Cómo realizar una formación introductoria a la gestión del desempeño para todos los empleados de la empresa
Establecer un sistema de gestión del desempeño sistemático y completo es un proyecto muy complejo. Este artículo analiza principalmente cómo la Compañía L resuelve los problemas de gestión interna a través de la gestión del desempeño desde la perspectiva del diseño de indicadores de desempeño y la implementación de la evaluación.
1. Introducir el concepto de gestión del desempeño e involucrar a todos los empleados en la evaluación del desempeño.
Es muy importante llevar a cabo una capacitación en conocimientos sobre gestión del desempeño en la etapa inicial para que todos puedan comprender que el El verdadero propósito de la gestión del desempeño es mejorar las capacidades personales y el desempeño corporativo para lograr los objetivos estratégicos corporativos. Sólo haciendo el "pastel" más grande los empleados podrán compartir más y tener mayor y mejor margen de desarrollo. Al mismo tiempo, los empleados deben saber que la gestión del desempeño no es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos. Todos los empleados de la empresa deben participar en todo el proceso de gestión del desempeño.
2. Combinar la estrategia de la empresa y diseñar indicadores de desempeño a partir de las cuatro dimensiones del BSC.
Los indicadores para la evaluación del desempeño de tareas se dividen en indicadores cuantitativos y basados en GS (objetivo)
establecimiento, establecimiento de objetivos de trabajo) y dos partes de indicadores cualitativos.
Los indicadores de evaluación cuantitativa son indicadores clave que pueden medir cuantitativamente el cumplimiento de las responsabilidades laborales del departamento o puesto. Los indicadores GS generalmente son indicadores clave de desempeño que no son fáciles de cuantificar o requieren una evaluación subjetiva después de proporcionar estándares cuantitativos. para el comportamiento. Según el departamento o el plan de trabajo individual.
Por ejemplo: los indicadores de desempeño para el puesto de gerente del departamento de ventas incluyen indicadores financieros (como la tasa de finalización de ingresos por ventas, etc.), indicadores de gestión y operación (como el número de distribuidores de bebidas, el crecimiento de los agentes, etc.), indicadores de servicio al cliente Los indicadores (como el número de quejas de servicio al cliente, etc.) y los indicadores de aprendizaje y crecimiento (como la tasa de aprobación de la capacitación, etc.) son indicadores clave de desempeño y se evalúan principalmente de forma cuantitativa.
La selección de indicadores de evaluación del desempeño debe combinarse estrechamente con la situación real de la empresa, basándose principalmente en los vínculos clave del puesto y los aspectos que necesitan mejora y mejora, tales como: el puesto de recursos humanos. Actualmente, la empresa L se encuentra en el departamento de recursos humanos. Los problemas más destacados en la gestión son la rotación frecuente de personal, los efectos deficientes de la capacitación del personal, la falta de implementación de evaluaciones de desempeño y otras cuestiones que necesitan mejorar. tasa de rotación, tasa de calificación de capacitación y efectos de implementación de evaluación del desempeño para la evaluación. Por supuesto, en el proceso de selección de indicadores, también debemos prestar atención a si los datos de los indicadores de evaluación del desempeño son fáciles de obtener, si están en línea con el estado de gestión actual de la empresa, si hay alguna acumulación de datos de experiencia, etc. , porque si los datos de la evaluación son difíciles de obtener, aumentará en gran medida la evaluación del desempeño. La dificultad de implementación afectará seriamente la efectividad de la implementación de la evaluación del desempeño.
3. Establecer ponderaciones de indicadores según los niveles y categorías de los empleados.
Al establecer las ponderaciones de los indicadores de evaluación del desempeño de la tarea y de la evaluación del desempeño de la capacidad de actitud, se debe adoptar un enfoque de clasificación. diferente Las ponderaciones de cada indicador de evaluación deben ser diferentes para diferentes categorías de empleados. Para la alta dirección de la empresa, el peso del desempeño de la tarea es mayor, que puede alcanzar de 60 a 70, y el peso de la actitud, la capacidad y el desempeño representa de 30 a 40, para los gerentes de departamento de nivel medio, el peso de la tarea; el desempeño y la actitud, la capacidad y el desempeño pueden ser 50 respectivamente. Por supuesto, hay algunos departamentos que pueden hacer los ajustes apropiados para los empleados en general; se dividen principalmente en dos categorías para los empleados en los departamentos funcionales, el desempeño de la tarea y el desempeño de la capacidad de actitud. los pesos pueden ser 40 y 60 respectivamente; mientras que para vendedores y operadores de talleres de producción, desempeño de la tarea los pesos de actitud, habilidad y desempeño pueden ser 60 y 40 respectivamente; sin embargo, según las características de algunos operadores, si se trata de un simple trabajo mecanizado. , la finalización de las tareas de producción se puede centrar en la evaluación y el peso del desempeño de la tarea también se puede aumentar adecuadamente. Al mismo tiempo, se reduce la proporción de peso de la capacidad de actitud.
4. Convertir los valores de los indicadores de desempeño en puntajes de evaluación.
El establecimiento de los valores de los indicadores de evaluación del desempeño generalmente se determina a través de la comunicación entre superiores y subordinados, y los indicadores de desempeño también deben determinarse. Convertirse Es una puntuación de evaluación que facilita el cálculo ponderado del desempeño global del empleado. Los indicadores clave de rendimiento (KPI) se pueden establecer como valor de referencia, valor objetivo y valor de desafío. Cuando se alcanza el valor de desafío, el indicador evaluado puede obtener 100 puntos, alcanzar el valor objetivo puede obtener 80 puntos y alcanzar el valor de referencia puede. consigue 60 puntos.
Por ejemplo, si el indicador financiero para el puesto de director de ventas de la Compañía L es la tasa de crecimiento de las ventas, si el valor de referencia, es decir, el objetivo mínimo se establece en 5, entonces el valor objetivo se puede establecer en 10, es decir, solo cuando se logra este objetivo es la calificación. El valor del desafío se puede establecer en 15, lo que indica que lograr este objetivo requiere un mayor esfuerzo. Por supuesto, al establecer el valor del indicador, es necesario combinar la situación real de la empresa. No debe fijarse ni demasiado alto, que es imposible de lograr, ni demasiado bajo, que es fácil de lograr. Debe ser objetivo. y al mismo tiempo, debe prestar atención a la recopilación y acumulación de datos sobre el valor de los indicadores. Para el cálculo de la puntuación de la capacidad de actitud, de acuerdo con los estándares de evaluación correspondientes, se pueden utilizar los cuatro niveles de puntuación A, B, C y D (ver Tabla 1).
5.
Distribución forzada de los resultados de la evaluación y vinculada a la remuneración basada en el desempeño
La fórmula de cálculo de las puntuaciones de la evaluación del desempeño de los empleados se puede expresar como:
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Puntuación de desempeño de la tarea = puntuación de cada indicador KPI × peso de cada indicador GS × peso
Puntuación de desempeño de capacidad de actitud = puntaje de evaluación de cada indicador de desempeño de capacidad de actitud × peso
Para vincular mejor el puntaje de evaluación del desempeño con el salario, es necesario hacer coincidir el puntaje con el coeficiente de salario por desempeño = salario por desempeño estándar × coeficiente de evaluación personal. Por ejemplo, el coeficiente de evaluación de un vendedor es 1,2 y su desempeño estándar. El salario es de 2.000 yuanes, entonces su salario por desempeño es de 2.000 × 1,2 = 2.400 yuanes.
6. Los resultados de la evaluación no pueden vincularse únicamente al salario
La aplicación más directa de los resultados de la evaluación del desempeño es determinar los salarios por desempeño, pero el propósito de la gestión del desempeño está lejos de simplemente calcular los salarios. ; Para mejorar integralmente el desempeño de los empleados, los resultados de la evaluación del desempeño también deben utilizarse en otros aspectos de la gestión de recursos humanos.
En términos de promoción y promoción laboral, un desempeño excelente es una condición necesaria para la promoción laboral. Por ejemplo: los empleados que hayan sido evaluados como "excelente" en la evaluación anual pueden figurar como candidatos de reserva para el escalón de talento; los empleados que hayan sido evaluados como "excelente" tres veces pueden figurar como candidatos para un ascenso laboral. Los empleados que estén "no calificados" en la evaluación anual podrán ser considerados para baja administrativa para los empleados que estén "no calificados" en la evaluación por dos años consecutivos o "básicamente calificados" en la evaluación por tres años consecutivos, propondrá el departamento de recursos humanos; correspondientes ajustes de puesto, e incluso rescindir el contrato de trabajo.
En términos de formación de los empleados, los empleados "sobresalientes" que se clasifican entre los 10 primeros de la empresa en la evaluación anual pueden tener prioridad para recibir formación adicional. Los empleados evaluados como "no calificados" recibirán capacitación intensiva específica organizada por el Departamento de Recursos Humanos para ayudarlos a mejorar su desempeño. Además, no solo es necesario determinar qué empleados necesitan capacitación en función de los resultados de la evaluación general de cada empleado, sino también analizar el logro de varios indicadores de los empleados, explorar las razones profundas detrás del desempeño de los empleados y las deficiencias de conocimientos y habilidades, y determinar el desempeño de cada empleado de manera específica.
7. Preste atención a la comunicación del desempeño
La gestión del desempeño es un proyecto sistemático y la evaluación no se puede realizar hasta que finalice el ciclo de evaluación. El tema de la evaluación debe centrarse en la comprensión y. comunicarse con los empleados sobre su trabajo diario y retroalimentación, y corregir los problemas descubiertos de manera oportuna para lograr verdaderamente el propósito de mejorar el desempeño de la empresa. Los supervisores deben realizar un seguimiento de la implementación, resumir con los empleados cada mes, registrar los eventos clave y revisar al final de cada mes para señalar dónde los empleados no obtuvieron buenos resultados y pedirles que hagan correcciones a tiempo.
La gestión del desempeño es un proceso de gestión cíclico y dinámico. La evaluación del desempeño es solo un enlace para probar la efectividad de la gestión del desempeño. Durante el proceso de implementación, se deben realizar ajustes y ajustes oportunos en función de los cambios en la situación real. de la empresa en cualquier momento.