departamento y el departamento de personal, se les puede pagar en función de las horas de trabajo. . (9) La licencia por enfermedad remunerada de más de tres días debe basarse en un certificado médico emitido por un hospital del nivel de condado o distrito o superior. Entre ellos, la baja por enfermedad de menos de diez días se calcula como un salario de baja por enfermedad a razón del 80% del salario básico, y para las bajas por enfermedad que duran más de diez días, el salario de baja por enfermedad se calcula al 50% del salario base. La determinación del período médico se realizará de conformidad con la normativa nacional pertinente. (10) Regulaciones de vacaciones: Los empleados deben informar el tipo y la hora de sus vacaciones previstas a su supervisor directo y al departamento de recursos humanos con 15 días de anticipación, y negociar arreglos específicos para las vacaciones. Por motivos laborales,

Si no puede tomar los (3) a (7) días festivos anteriores, recibirá subsidios salariales basados ​​en los estándares de horas extras para los días de descanso. 2. Seguros: La empresa ofrece seguros sociales como pensiones, accidentes laborales, maternidad y seguro médico para los empleados regulares. 3. Felicitaciones y ceremonia conmemorativa

(1) Cuando un empleado regular se casa, la empresa ofrecerá una ceremonia nupcial de 300 RMB. (2) Si un familiar directo de un empleado regular fallece, la empresa pagará una ceremonia conmemorativa de 300 RMB. 4. Gastos de vacaciones: La empresa emitirá pagos de felicitación o obsequios en días festivos legales o aniversarios de la empresa, según la situación del negocio. 5. Exámenes de salud: La empresa financia cada dos años la realización de exámenes de salud física a los empleados que hayan trabajado durante un año. 6. Actividades de los empleados: La empresa realiza diversas actividades de los empleados de vez en cuando.

Capítulo 4 Capacitación, Evaluación y Desarrollo

Sección 1 Gestión de la Capacitación

1 Propósito de la Capacitación: Dar forma a la cultura corporativa, promover recursos humanos de valor agregado y mejorar. desempeño de las operaciones.

2. Principios de formación: Combinar las necesidades de formación de los empleados con las necesidades de desarrollo de la empresa.

3. La organización permanente de la gestión de formación de la empresa es el grupo de formación, que está adscrito al Departamento de Recursos Humanos: A excepción del director de formación y desarrollo, el resto de puestos son personal a tiempo parcial, seleccionado por el Departamento de Recursos Humanos del grupo.

4. La formación de la empresa se divide en formación de primer nivel y formación de segundo nivel.

1. La formación de primer nivel está patrocinada por el Departamento de Recursos Humanos, que se encarga de la formación directiva del personal intermedio y superior del grupo (incluidos los directores generales de las filiales), formación en autogestión del personal. empleados de la sede del grupo, formación previa al empleo para nuevos empleados y formación saliente, etc. 2. La formación de segundo nivel está patrocinada por cada centro o filial del grupo y se encarga de la formación empresarial, en el puesto de trabajo y en el exterior de la unidad. Una vez completada la capacitación, se debe informar la capacitación al Departamento de Recursos Humanos. 5. Sistema de puntos de formación 1. Al comienzo de cada año, el equipo de formación determinará la configuración del curso de formación y los créditos correspondientes en función de la estrategia de desarrollo de la empresa y los resultados de la encuesta de demanda de formación recibirán quienes participen en la formación y aprueben la evaluación. créditos. El equipo de formación también establece archivos de formación para cada estudiante para registrar los resultados y puntos de las pruebas de formación anuales. 2. El estándar de puntos de formación para cada puesto será ajustado anualmente por el equipo formador. La evaluación formal del desempeño de los empleados se basará en los puntos de capacitación del individuo a lo largo del año. La evaluación del desempeño de aquellos cuyos puntos no cumplan con el estándar se verá afectada. Los empleados que sean promovidos deberán obtener puntos de capacitación para calificar para el grado a promocionar, de lo contrario solo serán promovidos a puestos interinos. 3. Capacitaciones a todos los empleados de la empresa y capacitaciones importantes requeridas por requisitos especiales, independientemente de que los puntos estén al nivel, todas deben ser atendidas. 4. El departamento de personal controlará estrictamente la asistencia a los cursos de formación prescritos por la empresa. No se le permite llegar tarde sin ningún motivo, salir temprano o faltar a clase. Si no puede participar debido a circunstancias especiales, debe solicitar un permiso en el departamento de recursos humanos.

VI.Autoformación de los empleados

1. La empresa fomenta que los empleados utilicen su tiempo libre para participar en exámenes de grado académico, exámenes de título profesional y exámenes de cualificación profesional relacionados con su puesto de trabajo. . Si el examen de calificación realmente requiere tiempo de trabajo, puede considerarse un día festivo después de que el responsable del departamento de personal lo revise con un certificado de la institución de formación y examen.

2. Cuando los empleados participen en educación o capacitación académica relacionada con sus puestos de trabajo, si realmente necesitan ocupar la jornada laboral del sábado, pueden presentar su certificado de inscripción y revisarlo y aprobarlo después de ser revisado y aprobado por el responsable del departamento y el departamento de personal de tramitación de días festivos. Sin embargo, cuando existen acuerdos laborales temporales importantes o necesidades laborales, debe obedecer los acuerdos de la empresa. 3. En el caso de quienes hayan obtenido grados académicos superiores, títulos y cualificaciones profesionales, la empresa los utilizará como base importante para la promoción de los empleados.

7. Reembolso de gastos de formación

1. El Departamento de Recursos Humanos formula un presupuesto de gastos de formación de primer nivel con base en el plan anual de formación y lo presenta al presidente para su aprobación. 2. El presupuesto de gastos de formación secundaria será presentado por cada departamento y filial del grupo de acuerdo con el plan de formación, y se elevará al presidente para su aprobación previa revisión por el Departamento de Recursos Humanos.

3. El costo de la capacitación en el extranjero para la sede del grupo está dentro de los 1.000 yuanes y será aprobado por el Departamento de Recursos Humanos, y el costo de más de 1.000 yuanes será revisado y aprobado por el presidente si el costo de la capacitación en el extranjero; filiales se encuentra dentro del presupuesto, será revisado y aprobado por el gerente general de la empresa. Aquellos cuyos gastos de capacitación superen los 1.000 RMB deben firmar un "Acuerdo de capacitación" con la empresa para acordar el período de servicio. Después de la capacitación, el equipo de capacitación archivará los materiales de capacitación y los certificados originales. Los gastos solo podrán ser reembolsados. después de ser firmado por el supervisor de capacitación.

4. Si un empleado no trabaja para la empresa durante el período especificado en el "Acuerdo de formación" después de la formación, la empresa tiene derecho a asumir las responsabilidades correspondientes según el acuerdo.

Sección 2 Evaluación del desempeño

1. Propósito de la evaluación 1. Al analizar y evaluar las habilidades, los esfuerzos y el desempeño laboral de los empleados, comprender el estado de ejecución y adaptación del trabajo de los empleados y determinar el talento. principios de desarrollo, políticas y direcciones de educación y capacitación, asignar racionalmente el personal y aclarar la dirección del trabajo de los empleados.

2. Velar por el funcionamiento eficiente de la empresa.

3. Aprovechar al máximo el mecanismo de incentivos, lograr una gestión justa, razonable y democrática, estimular el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar la eficiencia laboral.

2. Principios de evaluación

1. Principio orientado al desempeño.

2. El principio de combinar la evaluación cualitativa y cuantitativa.

3. Los principios de equidad, imparcialidad y apertura.

4. Principio de evaluación multiángulo.

3. Ciclo de evaluación

1. Evaluación mensual: El contenido principal de la evaluación mensual es el desempeño laboral y la actitud laboral de este mes. Los resultados de la evaluación mensual están directamente relacionados con el salario. El personal de producción se somete a evaluaciones mensuales. 2. Evaluación trimestral: El contenido principal de la evaluación trimestral es el desempeño laboral y el desempeño conductual de este trimestre. Los resultados de la evaluación trimestral están directamente relacionados con el salario flotante mensual para el próximo trimestre. La evaluación anual se realizará directamente en el cuarto trimestre. El personal comercial, el personal de marketing, el personal técnico de investigación y desarrollo y el personal administrativo (excepto los altos directivos) realizan evaluaciones trimestrales. 3. Evaluación anual: El contenido principal de la evaluación anual es el desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral del año actual, que es una evaluación integral e integral que sirve como base para la promoción, eliminación, evaluación y cálculo del año. -finalizar recompensas. Todos los empleados de la empresa se someten a evaluaciones anuales.

4. Procedimientos de evaluación: Los evaluadores relevantes brindan opiniones de evaluación a la persona evaluada. El departamento de personal resumirá los resultados de la evaluación y los presentará al comité de evaluación para su aprobación. presentar los resultados de la evaluación aprobados. Proporcionar retroalimentación a los evaluados y discutir y brindar orientación sobre su desempeño y progreso. El departamento de personal archiva los resultados de la evaluación y los utiliza para calcular el pago por desempeño y las bonificaciones.

5. Calificación de resultados: La evaluación se divide en cinco niveles: excelente, bueno, medio, básicamente calificado y no calificado. El superior jerárquico determinará la calificación de evaluación basándose en una consideración integral del número de personal del departamento a su cargo, pero “sobresaliente” no podrá exceder el 10% del total de personas a su cargo, y la suma de "excelente" y "bueno" no podrán exceder el 30% del total de personas a cargo.

Excelente calificación, básicamente calificado, no calificado

Definición excede los requisitos regulares del puesto supera por completo las expectativas para lograr los objetivos laborales y cumple plenamente con los requisitos regulares del puesto; metas y las supera Cumplir con los requisitos regulares del puesto; lograr las metas laborales en calidad, cantidad y en tiempo Básicamente cumplir con los requisitos regulares del trabajo, pero existen algunas deficiencias básicamente lograr las metas laborales, pero hay algunas; deficiencias No cumple con los requisitos regulares del trabajo. No puede lograr los objetivos laborales. Obtener 90 puntos o más. 80 -89 puntos, 70-79 puntos, 60-69 puntos, 60 puntos o menos. 6. Uso de los resultados Los resultados de la evaluación se pueden utilizar como base para los siguientes tipos de trabajo del personal: 1. Promoción laboral: Excelente en la evaluación anual o durante dos años consecutivos. Los empleados con buenos puntajes en la evaluación anual tendrán prioridad para la promoción laboral. 2. Descenso de puesto: Los empleados que no aprueben la evaluación anual una vez o básicamente hayan aprobado la evaluación anual durante dos años consecutivos serán degradados administrativamente. 3. Promoción salarial: Los empleados que sean calificados como excelentes en la evaluación anual o calificados como promedio o superior en la evaluación anual dos veces seguidas serán promovidos dentro del nivel salarial. 4. Rebaja de salario: A quienes no aprueben la evaluación trimestral dos veces seguidas se les rebajará su salario; a quienes no aprueben la evaluación de fin de año o básicamente hayan aprobado la evaluación anual durante dos años consecutivos se les rebajará su salario; 5. Capacitación: Con base en los resultados del análisis estadístico de desempeño, formular planes de capacitación y realizar capacitación enfocada y dirigida. 6. Orientación para el desarrollo profesional: revisar el diseño del desarrollo profesional de los empleados en función de los resultados del análisis estadístico de desempeño y la comunicación bidireccional.

7. Apelaciones y Tramitación

Si la persona evaluada tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación, podrá apelar directamente al Comité Directivo. Después de recibir la denuncia, el Comité de Gestión deberá organizar una revisión del contenido de la denuncia en el plazo de una semana y notificar los resultados al denunciante.

Sección 3 Desarrollo profesional

1. La empresa ofrece oportunidades de desarrollo continuo para cada empleado y los alienta a mejorar continuamente a través del trabajo y el autoestudio. En caso de ofertas de empleo, los empleados con espíritu dedicado, colaborativo, de aprendizaje e innovador recibirán oportunidades prioritarias de promoción y desarrollo.

2. Combinando fortalezas personales y responsabilidades laborales en la empresa, los empleados completan el "Formulario del plan de desarrollo profesional del empleado" y el "Formulario de requisitos de desarrollo de capacidades del empleado". ficha de desarrollo de cada empleado.

3. El departamento de RR.HH. establece el nivel en función del puesto de trabajo del nuevo empleado, sus calificaciones académicas y su puesto ajustado antes de incorporarse. Después de pasar el período de prueba, el jefe del departamento determinará la recomendación para la promoción a tiempo completo y la calificación en función de la capacidad y el desempeño laboral.

4. Después de que los nuevos empleados se unan a la empresa, el jefe de departamento actuará como consejero profesional para ayudar a los nuevos empleados a aclarar la dirección de su desarrollo profesional y promover su desarrollo personal. El desempeño laboral del coachee y su futura carrera profesional en la empresa se convertirán en uno de los indicadores para evaluar a los jefes de departamento.

5. Canal de desarrollo profesional de los empleados

Nivel de puesto Tipo de gestión Tipo de negocio profesional y técnico 1 Personal de alta dirección División Senior XX Vendedor senior 2 Personal de gestión media Vendedor senior de división Senior XX 3 Gestión de base personal: XX vendedor de división 2 4 Asistente XX vendedor de primer nivel de división 5 XX vendedor junior

6. Buena ética profesional 2. Desempeño laboral sobresaliente 3. Gran capacidad laboral 4. Familiarizado con el puesto a promocionar 5. Los resultados de la evaluación del año pasado fueron “buenos” o superiores 6. Completar los puntos de capacitación prescritos

Capítulo. 5 Derechos e intereses de los empleados

1. Seguridad laboral

1. La empresa proporciona a los empleados un ambiente de trabajo seguro y la protección laboral necesaria.

2. Los empleados que permanezcan en sus puestos en condiciones de desastre deben evacuar a un área segura cuando su seguridad personal esté en peligro. 3. Los empleados que conservan la propiedad de la empresa deben tomar inmediatamente medidas efectivas para proteger la propiedad de la empresa después de recibir la señal de alerta temprana con la premisa de garantizar la seguridad de su vida.

Protección de derechos: 1. Los empleados disfrutan. las disposiciones legales La empresa respeta y protege los derechos de consulta, sugerencia, apelación y reserva de opiniones emitidas por el sistema de la empresa.

2. Los empleados tienen derecho a presentar quejas (quejas) para recibir un trato justo en las siguientes situaciones: (1) creen que se han violado indebidamente sus intereses personales (2) insatisfacción con la decisión; (3) ) Tener opiniones diferentes sobre la operación y las medidas de gestión de la empresa; (4) Descubrir violaciones a las regulaciones de la empresa

3. Métodos de queja: (1) Apelar nivel por nivel o a los recursos humanos de la empresa; Los departamentos, el Comité de Supervisión del Grupo e incluso el presidente presentan quejas (quejas);

(2) Las quejas (quejas) pueden presentarse por escrito o en persona (3) La "queja" debe estar firmada; , de lo contrario puede resultar difícil de resolver. (4) Quienes acepten la solicitud (queja) deben enviar sus comentarios dentro de los cinco días hábiles. (5) Si no está satisfecho con los resultados del procesamiento y los comentarios, puede continuar apelando al siguiente nivel superior.