Caso de diseño de sistema de compensación [Diseño de sistema de compensación de incentivos para pequeñas y medianas empresas privadas en mi país]
Resumen: Después de la reforma y apertura, especialmente desde el XV Congreso Nacional del Partido Comunista de China, las pequeñas y medianas empresas de mi país se han desarrollado muy rápidamente, y su papel y estatus en el mercado nacional La economía y el desarrollo social han aumentado gradualmente. Las pequeñas y medianas empresas se han convertido en una fuerza impulsora para el desarrollo económico. El diseño de compensación de las pequeñas y medianas empresas, especialmente el diseño de compensación de incentivos, se ha convertido cada vez más en el centro de atención. Este artículo parte del diseño de compensación de las pequeñas y medianas empresas de mi país, especialmente el diseño de compensación de incentivos, analiza las características y los problemas existentes del sistema de compensación de las pequeñas y medianas empresas de mi país y propone contramedidas. y sugerencias para mejorar el diseño del sistema de compensación de incentivos para las pequeñas y medianas empresas.
Palabras clave: empresas privadas; diseño de compensación de incentivos
1. Bases teóricas de la compensación de incentivos
(1) Teoría de la compensación
1 Definición de salario
El salario son las diversas formas de remuneración que reciben de la organización los empleados por prestar servicios a la organización. La remuneración en sentido estricto se refiere a moneda y remuneración que se puede convertir en moneda. Además del salario en sentido estricto, el salario en sentido amplio también incluye diversas formas de satisfacción no monetaria.
El salario se divide en salario económico y salario no económico, y el salario económico se divide en salario económico directo y salario económico indirecto.
Según la forma de pago monetario, la remuneración se puede dividir en dos partes:
Una parte es el salario pagado en forma de remuneración monetaria directa, que incluye salario básico, bonificación, salario por desempeño, salarios de incentivo, asignaciones, pago de horas extras, comisiones, participación en las ganancias, etc.;
Parte de ello es en forma de compensación monetaria indirecta, pagada a través de beneficios (como pensiones, seguro médico) y servicios (vacaciones pagadas, etc.) salario.
(2) Pago de incentivos
1. Definición de pago de incentivos
El pago de incentivos, también llamado pago variable o pago por desempeño, se refiere a la parte del salario. Ingreso que aumenta después de alcanzar una meta específica o nivel de desempeño y crear algún tipo de ganancia. Es el salario que se paga a empleados individuales o grupos en función del desempeño a corto o largo plazo de los empleados, equipos u organizaciones.
La forma de compensación de incentivos incluye compensación de incentivos a corto plazo, como bonificaciones, y compensación de incentivos a largo plazo, como acciones, opciones y participación en las ganancias.
2. Clasificación del pago de incentivos
Según los diferentes métodos de clasificación, el pago de incentivos generalmente se divide en:
(1) Salario de incentivo individual y salario de incentivo de equipo . La compensación de incentivo personal se paga principalmente en función del desempeño personal de los empleados e incluye principalmente el sistema de pago a destajo, el sistema basado en el tiempo y el salario basado en el desempeño.
(2) Compensación de incentivos a corto plazo y compensación de incentivos a largo plazo. La compensación de incentivos a corto plazo es una compensación relacionada con un determinado proyecto o un determinado objetivo con un plazo determinado, como el pago por desempeño y la participación en las ganancias. La compensación de incentivos a largo plazo se centra en los beneficios generales y a largo plazo de la organización y está dirigida a las personas; que han realizado contribuciones a largo plazo a la organización. Una forma de compensación de incentivo, como opciones sobre acciones.
II. Análisis de problemas y causas del diseño de compensación de incentivos en pequeñas y medianas empresas privadas
(1) Análisis del diseño de compensación de Linqing A Machinery Co., Ltd.
Pro Qing A Machinery Co., Ltd. es una pequeña y mediana empresa privada típica. Tomémosla como ejemplo para discutir los problemas existentes en el sistema de compensación de incentivos de las pequeñas y medianas empresas privadas. en mi país.
1. Análisis de caso:
Con la continua profundización de la reforma del sistema económico, las pequeñas y medianas empresas de mi país han surgido y se han desarrollado rápidamente, especialmente después de que los gobiernos de todos los niveles lo hayan hecho. Al aumentar sus esfuerzos publicitarios, varias pequeñas y medianas empresas se están desarrollando vigorosamente, añadiendo vitalidad e impulso al rápido desarrollo de la economía local. Tomemos como ejemplo Linqing A Machinery Co., Ltd. para ver qué problemas existen entre las pequeñas y medianas empresas de mi país y explorar las razones.
Linqing A Machinery Co., Ltd. es una empresa integral orientada a la exportación que integra diseño, producción y ventas.
La empresa se fundó en diciembre de 2001. Actualmente cuenta con más de 160 equipos de procesamiento avanzado y más de 200 empleados, incluidos 8 técnicos de ingeniería superiores y 26 técnicos de ingeniería intermedios. Cada empleado de la empresa está comprometido con el desarrollo de la empresa. Trabajan duro y ¿qué recompensas obtendrán por sus esfuerzos?
2. Paquete salarial de los empleados de la Empresa A: Tabla 2-1-2
Nota: No se reembolsarán los gastos de viaje de negocios, gastos de alojamiento, facturas telefónicas, etc. del personal de ventas
El número promedio de unidades producidas por mes es de aproximadamente 40 unidades
El salario por desempeño es el número de días de asistencia por mes, el salario por desempeño = salario total/30*número de días de asistencia
(3) Otros problemas en el diseño de compensación de incentivos de la Empresa A
1 El sistema de gestión salarial no está estandarizado y no se ha ajustado oportunamente
<. p>La empresa A no ha formado un sistema de gestión salarial razonable y los estándares salariales de los empleados Los salarios de los empleados están determinados por convención o por los líderes de la empresa. La contabilidad de varios elementos salariales carece de base científica y los empleados no pueden comprender sus ingresos aproximados a través del salario. sistema.2. Ignorar el uso de recompensas no económicas
La empresa A no prestó atención a las recompensas no económicas de los empleados al diseñar su plan de compensación, o incluso ignoró por completo este tipo de recompensas. de recompensas. Aunque el paquete de remuneración de la empresa A no es bajo, los empleados generalmente tienen falta de energía y pasión por el trabajo después de permanecer durante mucho tiempo. Esto se debe a que la empresa no presta atención al uso de recompensas no económicas y los empleados carecen de motivación espiritual.
3. La proporción de incentivos materiales es demasiado alta.
En la empresa A, la comprensión de la dirección sobre los incentivos se limita a estimular con dinero a los empleados si se otorgan bonificaciones por su desempeño. es bueno y se deducirán bonificaciones si el desempeño es malo. El salario, esta práctica jugó algunos papeles positivos en un determinado período histórico, pero con el desarrollo continuo de la sociedad, su lado negativo se ha vuelto cada vez más evidente.
La forma de incentivo existente es única y los directivos no tienen en cuenta las necesidades internas de los empleados. En los incentivos, los incentivos materiales se otorgan independientemente del nivel, la imagen o el período, en una sola forma, lo que resulta en una disminución del efecto marginal de los incentivos año tras año. Esto hace que las empresas pierdan tiempo y dinero y el efecto de incentivo no es satisfactorio.
(4) Análisis de las razones de los problemas de A Machinery Co., Ltd.
1. Comprensión insuficiente
Los gerentes de la empresa A carecen de un conocimiento profundo. comprensión del sistema de compensación de incentivos y, a menudo, creen que mientras el sistema de incentivos sea adecuado para su propia empresa, a menudo copian las experiencias exitosas de otras empresas en la suya.
2.A Machinery Co., Ltd. tiene recursos humanos menos efectivos
A través de la investigación, el departamento de recursos humanos de la empresa tiene una sola persona, cuyo trabajo principal es registrarse y preguntar. para licencia para empleados, y esta persona supervisa el envío y la entrega de la Compañía. Esto demuestra cuán baja es la eficiencia de los recursos humanos. Sobre esta base, si se desea mejorar los recursos humanos efectivos de la empresa, se debe mejorar plenamente el desempeño de los empleados, y esto requiere urgentemente el establecimiento de un mecanismo de incentivo eficaz para movilizar la iniciativa y el entusiasmo laboral de los empleados y, en última instancia, aumentar la eficacia de la empresa. recursos humanos.
3. Malentendidos en la comprensión ideológica de la dirección al formular el mecanismo de incentivos
(1) Pensar que mientras se establezca el sistema de incentivos, se puede lograr el efecto de incentivo
Empresa A Se ha establecido un sistema de incentivos, pero el efecto no es ideal. Este es el problema más importante en el sistema de incentivos para las pequeñas y medianas empresas en mi país. Por ejemplo, la comisión se determina en función del número de unidades producidas cada mes, pero las máquinas que se reparan cada mes no se pueden agregar a la comisión. (2) Pensar que el salario es el factor más eficaz para motivar a los empleados
4 Falta de comunicación y retroalimentación inoportuna
La empresa A considera su relación con los empleados como una relación contractual y les otorga gran importancia. importancia al trabajo, pero no presta atención a las relaciones interpersonales, la empresa carece de un mecanismo de comunicación entre líderes y empleados, y entre empleados porque los empleados no reciben retroalimentación oportuna sobre sus propias opiniones de evaluación de comportamiento, la pasión por el trabajo disminuye rápidamente; Como resultado, los empleados no sólo no pueden obtener "En la "teoría de los dos factores" surgen grandes problemas con los llamados "incentivos" e incluso con los "factores de higiene".