Solicitar un informe de prácticas de graduación universitaria en administración de empresas
Ejemplo de informe de pasantía para especialización en administración de empresas (Gestión de recursos humanos) Con la adhesión de mi país a la OMC, la competencia ya no distingue fronteras nacionales. La competencia en la economía global es, en última instancia, la competencia de "personas". y las personas son el núcleo de los factores de producción de las empresas, el factor más importante. Para nuestra empresa existe una situación actual en la que el nivel general de recursos humanos en nuestro país es bajo y la formación de los empleados es especialmente importante. ¿Cómo entrenar las habilidades de las personas en la vida real? ¿Cómo desarrollar las capacidades potenciales de los recursos humanos? ¿Cómo estandarizar el proceso de formación para reducir el costo de la formación y el desarrollo de recursos humanos y mejorar la eficacia de la formación de recursos humanos?
Sin embargo, todavía existen muchos problemas en la formación de los empleados en nuestro país. Para la mayoría de las empresas nacionales, la situación actual de la formación de los empleados es: 1. Los planes formulados por el departamento de formación se basan principalmente en las disposiciones curriculares. de instituciones de formación externas, a menudo los cursos se eligen en función de qué cursos son populares fuera, lo que da como resultado que el plan de formación tenga poca o ninguna conexión con el plan de desarrollo del departamento comercial 2. El departamento comercial no presta suficiente atención y; participar en el trabajo de formación y, a menudo, bajo una mayor presión empresarial Seleccione Cancelar formación. Hay tres razones principales para esto: 1. Desde la perspectiva de la gestión de la formación, la empresa aún no ha establecido un proceso sistemático de gestión de la formación y el desarrollo de recursos humanos, y no puede estandarizar y gestionar vínculos importantes como las necesidades de formación, la implementación de la formación y la formación. evaluación del efecto. 2. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, la empresa aún no ha establecido un sistema completo de gestión de recursos humanos, no tiene una base de datos interna de habilidades de los empleados y carece de evaluación científica y gestión de las calificaciones para cada puesto. 3. Desde la perspectiva de la estrategia de la empresa, el trabajo de recursos humanos de la empresa aún se encuentra en la etapa administrativa y carece de la comprensión necesaria de los procesos comerciales y la planificación comercial de la empresa. La máxima prioridad es establecer un "proceso". En vista de la situación actual del trabajo de formación en las empresas nacionales, con el fin de mejorar la pertinencia y el retorno de la inversión del trabajo de formación, los tres aspectos anteriores deben tratarse por separado. Desde la perspectiva de la gestión de la formación, la máxima prioridad para las empresas es establecer un proceso de gestión de la formación sistemático y estandarizado, que cubra todos los aspectos de las necesidades de formación, la evaluación de las necesidades de formación, los cambios en los planes de formación, la evaluación del efecto de la formación y la evaluación de los proveedores de cursos de formación. Recopilar las necesidades de capacitación es el primer paso para formular un plan de capacitación anual. Al comienzo de cada año, cada departamento comercial lo presenta al Departamento de Recursos Humanos en función del plan comercial anual y las habilidades y el estado de desempeño de los empleados. , objetivos y tiempo previsto de formación, lugar de formación, presupuesto de formación, etc. La evaluación de las necesidades de formación es un paso clave en la formulación de un plan de formación anual. Garantiza que el plan de formación sea coherente con el plan de desarrollo anual de la empresa y que sea razonable. Después de resumir las necesidades de formación planteadas por los distintos departamentos, el Departamento de Recursos Humanos elabora estadísticas por departamento, contenido de la formación, tiempo de formación, costes de formación, etc., y organiza una reunión de evaluación a la que asiste el equipo directivo superior que está familiarizado con el desarrollo empresarial. estrategia Los principales indicadores de la evaluación son: La correlación entre las necesidades de formación y los objetivos anuales del departamento y de la empresa, y la racionalidad de la asignación de los costes de formación, de manera que se tenga en cuenta el desarrollo personal de los empleados y el desarrollo personal de los empleados. de la empresa en la mayor medida, mejorar el sentido de participación de los empleados en el trabajo de formación y asignar razonablemente los limitados recursos de formación de la empresa, mejorar el retorno de la inversión en formación. Cambiar el plan de formación no es un paso esencial en la gestión de la formación, pero cuando hay cambios importantes en el plan anual de la empresa o departamento, o cuando el entorno externo de la empresa sufre cambios importantes, los cambios oportunos en el plan de formación pueden garantizar aún más que la formación sea relevante para el sexo y la eficacia de la formación. La evaluación del efecto de la formación es el último eslabón del proceso de gestión de la formación, y también es un eslabón importante. A través de la evaluación, las empresas pueden tener una estimación aproximada de los beneficios de la inversión en formación en el año en curso, lo que puede servir como una buena referencia para el año en curso. El trabajo de formación del próximo año. Teóricamente, la evaluación de los efectos de la capacitación se puede dividir en cuatro niveles: nivel de reacción, nivel de actitud, nivel de comportamiento y nivel de desempeño. Según la situación real de la empresa, la evaluación se puede realizar principalmente en dos aspectos: evaluación de la aplicabilidad del contenido de la capacitación y desempeño. Evaluación Mejorar la evaluación de la situación.
La evaluación de la aplicabilidad del contenido de la formación se basa en una encuesta de satisfacción de los estudiantes con la situación de la formación. El contenido de la encuesta incluye la operatividad del contenido de la formación, la explicación del instructor, la racionalidad de la asignación del tiempo, la organización y el entorno de la formación, etc. La encuesta El informe de evaluación formado por el análisis estadístico de los resultados puede ayudar a las empresas a mejorar la organización de la formación y proporcionar una base para seleccionar instituciones y cursos de formación. La evaluación de la mejora del desempeño se centra principalmente en examinar la diferencia en el desempeño laboral de los alumnos antes y después de la capacitación. Puede combinarse con el trabajo regular de evaluación del desempeño de la empresa. El contenido de la evaluación incluye cambios en el comportamiento, mejora de las habilidades comerciales y diferencias en el desempeño laboral. , etc., la evaluación de la situación de mejora del desempeño de los empleados puede ayudar a las empresas a planificar el desarrollo profesional de los empleados y estimular sus necesidades de autorrealización. Aprovechar plenamente el papel de "promoción" Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos, para aprovechar plenamente el papel de la formación en la promoción del desarrollo empresarial, las empresas también deben establecer estándares de calificación laboral de apoyo y bibliotecas de recursos sobre habilidades de los empleados, y sobre esta base desarrollar y establecer un sistema curricular interno para orientar y promover la formación y el desarrollo de los recursos humanos. Desde la perspectiva de la estrategia corporativa, se debe aclarar la importancia estratégica de la formación y el desarrollo de los recursos humanos para el desarrollo corporativo, se deben crear las condiciones para mejorar gradualmente el estado de la gestión de los recursos humanos en la empresa y la transferencia de la gestión de los recursos humanos del trabajo administrativo. al trabajo estratégico. Si una empresa puede planificar su sistema de formación y desarrollo de sus empleados de manera unificada desde las tres perspectivas anteriores, puede aumentar el retorno de la inversión en formación en un período de tiempo relativamente corto si a una empresa le resulta difícil realizar el trabajo. Los tres aspectos al mismo tiempo, primero deben establecer un proceso sistemático de gestión de la formación, lo que también puede mejorar la pertinencia y el propósito de la formación. A largo plazo, la mejora del retorno de la inversión en formación será una cuestión de rutina. Conclusión Aunque la pasantía ya pasó, siento que todavía me faltan muchas cosas durante la pasantía. ¡Trabajaré más duro para enriquecerme y capacitarme para poder afianzarme en el futuro! ¡Creo que este es mi mayor beneficio con esta pasantía!
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