Cómo hacer un análisis salarial

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Pasos del análisis salarial

Análisis de posición

Análisis de posición: combinado con los objetivos comerciales de la empresa, el La dirección de la empresa debe sobre la base del análisis empresarial y del análisis de personal, las funciones del departamento y las relaciones entre puestos se aclaran, y el departamento de recursos humanos colabora con los jefes de departamento para preparar descripciones de puestos.

Evaluación del puesto

Evaluación del puesto: compare la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa y derive la secuencia de calificaciones del puesto; establezca estándares unificados de evaluación de puestos para las encuestas salariales y elimine las diferencias entre diferentes empresas. Las diferencias en la dificultad laboral debido a diferentes títulos de trabajo, o incluso si los títulos de trabajo son los mismos pero los requisitos y el contenido del trabajo reales son diferentes, hacen que los diferentes puestos sean comparables y sientan las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis del puesto y se basa en la descripción del puesto.

Encuesta salarial

Encuesta salarial: lo mejor es elegir una empresa que compita contigo o una empresa similar en la misma industria como objetivo de la encuesta salarial, centrándote en la rotación de empleados. y fuente de reclutamiento. Los datos de la encuesta salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales para diferentes puestos y niveles, bonificaciones y beneficios, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras, etc.

Posicionamiento salarial

Posicionamiento salarial: Luego de analizar los datos salariales de una misma industria, lo que hay que hacer es seleccionar diferentes niveles salariales según las condiciones de la empresa. En términos de posicionamiento salarial, puedes elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento.

Diseño de la estructura salarial

Diseño de la estructura salarial: Se deben considerar de manera integral tres factores: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones personales, y tercero, el desempeño personal. A ellos les corresponden en términos de estructura salarial el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunos también consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona. Para determinar el salario del puesto, debe evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, debe evaluar las calificaciones del personal; para determinar el salario por desempeño, debe evaluar el desempeño laboral para determinar el nivel salarial general de la empresa; necesidad de evaluar la rentabilidad y capacidad de pago de la empresa. Toda evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos