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¿Cuáles son las características e importancia de la gestión por objetivos?

Se puede decir que el surgimiento de la gestión por objetivos surgió en el momento histórico y ha sido ampliamente utilizado. Veamos las características e importancia de la gestión por objetivos.

Características de la gestión por objetivos

1. Metas claras.

Los investigadores y profesionales han reconocido desde hace mucho tiempo la importancia de establecer objetivos personales. Las primeras investigaciones de la Universidad de Maryland descubrieron que objetivos claros conducen a un mayor rendimiento que simplemente pedir a las personas que hagan lo mejor que pueden, y que altos niveles de rendimiento están asociados con objetivos elevados. Se ha observado que en las empresas, las mejoras en las habilidades específicas continúan aumentando la productividad. Sin embargo, la importancia de establecer objetivos no se limita a las empresas y también puede resultar útil en organizaciones públicas. La ambigüedad de objetivos que prevalece en muchas organizaciones públicas es un problema para los directivos, pero la gente busca formas de resolver esta dificultad.

2. Participar en la toma de decisiones.

Las metas en MBO no son como el establecimiento de metas tradicional, donde los superiores establecen metas para los subordinados en un solo sentido y luego las descomponen en submetas y las implementan en todos los niveles de la organización. Utilice un enfoque participativo para determinar las metas. Los superiores y subordinados participan conjuntamente en la selección y establecimiento de metas en cada nivel correspondiente, es decir, a través de la negociación superior-inferior, las metas generales de la organización, las metas de la unidad de negocios, las metas del departamento y las metas individuales. formulado paso a paso. Por lo tanto, el proceso de conversión de objetivos de MBO es tanto "de arriba hacia abajo" como "de abajo hacia arriba".

3. Establece un límite de tiempo.

MBO enfatiza la puntualidad y cada objetivo establecido tiene un requisito de límite de tiempo claro, como un trimestre, un año, cinco años o cualquier período apropiado bajo circunstancias conocidas. En la mayoría de los casos, los objetivos pueden establecerse para que coincidan con los presupuestos anuales o los plazos de los proyectos importantes. Pero esto no es necesariamente así, depende principalmente de la situación real. Algunas metas deben programarse para lograrse en un período corto de tiempo, mientras que otras deben programarse durante un período más largo. Asimismo, en situaciones típicas, cuanto más bajo se encuentre en la jerarquía organizacional, más corto tiende a ser el tiempo establecido para alcanzar las metas.

4. Evaluar el desempeño.

MBO busca proporcionar retroalimentación continua a las personas sobre el progreso hacia sus objetivos para que puedan ajustar sus acciones. Es decir, los subordinados asumen la responsabilidad de fijarse metas de desempeño personal específicas y de revisarlas con sus superiores. De este modo queda clara la contribución de cada individuo a su departamento. Es particularmente importante que los gerentes se esfuercen por atraer a los subordinados para que evalúen el desempeño en función de objetivos preestablecidos y participen activamente en el proceso de evaluación. Este método de fomentar la autoevaluación y el autodesarrollo estimula a los empleados a invertir en su trabajo y crea un entorno de incentivos. La importancia de la gestión por objetivos

(1) Las empresas deben tener objetivos unificados. Las empresas sólo pueden tener éxito si tienen objetivos claros y forman un equipo de estrecha cooperación dentro de la organización. Pero en la práctica, diferentes factores obstaculizan el trabajo en equipo. Por ejemplo: suele haber falta de coordinación entre los diferentes departamentos. El departamento de producción fabrica productos, pero el departamento de ventas descubre que las ventas no son fluidas. Los diseñadores pueden desarrollar un dispositivo completamente nuevo sin tener en cuenta las dificultades del departamento de producción o las necesidades del mercado.

Las jerarquías dentro de las organizaciones crean fricciones y malentendidos entre jefes y subordinados. Los subordinados se quejaban de que sus jefes no querían entender sus problemas y sus jefes se quejaban de la indiferencia de sus subordinados. (Texto/Guo Hanyao)

Los altos directivos a veces desarrollan sistemas de compensación inapropiados para engañar a los directivos de nivel inferior. Para tener éxito, una empresa primero debe establecer objetivos unificados y rectores, que puedan coordinar todas las actividades y garantizar el efecto de implementación final. Por eso es necesaria la gestión por objetivos.

(2) Puede que solo haya un objetivo principal. En términos generales, puede que solo haya un objetivo principal. Se puede definir en términos del propósito del negocio. Por ejemplo, Theodore Weill, ex presidente de la American Bell Telephone Company, dijo que "nuestro negocio es el servicio".

Una vez que el objetivo principal está claro, se pueden determinar fácilmente los objetivos para otras áreas diferentes del negocio.

El desarrollo empresarial depende de si los objetivos son claros. Sólo si se eligen cuidadosamente los objetivos una empresa puede sobrevivir, crecer y prosperar. Una empresa en desarrollo debe hacer todo lo posible para satisfacer las necesidades de diferentes aspectos relacionados con los empleados, la dirección, los accionistas y los clientes. Los altos directivos son responsables de formular los principales objetivos generales de la empresa y luego traducirlos en objetivos específicos para diferentes departamentos y actividades. Por ejemplo, si el objetivo general de ventas de la empresa es 1 millón de dólares, el director de ventas y el gerente regional discutirán cómo lograr el objetivo y establecerán objetivos específicos para diferentes regiones. Los objetivos se fijan conjuntamente, no se imponen a los subordinados. Si la gestión por objetivos puede implementarse plenamente, los subordinados incluso tomarán la iniciativa de proponer metas que consideren apropiadas y buscarán la aprobación de sus superiores. De esta manera, todos, desde la gerencia hasta los empleados de primera línea, sabrán lo que se debe lograr. Ventajas y desventajas de la gestión por objetivos

1. Ventajas de la gestión por objetivos

① La gestión por objetivos aportará un buen desempeño a metas dentro de la organización que sean fáciles de medir y descomponer. Para aquellos trabajos que son técnicamente separables, la gestión de objetivos a menudo tiene resultados inmediatos debido a responsabilidades y tareas claras. Sin embargo, para el trabajo en equipo que es técnicamente inseparable, es difícil implementar la gestión de objetivos.

② La gestión por objetivos ayuda a mejorar la división de responsabilidades en la estructura organizativa. A medida que los resultados y las responsabilidades de los objetivos organizacionales intentan asignarse a un puesto o departamento, es fácil encontrar fallas como una delegación insuficiente y responsabilidades poco claras.

③ La gestión por objetivos inspira la autoconciencia y moviliza la iniciativa, el entusiasmo y la creatividad de los empleados. Debido al énfasis en el autocontrol y la autorregulación, los intereses personales y los intereses organizacionales están estrechamente vinculados, mejorando así la moral.

④ La gestión por objetivos favorece el intercambio de opiniones y el entendimiento mutuo, y mejora las relaciones interpersonales.

2. Desventajas de la gestión de objetivos

En la operación real, la gestión de objetivos también tiene muchas deficiencias obvias, que se manifiestan principalmente en:

① Es difícil establecer objetivos . Muchos objetivos dentro de la organización son difíciles de cuantificar y concretar; muchos trabajos en equipo son técnicamente intratables; hay cada vez más factores variables en el entorno organizacional, los cambios son cada vez más rápidos y las actividades internas de la organización se vuelven cada vez más complejas; haciendo que las actividades de la organización sean cada vez más grandes. Esto dificulta el establecimiento de objetivos cuantitativos para muchas de las actividades de la organización.

② Los supuestos filosóficos de la gestión por objetivos pueden no existir siempre. La teoría Y hace suposiciones demasiado optimistas sobre las motivaciones humanas. En realidad, las personas tienen una "naturaleza oportunista", especialmente cuando la supervisión es insuficiente. Por tanto, en muchos casos resulta difícil formar el ambiente de compromiso, conciencia y autonomía que requiere la gestión por objetivos.

③La negociación de objetivos puede aumentar los costos de gestión. Comunicar y unificar pensamientos requiere mucho tiempo al establecer metas; cada unidad e individuo se concentra en la consecución de sus propias metas y es probable que descuide la colaboración mutua y la realización de las metas organizacionales, fomentando el egoísmo, las opiniones temporales y la Tendencia a buscar éxito rápido y beneficios rápidos.

④ A veces, las recompensas y los castigos pueden no coincidir necesariamente con los resultados previstos y es difícil garantizar la equidad, lo que debilita el efecto de la gestión de objetivos.

A la vista del análisis anterior, a la hora de implementar en la práctica la gestión por objetivos, además de dominar métodos específicos, se debe prestar especial atención a comprender la naturaleza del trabajo y analizar la posibilidad de su descomposición y cuantificación. mejorar la ética profesional de los empleados, cultivar el espíritu de cooperación, establecer y mejorar diversas reglas y regulaciones, prestar atención a mejorar el estilo de liderazgo y los métodos de trabajo, de modo que la implementación de la gestión de objetivos se base en una determinada base ideológica y de gestión científica; debe implementarse gradualmente, ser persistente a largo plazo y mejorar continuamente para que la gestión de objetivos desempeñe el papel previsto.