Cómo mejorar el sistema de nombramiento de docentes
Con la profundización de la reforma y la apertura, los mecanismos de competencia se han integrado en la mayoría de las industrias, dándoles vitalidad. En la actualidad, el sistema de nombramiento se ha implementado en el campo de la educación, lo que ha optimizado la estructura docente dentro de un cierto rango, ha introducido un mecanismo de competencia y ha movilizado y estimulado el entusiasmo de los docentes. Sin embargo, este sistema de nombramiento solo se limita a las limitaciones. dentro de una unidad, lo que resulta en la reforma del sistema de personal. Formar un estado cerrado y conservador. Esto no favorece el flujo y la utilización de talentos en la economía de mercado y provoca el desperdicio de una gran cantidad de talentos. También es perjudicial para la optimización general del equipo docente y la mejora constante de la calidad de la enseñanza. Para cambiar el status quo, es necesario "reformar y abrir" aún más el actual sistema de contratación y producción de docentes, romper el sistema de gestión de personal convencional de propiedad de las unidades de personal, considerar a los docentes como talentos sociales y ser administrados por el talento social. centro, para que los talentos docentes puedan ser socializados y comercializados. Establecer un centro de intercambio y desarrollo de docentes, que no solo sea un centro de desarrollo de talentos docentes, sino también una reserva de talentos docentes y un sistema de macrocontrol para los docentes. Las escuelas primarias y secundarias contratan docentes mediante una contratación abierta al público basada en el establecimiento de estudio, de modo que la contratación de docentes pueda implementar verdaderamente una selección bidireccional de personal, contratación abierta y un sistema de nombramiento competitivo. Sólo así podremos potenciar, potenciar y adecuar la estructura del equipo docente y mejorar integralmente la calidad del equipo docente. Durante mucho tiempo, nuestros profesores tienen garantía de por vida mientras sean asignados o transferidos a las escuelas. Bajo la influencia de la mentalidad de rebaño, un número considerable de profesores consideran la enseñanza sólo como un medio de ganarse la vida. No quieren avanzar y no hacen nada, lo que se ha convertido en un factor negativo en el desarrollo de la educación, e incluso en obstáculos para el desarrollo de la educación, por lo que reformar el sistema de nombramiento actual se ha convertido en una opción inevitable para la reforma y el desarrollo. del sistema educativo. Nos alegra ver que algunas regiones ya han comenzado a llevar a cabo este tipo de reformas. Aunque se trata sólo de un reclutamiento abierto dentro de una determinada región y no de un verdadero reclutamiento abierto para toda la sociedad, después de todo es un buen comienzo.
La importancia de la contratación abierta de docentes para toda la sociedad es evidente, pero en la práctica existen muchos obstáculos que no lo son para los directores, especialmente los de escuelas débiles, o los líderes de áreas económicamente subdesarrolladas. muy activo en esta reforma. Su principal preocupación es que una vez que el sistema de nombramientos se abra a toda la sociedad, los docentes excelentes inevitablemente se concentrarán en escuelas intermedias clave o en áreas económicamente más desarrolladas, dejando a las escuelas débiles sin docentes clave, lo que hará aún más difícil su mantenimiento. Objetivamente hablando, esta preocupación no es descabellada. Por un lado, debemos popularizar ampliamente la educación obligatoria y reclutar estudiantes según diferentes áreas; por otro, debemos movilizar el entusiasmo de los docentes y permitir una movilidad razonable. Ambas cosas son ciertamente contradictorias. Creo que hay dos soluciones. Una es cerrar y transferir escuelas que de hecho ya no son viables y tienen una grave escasez de estudiantes, deben cerrarlas o fusionarlas con otras escuelas. Hoy en día, un número considerable de escuelas secundarias en Wuhan se han convertido en escuelas secundarias y las escuelas secundarias se han fusionado con escuelas secundarias cercanas con más vitalidad. Esta es una idea. 2. Para las escuelas que tienen cierta fortaleza pero son relativamente débiles, deben implementar un sistema de asignación dentro de la escuela, introducir un mecanismo de competencia, ampliar los niveles de ingresos y formar un mecanismo para que las escuelas débiles tengan maestros, a fin de atraer una columna vertebral estable. Maestros También existe un mecanismo para mejorar los ingresos de los maestros clave y destacados que trabajan en escuelas débiles, que son incluso más altos que los de los maestros comunes e incluso los de los maestros clave en algunas escuelas intermedias clave. Para lograrlo se puede implementar un sistema de separación de evaluación y empleo. El actual sistema de nombramiento de docentes es un sistema de gestión que combina evaluación y nombramiento. Es decir, no puede reflejar bien las funciones de incentivo y eliminación del sistema de nombramientos, ni puede llevar a cabo una competencia secundaria y aprovechar plenamente los talentos de los talentos contratados. Por lo tanto, para implementar la separación de evaluación y empleo, es necesario determinar la cantidad de maestros que la escuela necesita contratar, y luego estipular las condiciones y beneficios rígidos como solicitud, espera de empleo, despido, empleo de bajo nivel, jubilación anticipada, etc., y establecer puestos, responsabilidades y salarios en todos los niveles. Reclutamiento de escuelas vocacionales superiores a escuelas vocacionales inferiores, competencia y selección de los mejores, y recontratación del público para puestos vacíos. Los empleadores contratan personal por separado. de títulos profesionales, y los títulos profesionales son sólo calificaciones. Esto naturalmente eliminará la clasificación basada en la antigüedad y estimulará el entusiasmo de los docentes.
La clave para implementar la separación de evaluación y empleo es dividir los puestos en grados y cobrar de acuerdo con las calificaciones. Pero la escuela es una unidad especial. Además del nivel administrativo de la dirección, existen evidentes diferencias laborales entre los profesores de front y back office. ¿Quién puede decir qué puesto es importante o no? En la práctica, siempre es difícil implementar empleo de bajo nivel en escuelas vocacionales de alto nivel y empleo de alto nivel en escuelas vocacionales de bajo nivel. Por lo tanto, debe complementarse con un sistema razonable de división de clases, es decir, clases rápidas, medias y lentas según las diferencias de capacidad de los estudiantes. Existe un malentendido de que la educación de calidad debe estar orientada a todos los estudiantes y brindar igualdad de condiciones y oportunidades educativas a cada estudiante, por lo que no debe haber clases rápidas ni lentas.
Este enfoque no es propicio para enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes. La familia y el entorno de cada uno son diferentes y, naturalmente, la calidad final será diferente. Este intento de educar a todos los estudiantes con las mismas condiciones y requisitos para mejorar la calidad general es. imprudente. , y también viola el principio de enseñar a los estudiantes de acuerdo con su aptitud. La enseñanza con palabras y hechos abarca desde la enseñanza según las necesidades individuales, hasta la enseñanza en grupos y en clases separadas, hasta la enseñanza en escuelas secundarias. Los estudiantes del mismo nivel reciben educación con los mismos requisitos y condiciones. categorías uno, dos y tres, que promovieron la elección de escuela. Este fenómeno no favorece la inscripción cercana, pero si una sola escuela cancela las clases rápidas y lentas y permite que los estudiantes asistan a clases de manera mixta, independientemente de sus méritos, no lo hará; favorecerá el aprendizaje de los estudiantes y también dejará desconcertados a algunos profesores. Por supuesto, el sistema de clases rápidas y lentas también se puede mejorar. Podemos aprender de la experiencia de la clasificación dinámica de clases de la escuela secundaria Shanghai Jianping, es decir, en lugar de dividir las clases rápidas y lentas en función de las puntuaciones totales, se utilizan diferentes niveles de A y B. , y las clases C se determinan en función de los puntajes de las materias individuales, como Un estudiante puede tomar chino en la Clase A, Matemáticas en la Clase B e Inglés en la Clase C. Después de un período de estudio, si sus calificaciones cambian, puede ajustar la calificación. nuevamente y hacer ajustes dinámicos ¿no reflejaría mejor la enseñanza de los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes? Es beneficioso tanto para profesores como para estudiantes. La escuela puede determinar el nivel de clase en función de la capacidad y actitud del maestro, con subsidios altos para las calificaciones altas y subsidios bajos para las calificaciones bajas. Serán evaluados cada año y ajustarán la calificación nuevamente en función de su desempeño. mecanismo de competencia? El entusiasmo de los docentes se moviliza naturalmente y los docentes clave se sienten cómodos. Este enfoque de debilitar la brecha entre las escuelas y ampliar los niveles de clases dentro de las escuelas puede ser más adecuado para las condiciones nacionales actuales de China.
En resumen, el sistema de nombramiento de docentes es un eslabón importante en la implementación de una educación de calidad, pero debe reformarse y mejorarse aún más para implementar un sistema de nombramiento orientado al mercado para la contratación abierta de toda la sociedad, y al mismo tiempo, implementar la separación de evaluación y nombramiento y orientada a materias. La unidad se divide en clases razonablemente según el grado, y los trabajadores reciben el pago según el puesto y el grado. De esta manera, el sistema de nombramientos es el sistema de nombramientos en el verdadero sentido, más propicio para la implementación y promoción de una educación de calidad.