¿Cómo llevar a cabo el cambio organizacional?
Primero, diagnóstico y construcción de la efectividad organizacional
(1). Perspectiva de la situación actual y del entorno del mercado. Las demandas de los consumidores y del mercado son cada vez más cortas, y a las empresas les resulta más difícil predecir cambios en las preferencias del mercado. Sólo cuando las empresas comprendan las características de la sociedad empresarial actual podrán tomar las medidas adecuadas y explorar y descubrir la dirección correcta de la innovación organizacional.
(2) Diagnóstico del retrato organizacional empresarial. Escaneando el iceberg de la innovación organizacional. Encuentre los puntos débiles de la empresa, analice el estado actual de la innovación organizacional e investigue la salud de la organización.
(3). Desarrollar una hoja de ruta de innovación. Regrese a la esencia, basándose en la competitividad central de la empresa, formule una hoja de ruta de innovación ágil y cree una organización verdaderamente eficiente basada en el compromiso.
(4) Fortaleza y cultura organizacional. La mejora de la eficiencia organizacional corporativa está estrechamente relacionada con la cultura corporativa. Las empresas no sólo deben invertir tiempo y dinero, sino también fortalecer la cultura corporativa y mejorar la motivación de los empleados para mejorar continuamente las capacidades organizativas y acelerar la iteración.
La transformación de una empresa es un proceso desde el concepto de capacidades organizativas y desarrollo del talento hasta la práctica. Deben establecerse nuevos modelos organizacionales y modelos operativos para adaptarse a los requisitos de los tiempos y coincidir con la transformación estratégica corporativa; diagnosticar problemas organizacionales, mejorar la eficiencia organizacional y activar la vitalidad organizacional y cultivar altos directivos y futuros líderes que liderarán los cambios corporativos;
En segundo lugar, optimizar el gobierno corporativo y los mecanismos de asociación
1. Optimizar el diseño de la estructura salarial y los planes de bienestar.
Basado en la estrategia de competencia del mercado y la estrategia salarial, a través de la evaluación del valor del puesto, el diseño de la estructura salarial, el diseño de grados salariales y el desarrollo de medios de incentivos diversificados, la competitividad externa, la coherencia interna y la eficacia relativa de la gestión salarial corporativa se puede lograr la equidad.
Proporcione información y análisis propios a través de encuestas específicas para ayudar a las empresas a tomar decisiones más precisas.
Establecer la secuencia básica de valores del puesto de la empresa para lograr una orientación positiva para las expectativas salariales de los empleados y lograr una relativa equidad.
Al hacer coincidir la estrategia salarial con la estrategia de competencia del mercado externo, el salario puede atraer talentos externos.
Empareje el valor del puesto, las capacidades de los empleados, los logros de desempeño, las contribuciones a largo plazo y otros factores con la estructura salarial para formar factores motivacionales diversificados.
2. Gestión estratégica del desempeño.
(1) Tomar la gestión del desempeño como punto de entrada, combinada con la decodificación estratégica y establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos con el sistema de gestión del desempeño estratégico como núcleo de la estrategia corporativa, mejorar integralmente las capacidades organizativas de la empresa y ayudarla a mejorar continuamente su valor.
(2) Aclarar la dirección del desarrollo y el camino estratégico, y construir un terreno para la innovación: establecer un sistema organizacional con alta claridad que respalde los objetivos estratégicos.
Elija las semillas (capacidades) adecuadas para el suelo: cultive y desarrolle capacidades de gestión y cree talentos centrales.
Proporcionar nutrientes (energía) para el crecimiento de las semillas en el suelo - establecer un incentivo científico y un mecanismo de evaluación
(3) Gestión del desempeño, como importante punto de apoyo para una operación exitosa de una empresa, conduce a El mecanismo salarial de la empresa y la formación en el puesto de trabajo impulsan el desarrollo rápido y sostenido de la empresa.
(4) La optimización del sistema de gestión del desempeño existente es un proyecto sistemático y progresivo a largo plazo, que requiere el establecimiento de un sistema de indicadores y un sistema de gestión de evaluaciones. El establecimiento del sistema de indicadores debe estar vinculado al proceso de decodificación estratégica. A través de la decodificación estratégica, podemos encontrar puntos clave estratégicos, clasificar procesos centrales, identificar posiciones y determinar indicadores de desempeño en función de los tres contenidos anteriores.
(5) A través de la decodificación estratégica, puede ayudar a la alta dirección a construir una plataforma para el diálogo y la discusión estratégicos corporativos, de modo que el equipo de alta dirección de la empresa pueda tener una comprensión coherente del futuro camino de desarrollo estratégico de la empresa. y estimular una mayor motivación. También es a través de la decodificación estratégica que podemos encontrar el enfoque estratégico de una empresa, fijar los indicadores de desempeño en factores estratégicos clave que determinan el desarrollo empresarial, enfocar nuestra energía y desempeñar mejor el papel de gestión del desempeño.
(6) Ayudar a las empresas a dominar la metodología y las herramientas de "construcción de indicadores de desempeño basados en la decodificación estratégica para promover la gestión del desempeño" y solidificarlos en la normalización del trabajo interno de recursos humanos dentro de la empresa.
3. Mecanismo de socios.
Sólo a través de un mecanismo de asociación razonable y eficaz se puede activar el potencial de los talentos, cambiar el status quo de la empresa, convertir a los altos ejecutivos de gerentes profesionales en socios, compartir intereses y riesgos con la empresa y plenamente Activar talentos en el valor de la empresa, mejora la motivación para el espíritu empresarial secundario y ayuda a la empresa a convertir su estrategia en realidad. El mecanismo de asociación no es un simple conjunto de medidas de incentivo ejecutivo. Se basará en el sistema de evaluación del valor establecido sobre la base de la estrategia corporativa a través de la gestión del valor estratégico corporativo, a partir de los factores impulsores profundos del valor corporativo y a través de su valor estratégico. sistema de evaluación, que proporciona un marco de evaluación y estándares para la selección y formulación de sistemas de incentivos. Luego combine la estrategia corporativa y el negocio para desarrollar un mecanismo de incentivos multidimensional para los socios.
En tercer lugar, formular una brújula estratégica de talentos
1. Ya no existe mercado para los talentos estratégicos
(1) Construir un plan de brújula estratégica de talentos. Con base en la estrategia corporativa, construir un plan de brújula estratégica de talento que esté en línea con el desarrollo futuro.
(2) Cultivar un grupo de futuros líderes integrales y formar un escalón de talento dinámico.
(3) Crear un grupo de gerentes destacados que satisfagan las necesidades de desarrollo futuro de la empresa y cumplan rápidamente con los requisitos de puestos de alto nivel, formen un escalón de talento dinámico, den forma a la cultura y construyan una plataforma.
(4) Romper las limitaciones del pensamiento de gestión inherente, integrar los mejores recursos de expertos externos, consultores senior y ejecutivos corporativos, y construir una plataforma abierta para discutir conjuntamente los desafíos comerciales y la gestión organizacional actuales y futuros de la empresa. asuntos .
(5) Explorar métodos sistemáticos adecuados para el desarrollo de talentos de alta dirección en las empresas. A través de talleres temáticos, tareas prácticas, evaluación dinámica del desarrollo del talento, evaluación comparativa y mentores internos, el equipo de alta dirección puede formar un lenguaje unificado sobre dirección estratégica y filosofía empresarial, fortalecer la fuerza de reserva de los altos ejecutivos y formar una marca de formación de talentos penetrante.
2. Desarrollar un plan general de desarrollo del talento.
Basándose en los requisitos de las capacidades organizativas futuras, descubra e identifique talentos de alto potencial, establezca un grupo de talentos de alto potencial, establezca los requisitos de capacidad de los futuros líderes y proporcione soluciones de desarrollo de alto potencial.
3. Descubrir e identificar a los futuros líderes.
4. Establecer un plan de implementación para el desarrollo de futuros líderes.
Para establecer los requisitos de capacidad de los futuros líderes, es necesario analizar cuáles son los requisitos de calidad de los líderes bajo los requisitos estratégicos futuros de la organización, y debe adaptarse según los líderes y grupos de trabajo a nivel. diferentes niveles. Hay dos tipos de personas en desarrollo de alto potencial: un tipo son los empleados clave de alto potencial que necesitan capacitarse para convertirse en futuros líderes; el otro tipo son los gerentes de alto potencial que necesitan capacitarse para convertirse en futuros líderes ejecutivos. Los diferentes grupos destinatarios se enfrentarán a diferentes desafíos en el futuro y requerirán diferentes enfoques de formación.