Informe de investigación sobre desarrollo empresarial empresarial
Muestra de informe de investigación sobre desarrollo empresarial
A medida que la alfabetización civilizada de las personas continúa mejorando, hay cada vez más situaciones en las que es necesario utilizar los informes. Por lo general, el contenido del informe. Es grande y la longitud es más larga. De hecho, escribir un informe no es tan difícil como se imagina. A continuación se muestra un informe de investigación de desarrollo y gestión empresarial que he compilado para usted. Puede aprender de él y consultarlo. .
Informe de investigación de desarrollo y operación empresarial 1
1. Análisis de la situación actual de la construcción del equipo de talentos de gestión y operación empresarial:
En los últimos años, el condado La economía industrial ha mostrado un rápido crecimiento, con la implementación concienzuda de las tres estrategias principales y cinco tareas clave de "abrir el condado, establecer el condado a través de la industria y fortalecer el condado beneficiando a la gente", el desarrollo constante de la economía privada. Se ha logrado y el equipo de talentos de gestión empresarial del condado también se ha desarrollado y crecido gradualmente. Han surgido algunas empresas destacadas y un grupo de emprendedores destacados. En general, el actual trabajo de construcción del equipo de talentos de gestión de pequeñas y medianas empresas del condado tuvo inicialmente las siguientes características: En primer lugar, se ha mejorado significativamente la confianza de los directivos de las empresas. En segundo lugar, se ha fortalecido la introducción y formación de talentos en gestión empresarial. En tercer lugar, el estatus político y social de los empresarios continúa mejorando y el gobierno y la sociedad han aumentado su apoyo a los empresarios. En cuarto lugar, el entorno para que los empresarios crezcan e inicien negocios sigue mejorando. Los principales métodos son:
1. Unificar la comprensión ideológica y captar la dirección del trabajo del talento.
Desde que el Comité Central del Partido propuso los cuatro principios de respeto y el principio de gestión de talentos del Partido, el comité del partido del condado y el gobierno del condado han colocado el trabajo de talentos en una posición estratégica importante y se han esforzado por lograr dos cambios. en la construcción de equipos de talentos empresariales: Primero, cambiar el trabajo del talento es un asunto de la empresa y un asunto conjunto entre el comité del partido del condado, el gobierno y la empresa. Ha logrado la reemancipación ideológica y la profundización de la comprensión, ha establecido firmemente un concepto de talento científico que se mantiene al ritmo de los tiempos, es de mente abierta y abierta, y ha formado el concepto de que los talentos apoyan el desarrollo, el desarrollo genera talentos y la calidad de los talentos determina. el nivel de desarrollo y las ventajas del talento obtienen ventajas competitivas. La conciencia política de la empresa ha establecido el nuevo concepto de que captar talentos significa captar el desarrollo. El segundo es convertir los llamamientos generales del comité distrital del partido y del gobierno en acciones prácticas. Aprovechar al máximo la capacidad y las ventajas del comité del partido del condado y del gobierno para supervisar la situación general y coordinar a todas las partes, partir de la realidad, esforzarse por integrar las fuerzas de todas las partes en la sociedad y movilizar activamente todos los factores favorables para lograr nuevas mejoras. en la eficiencia y calidad del trabajo del talento.
2. Formular políticas preferenciales para incentivar el talento corporativo a iniciar negocios.
Para lograr un nuevo salto adelante en la economía del condado, el cuerpo principal es la empresa y la clave es el talento, y el equipo de talento de gestión empresarial ocupa la posición principal en la estrategia de fortalecer la empresa con talentos. Con este fin, el comité del partido del condado y el gobierno del condado han fortalecido continuamente el trabajo de talento corporativo, han realizado algunas exploraciones e innovaciones útiles en políticas, mecanismos y niveles de servicio de talento, y han promulgado algunas regulaciones sobre la introducción, capacitación y uso de talentos corporativos. Al mismo tiempo, también alentamos y orientamos a los técnicos y administradores profesionales de agencias e instituciones gubernamentales para que hagan contribuciones a las empresas. También pueden utilizar su tiempo libre para brindar servicios a las empresas y participar en la distribución del ingreso con factores de producción como la investigación científica. resultados, patentes de tecnología y derechos de propiedad intelectual.
3. Establecer una plataforma de comunicación y construir un puente de servicio de talento.
"El Partido gestiona los talentos" requiere que transformemos los talentos de gestión en talentos de servicio. Para ello, cambiamos activamente nuestros conceptos y nos esforzamos por resolver las dificultades prácticas en el trabajo, el estudio y la vida de los talentos, y superar las dificultades. brecha entre los comités de condado, los gobiernos y las empresas Sirve como un puente para el diálogo entre talentos y establece y mejora una plataforma para el intercambio mutuo, la discusión y la comunicación entre los talentos empresariales. El primero es establecer un sistema para que los líderes de los condados cooperen con empresas clave. Visite periódicamente las empresas contactadas para investigar o escuchar informes de trabajo, ayudar a las empresas a fortalecer la gestión de producción y operaciones, mejorar la calidad general de la empresa, ayudar a formular las estrategias y planes de desarrollo de producción y gestión de la empresa y resolver problemas de la empresa. El segundo es utilizar el reclutamiento abierto de la oficina de empresas del condado y otras formas para ampliar el espacio de publicidad e información para los talentos, brindar a los empleadores y solicitantes oportunidades de comunicación y cooperación, y brindar servicios intermediarios.
4. Reforzar el aprendizaje y la formación para mejorar la calidad del talento corporativo.
Incrementar continuamente los esfuerzos para cultivar talentos gerenciales para las empresas existentes. La Oficina de Empresas del Condado ha introducido un plan de formación. En primer lugar, participe en diversos aprendizajes y capacitaciones.
La Oficina de Empresas del Condado organizó parte del personal para participar en cursos de capacitación en gestión de calidad para pequeñas y medianas empresas en todo el condado, cursos de capacitación en especificaciones técnicas de seguridad empresarial, etc. El segundo es organizar actividades de conferencias dentro de la empresa e invitar a expertos y profesores de alto nivel a dar conferencias académicas en Fu, para que puedan adquirir conocimientos en economía, derecho y gestión empresarial. Al mismo tiempo, varias empresas también han fortalecido diversos tipos de formación para sus propios talentos. Algunas empresas han establecido activamente sistemas de formación, han creado escuelas corporativas y han llevado a cabo actividades de lectura a través del "Mes de la Eficacia" y la "Semana del Estudio" para mejorar aún más la calidad. Calidad de talentos en todos los aspectos.
2. Los principales problemas existentes en el equipo de talento de gestión empresarial:
Aunque se han producido algunas mejoras en la cantidad total, estructura y calidad del equipo de talento de gestión empresarial. Sin embargo, en el contexto de la implementación de la estrategia de construcción de un condado económicamente fuerte y una estrategia impulsada por proyectos, los talentos de gestión empresarial de nuestro condado no pueden adaptarse completamente a las necesidades del rápido desarrollo económico. Las principales manifestaciones son: el número total de talentos es pequeño y la calidad general es baja.
Entre las empresas encuestadas con un valor de producción de más de 5 millones, entre las cuales aquellas con un título universitario o superior tienen menos de xx años de demanda de talento, algunas empresas ya tienen una fuerte conciencia de la demanda de talentos Y poco a poco se vuelven más fuertes. A juzgar por la encuesta, la demanda de calificaciones académicas es principalmente universitaria y universitaria, y la demanda de especialidades se concentra principalmente en gestión empresarial, desarrollo y diseño de productos, etc. En los últimos años, la demanda de talentos de las empresas se ha basado básicamente en personal original y ha habido poca introducción y reentrenamiento de talentos.
3. Contramedidas y sugerencias para la construcción de un equipo de talentos de gestión empresarial:
Actualmente, el trabajo de talentos de las empresas en nuestro condado se enfrenta a competencia entre regiones administrativas y competencia en fortaleza económica integral. y competencia en ventajas políticas, para aumentar la competencia y obtener ventajas en la competencia, los factores externos y los factores internos que afectan su desarrollo deben promoverse y coordinarse entre sí, es decir, tanto el gobierno como las empresas deben dar todo. desempeñar sus respectivas funciones y asumir sus respectivas obligaciones y responsabilidades, y tener acciones positivas.
Desde el nivel de gobierno:
1. Fortalecer el liderazgo en la construcción de equipos de talento para la gestión empresarial.
Es necesario comprender profundamente que los recursos humanos son los recursos más preciados y que la conciencia del talento es la primera conciencia de los cuadros dirigentes. Debemos profundizar nuestra comprensión del significado de los talentos y establecer un concepto integral y científico. de talentos, y adherirse al principio de carácter moral, conocimiento, capacidad y desempeño como criterios principales para medir los talentos, esforzarse por mejorar diversos beneficios de bienestar para los talentos, introducir algunas políticas de talentos más flexibles y preferenciales y establecer disposiciones claras en términos de beneficios, beneficios, recompensas espirituales, etc. para atraer talentos.
2. Impulsar el sano desarrollo de los equipos de talento de gestión empresarial.
Mejorar continuamente los niveles de servicio, construir un buen ambiente y sentar una buena base para el desarrollo de talentos. Establecer una agencia de servicios de intermediación de talentos de operación y gestión empresarial para proporcionar una plataforma para la comunicación y coordinación de talentos empresariales. Acelerar el ritmo de la informatización de la gestión de talentos, desarrollar vigorosamente los servicios de intercambio de talentos en línea, promover el flujo racional de talentos y establecer bases de datos de información de talentos corporativos y bases de datos de información de expertos por categoría para ayudarlos a establecer vínculos con universidades nacionales y extranjeras clave.
3. Fortalecer la construcción de equipos de talento en la gestión empresarial.
Los departamentos gubernamentales, especialmente los departamentos relacionados con el talento y el trabajo de personal, deben desempeñar activamente sus roles en la nueva situación y considerar el desarrollo de los recursos humanos corporativos como el foco y el punto de avance para que el talento y el trabajo de personal sirvan a la economía. construcción y orientación. La empresa ha mejorado su mecanismo de trabajo de talentos y ha ayudado a la empresa a hacer un buen trabajo en la atracción, cultivo y empleo de talentos, para lograr mejores resultados en el trabajo de talentos de la empresa.
Desde el nivel empresarial:
1. Cambiar ideas y mejorar la motivación del talento empresarial.
Los operadores empresariales deben emancipar sus mentes, establecer el concepto de "el talento es riqueza, el talento es beneficio, el talento es competitividad, el talento es potencial de desarrollo", seleccionar talentos según diferentes estilos y hacer todo lo posible para crear Oportunidades para talentos El espacio para actividades y el espacio para el emprendimiento permiten que los talentos sientan que tienen estatus, oportunidades y un mejor futuro en la empresa.
2. Construir cultura corporativa y optimizar el entorno de talento corporativo.
Las empresas pueden atraer un grupo de talentos gerenciales debido a los altos salarios y la flexibilidad, pero la naturaleza social de las personas determina que las necesidades de las personas sean jerárquicas. Cuando se resuelva el problema de supervivencia, los talentos tendrán necesidades de nivel superior: La necesidad de ser respetado, la necesidad de darse cuenta del propio valor y el deseo de tener una relación interpersonal y un ambiente de trabajo armoniosos. Esto requiere que las empresas enfrenten las desventajas en la competencia por talentos, se concentren en dar forma a la cultura corporativa, mejorar la cultura corporativa, mejorar la imagen corporativa, completar la transición de los sistemas corporativos y la gestión corporativa de lo tradicional a lo moderno, mejorar el estado de los talentos y mejorar la ambiente de trabajo y de vida de los talentos.
3. Fortalecer el aprendizaje y la formación y mejorar la calidad del talento existente.
Las empresas deben aumentar su inversión en cultivar e invertir en talentos, organizar y llevar a cabo actividades para construir empresas de aprendizaje, esforzarse por convertirse en talentos de aprendizaje y fortalecer eficazmente la educación continua de todo tipo de talentos. Las empresas calificadas pueden establecer instituciones de gestión y desarrollo de recursos humanos, cooperar con escuelas nacionales famosas para establecer sus propias escuelas de formación, desarrollar y operar recursos humanos como capital humano y considerar la formación de talentos desde una perspectiva empresarial y estratégica. Incorporar planes de educación y formación del talento al plan de desarrollo de la unidad, mejorar el sistema de educación y formación del talento, establecer un sistema de garantía de los fondos corporativos de formación e invertir en formación corporativa en proporción a las ventas anuales. Al implementar el "sistema de período de servicio", la empresa firma un contrato de capacitación con el objetivo de capacitación, que estipula claramente que una vez que la empresa ha capacitado talentos, debe tener un período de servicio de varios años, lo que brinda a la empresa una motivación real para invertir.
4. Mejorar el mecanismo de trabajo y mejorar las capacidades de operación y gestión.
En primer lugar, establecer un nuevo mecanismo de selección y utilización de talentos. Para una empresa, los talentos, especialmente los talentos de gestión, desempeñan un papel decisivo en la empresa. En el sistema de economía de mercado, las empresas deben explorar y establecer un nuevo mecanismo para seleccionar y emplear personas que se adapte a los requisitos de los sistemas empresariales modernos y supere las barreras. modelo de gestión de estilo familiar y adoptamos un enfoque orientado Seleccionamos gerentes empresariales de alta calidad a través de múltiples canales a través de reclutamiento abierto, elecciones democráticas internas, reclutamiento competitivo y nombramiento directo.
El segundo es establecer un mecanismo de introducción y flujo de talento científico. En respuesta a problemas como canales deficientes para atraer talentos, información ineficaz y mecanismos inactivos en nuestro país, las empresas deben utilizar activamente diversos medios para establecer un concepto de talento de "no pedir todo, sino pedir uso", y a través de tiempo, a largo plazo y Empleamos algunos talentos de gestión de alto nivel en forma de servicios a corto plazo y servicios de consultoría, y trabajamos con personal científico y tecnológico de colegios y universidades e institutos de investigación científica para establecer empresas a tiempo parcial y participar en trabajos de transformación de alta tecnología a tiempo parcial.
El tercero es establecer un mecanismo justo de evaluación y asignación del talento. Es necesario establecer y mejorar un mecanismo de evaluación de talentos justo y razonable, construir un sistema de distribución diversificado con el desempeño empresarial como núcleo, explorar activamente varios sistemas de distribución, como el sistema de salario anual, el sistema de capital, la tecnología y los factores y acciones de gestión, e implementar tecnología, conocimiento, gestión, información, métodos y formas de participar en la distribución de los factores de producción de activos, de modo que el valor de los talentos pueda reflejarse plenamente en la distribución del ingreso. Informe de investigación sobre desarrollo empresarial empresarial 2
De acuerdo con los requisitos de los "Dos planes de implementación de trabajo que incluyen una investigación integral sobre el trabajo de talentos en el condado", la xxx Oficina de Industria y Tecnología de la Información estableció un grupo temático de investigación encabezado por el Subsecretario y el Subdirector xxx. Se formuló un plan de implementación para el trabajo de investigación y se determinaron el contenido, los métodos y el cronograma de la investigación. Desde mediados de agosto hasta finales de septiembre el trabajo de investigación se llevó a cabo durante un mes y medio.
1. Realización del trabajo de la encuesta
(1) Alcance y método de la encuesta
Esta encuesta se centra principalmente en empresas industriales que superan el tamaño designado en el condado. Entre las 23 empresas encuestadas por encima del tamaño designado. Entre ellos, hay 3 hogares en la industria de procesamiento de productos forestales, 3 en la industria energética, 4 en la industria minera, 7 en la industria de alimentos ecológicos, 1 en la industria de procesamiento farmacéutico, 1 en la industria de materiales de construcción y 4 en otras industrias.
La investigación se llevó a cabo principalmente mediante encuestas, cuestionarios estadísticos a gerentes de empresas existentes y simposios celebrados seleccionando 1 o 2 empresas representativas de la misma industria.
*** emitió 23 cuestionarios. Las empresas seleccionadas para el simposio de diversas industrias son: industria de procesamiento de productos forestales: xxx Co., Ltd.; industria energética: xxx Co., Ltd.; industria de alimentos ecológicos: xxx Co., Ltd.; industria de procesamiento de productos farmacéuticos: xxx Co., Ltd.; industria de materiales de construcción: xxx Co., Ltd.; otras industrias: xxx Co., Ltd., ***7 hogares.
(2) Principales contenidos de la encuesta
1. Estado básico (cantidad, estructura, características, distribución, etc.) y evaluación global de la construcción de equipos de talento de gestión empresarial .
2. Las principales prácticas y experiencias básicas en la construcción de un equipo de talento para la gestión empresarial.
3. Las deficiencias, problemas y causas de la construcción de equipos de gestión de talento empresarial.
4. Las tareas estratégicas a mediano y largo plazo, principales objetivos, medidas de trabajo y sugerencias de trabajo para la construcción del equipo de gestión empresarial de talento.
5. Casos típicos avanzados de formación de equipos de talento en gestión empresarial.
6. Un breve resumen de algunos talentos destacados entre los talentos de gestión empresarial (logros principales, logros representativos).
Con base en el alcance y los métodos determinados anteriormente, a través de casi un mes de investigación exhaustiva, básicamente hemos comprendido el estado actual, los problemas existentes y las opiniones y sugerencias futuras de la construcción del equipo de talentos de la empresa.
2. La situación actual del talento en las empresas
A través de una encuesta entre el personal directivo de 23 empresas de tamaño superior al designado, se ha comprendido básicamente la situación actual del talento directivo.
Actualmente, 23 empresas de propiedad del condado por encima del tamaño designado tienen 342 empleados administrativos y técnicos (incluidos técnicos de taller).
En cuanto al nivel educativo: 81 personas tienen educación secundaria técnica o inferior, lo que representa el 23,68%; 116 personas tienen título universitario, lo que representa el 33,92%; las personas tienen educación universitaria o superior, lo que representa el 3,9%.
En cuanto a títulos profesionales: sólo existen 191 personas con títulos profesionales, lo que representa el 55,84 del personal operativo y directivo. Entre ellos, hay 87 personas con títulos profesionales junior, que representan el 45,55%; 69 personas con títulos profesionales intermedios, que representan el 36,13% y 35 personas con títulos profesionales senior, que representan el 18,32%;
En cuanto a homólogos profesionales: sólo hay 41 personas cuya formación académica se ajusta al sector al que se dedican, lo que supone un 11,99%. Otro personal asumió gradualmente sus puestos actuales mediante estudios posteriores y acumulación de práctica después de ocupar sus puestos actuales, sin aprendizaje ni mejora sistemática.
3. Problemas que existen actualmente en la construcción de equipos de talento para la gestión empresarial
En primer lugar, las características actuales de las empresas basadas en recursos y con uso intensivo de mano de obra siguen existiendo, y muchas de ellas inicialmente procesadas. productos y procesamiento intensivo Hay pocos productos, la proporción de productos de alto valor agregado y alta tecnología es baja y la demanda actual de talentos de alta tecnología no es grande.
En segundo lugar, debido a que el equipo directivo corporativo tiene poco conocimiento de la aplicación de sistemas de gestión modernos y avanzados, no están muy entusiasmados con la idea de aceptar talentos de alta dirección y brindarles buenas condiciones de vida y de trabajo.
En tercer lugar, debido a las deficiencias inherentes de los recursos financieros corporativos y el entorno relacionado, y también porque aceptar talentos de alta tecnología y alta capacidad requiere proporcionar un buen entorno en términos de salario, condiciones de vida y espacio de desarrollo. Las empresas están dispuestas a aceptarlos y también porque necesitan proporcionar un buen entorno en términos de salario, condiciones de vida y espacio de desarrollo. Las condiciones para los talentos de alta tecnología no se pueden cumplir.
En cuarto lugar, algunas empresas son filiales de la sede central y el derecho a movilizar recursos humanos recae en la sede central. Las empresas todavía tienen una mentalidad negativa de "esperar, confiar y querer".
4. Demanda empresarial de talentos de gestión
La mayoría de las empresas tienen una demanda de talentos de alta tecnología. Debido a que la empresa no tiene muchos talentos sofisticados de alta tecnología, el nivel de gestión empresarial y la tecnología de producción empresarial están atrasados, la competitividad del producto no es fuerte, falta el espíritu empresarial y la construcción cultural y la cohesión es insuficiente, lo que resulta en la inestabilidad de la fuerza laboral. Debido a estos problemas, muchas empresas han sufrido mucho en su desarrollo.
La demanda de talentos de las empresas incluye principalmente los siguientes aspectos:
1. Se necesitan talentos técnicos superiores, especialmente en investigación y desarrollo de productos, tecnología de producción y otros aspectos, principalmente para desarrollar nuevos productos para las empresas y mejorar sus capacidades. Competitividad y participación en el mercado de productos; puede mejorar los procesos de producción, reducir costos y mejorar la calidad del producto. Co., Ltd. como xxx necesita urgentemente tales talentos.
2. Se necesitan talentos de alta dirección, especialmente aquellos que dominen los sistemas de gestión empresarial modernos, que puedan brindar un fuerte apoyo a las empresas para guiarlas a cotizar en bolsa y fortalecer la gestión empresarial, y pueden racionalizar aún más la situación actual. estado de gestión empresarial, acercarse activamente al sistema de gestión empresarial moderno y mejorar el nivel de gestión general de la empresa
3. Los talentos senior que necesitan formar el equipo empresarial pueden crear un buen ambiente para la empresa. empresa en términos de construcción de cultura corporativa y establecimiento de espíritu empresarial adecuada a las necesidades de desarrollo de la empresa. Una fuerza laboral nueva, positiva y estable proporciona una base sólida para el desarrollo estable de la empresa.
5. Sugerencias sobre la construcción de talentos de operación y gestión empresarial
De acuerdo con la situación actual y los problemas existentes de la construcción de talentos de operación y gestión empresarial en nuestro condado, con el fin de resolver mejor el problema de la operación y gestión empresarial En cuanto a la construcción del equipo de talentos, se hacen las siguientes sugerencias:
1. Debemos esforzarnos por formular políticas preferenciales prácticas. A través del apoyo político a largo plazo, en términos de fondos, beneficios e ingresos, las empresas reciben principalmente pagos y el gobierno subsidia en consecuencia, atrayendo más talentos de alta dirección para trabajar en las empresas y reteniendo talentos a través de generosos beneficios.
2. Construir una plataforma de captación de talento. Los departamentos gubernamentales pertinentes tomarán la iniciativa y utilizarán Internet, el mercado de talentos y otros medios para construir un "puente" entre empresas y talentos y construir una "vía rápida" para atraer talentos.
3. Establecer una reserva de talento. Integre recursos humanos, educación y otros recursos, así como redes externas, mercados de talentos y otros medios para formar un grupo de talentos con sede en el condado e irradiando hacia la periferia, haciendo que sea más conveniente y rápido atraer y contratar talentos.
4. Mejorar el nivel de formación del talento. Las empresas y los departamentos de educación y formación unen fuerzas para "capacitar según las necesidades y brindar capacitación específica". La empresa proporciona parte de los fondos de capacitación para ayudar al departamento de capacitación a cultivar talentos, y luego el gobierno proporciona ciertos subsidios para garantizar la eficacia de La formación de talentos satisface las necesidades del desarrollo empresarial. ;