¿Cómo ve el reclutamiento y el empleo corporativo?
1. Selección de canales de contratación empresarial
Aunque el personal de RR.HH. de la mayoría de las empresas cree que la contratación es una tarea fácil, ante la existencia de numerosos canales de contratación, a menudo resulta difícil confundirse. ¿Qué criterios se utilizan para seleccionar los canales de contratación? ¿Cómo resolver eficazmente las necesidades de contratación? ? Siempre ha sido un dolor de cabeza para el personal de RR.HH., por lo que muchas empresas han desperdiciado mucho dinero, tiempo y energía en esta área y han tomado muchos desvíos. Aquí me gustaría compartir mis propias opiniones, que no son profesionales y son sólo de referencia. Creo que al inicio de la contratación, no solo es necesario comprender factores como los precios de varias plataformas de medios y grupos aplicables, sino también analizar la dificultad de la contratación y la oferta de recursos humanos en el mercado en función de los requisitos laborales. Y, finalmente, considere de manera integral el costo y el éxito del reclutamiento. No, determine los métodos y métodos de reclutamiento. En términos generales, los formularios de contratación se dividen en las dos categorías siguientes:
1. Despliegue interno: muchas empresas grandes y medianas están prestando cada vez más atención a la contratación interna, debido al costo y la energía de la contratación interna. son mucho menos que otros métodos de reclutamiento. Cuando una empresa tiene vacantes, se puede implementar a través de varios métodos, como el intercambio de trabajo, la autorrecomendación de los empleados y la competencia interna. Este método contribuye a motivar a los empleados a progresar y aprovechar al máximo su potencial. Tiene las ventajas de un bajo costo, un riesgo bajo y ningún conflicto con la cultura corporativa. Sin embargo, también debemos señalar que la contratación interna no puede formalizarse y debe abandonarse el nepotismo. Si algunos problemas no se manejan adecuadamente, es fácil causar disputas, por lo que se deben establecer estándares de implementación estrictos al utilizar la contratación interna. Por supuesto, no todas las empresas pueden optar por este método de contratación. Las empresas que realizan despliegues internos deben tener una cierta escala y un mecanismo completo de formación de talentos. Además, el personal de RR.HH. debe tener ciertas cualidades profesionales, porque este no es un simple trabajo transaccional para RR.HH., sino un trabajo de desarrollo de recursos humanos. Por tanto, la mayoría de las empresas todavía tienen que cubrir sus necesidades mediante contratación externa.
2. Reclutamiento externo: en comparación con el despliegue interno, el reclutamiento externo puede agregar sangre fresca a la empresa, introducir nuevas ideas y mejorar la calidad general de los empleados. Divido las formas de contratación externa en los siguientes seis tipos:
A. Reclutamiento industrial: resolver necesidades de personal a través de recomendaciones de conocidos de la industria o presentaciones de empleados internos. Este debería ser un método de contratación ideal. Tiene las ventajas de bajos costos de contratación interna, bajos riesgos y familiaridad con el conocimiento de la industria. Al mismo tiempo, la contratación externa tiene las ventajas de actualizar la calidad de los empleados. introducir nuevas ideas, matar dos pájaros de un tiro.
B. Reclutamiento a través de medios y periódicos: El objetivo del reclutamiento es publicar anuncios de reclutamiento a través de medios periodísticos. En la actualidad, hay muchos medios de contratación en Shenyang. Los divido en dos categorías: medios profesionales y medios no profesionales. Entre ellos, los medios profesionales como la página especial de reclutamiento "Liaoshen Evening News" y "Shenyang Talent Business Information" son periódicos de talentos profesionales que publican principalmente información sobre reclutamiento. Además, existen algunos medios de comunicación no profesionales, como Shenyang Daily, Times Business Daily, Chinese Business Morning News, etc. Estos periódicos tienen de forma regular o irregular secciones que proporcionan información sobre contratación para las empresas. Debido a que los periódicos tienen las características de amplia circulación, gran circulación y largo tiempo de retención de información, deberían ser un importante canal de captación. Específicamente, la página especial de reclutamiento de Wuyou y el Shenyang Daily tienen una gran circulación y un número de lectores amplio y completo, lo que los hace adecuados para el reclutamiento a gran escala por parte de las empresas, pero el costo de cada reclutamiento es relativamente alto. Aunque la circulación de información sobre talentos y negocios de Shenyang no es tan buena como la de los periódicos vespertinos y diarios, está muy dirigida y cubre a la mayoría de las personas que están buscando trabajo o que actualmente lo están buscando. También es de bajo costo y de larga duración. -plazo, lo que lo hace adecuado para que las empresas reserven, repongan o contraten durante mucho tiempo. Aunque los periódicos de negocios y los matutinos tienen una amplia distribución y un bajo costo, debido a su complejo número de lectores, son adecuados para que las empresas contraten personal subalterno o trabajadores técnicos.
C. Reclutamiento a través de plataformas de intercambio: China Shenyang Talent Market debería ser el organizador de intercambio más autorizado en Shenyang en la actualidad.
Resuelve las necesidades de personal de las empresas proporcionando un lugar para la comunicación cara a cara entre empresas e individuos. Este método es de bajo costo, directo, de resultados rápidos pero a corto plazo, y es adecuado para empresas que necesitan contratar con urgencia talentos generales, como ventas, administrativos, finanzas y otros puestos. Además de las reuniones de intercambio, los talentos urbanos también cuentan con muchos canales de captación, como paneles informativos, búsquedas en bases de datos de talentos, etc. Sin embargo, debido a la escasa cobertura publicitaria del panel de información y al escaso efecto de búsqueda del grupo de talentos, estos dos métodos sólo pueden utilizarse como canales complementarios de contratación.
D. Servicio de búsqueda de talentos: aunque la búsqueda de talentos tiene solo una historia de más de diez años en China, se ha convertido en el canal principal para que las empresas contraten talentos de alto nivel. No importa cuán caros sean los servicios de caza de talentos, no pueden impedir que las empresas recluten talentos con salarios altos. Se puede ver que cada vez más empresas se han dado cuenta gradualmente de que "la esencia de la competencia empresarial es la competencia de talentos". Por supuesto, todavía existe una cierta brecha entre las empresas de servicios de búsqueda de talentos en Shenyang, como Shenyang Headhunting, Zhihong Headhunting y Qiuyang Headhunting, en comparación con las empresas de búsqueda de talentos en el extranjero y en el sur de China. Sin embargo, este método se ha convertido en una forma eficaz para muchas empresas de reclutar y lanzar ejecutivos.
E. Reclutamiento a través de los medios: En ocasiones podemos ver o escuchar información de reclutamiento de algunas empresas en la televisión y la radio. La mayoría de las empresas contratan personal subalterno o trabajadores técnicos a través de este método. Este método suele ir acompañado de otros anuncios, por lo que este tipo de contratación generalmente no se convierte en el principal canal de contratación para las empresas.
F. Contratación online: Con las funciones de red cada vez más potentes, la contratación online se ha convertido en el método preferido por muchas empresas. Este método es adecuado para que las empresas contraten personas con determinadas cualificaciones académicas. Puede ahorrar a las empresas algunos costes de inversión y tiempo, pero el efecto de contratación es difícil de garantizar.
Muchas empresas han probado uno o más de los métodos de contratación anteriores y básicamente siguieron las reglas de selección de puestos a través de varios métodos, pero aún así no lograron los resultados deseados. Muchas empresas han emitido declaraciones como "El mercado laboral no puede contratar gente buena" y "¿Por qué es tan difícil contratar gente ahora? Los anuncios son demasiado lentos para contratar gente y nuestra empresa está demasiado ansiosa por esperar". "No sé si la causa directa de estas situaciones es.
2. Problemas y malentendidos en la contratación y el empleo corporativo
Aunque el personal de recursos humanos y los empresarios siempre están devanándose los sesos , trato constantemente de mejorar el efecto de reclutamiento y reclutar talentos adecuados lo antes posible, pero los viejos problemas se resuelven y surgen nuevos problemas uno tras otro. No soy un hada, y es imposible ser completo y completo. Sólo explico los problemas que pienso y encuentro.
1. Los métodos de contratación no pueden ser únicos y los canales de selección deben ser multifacéticos.
Cuando las empresas contratan a gran escala. No pueden limitarse a fijar sus necesidades en un medio o plataforma, porque cualquier método será diferente. No es perfecto y existen limitaciones en la divulgación de información. Si solo confía en un canal, inevitablemente provocará una pérdida de tiempo y retrasos. Por lo tanto, para completar la tarea de reclutamiento, el reclutamiento centralizado debe ser multifacético, como el reclutamiento corporativo, mientras se reclutan estudiantes de secundaria, se pueden anunciar en el periódico vespertino para publicidad a gran escala y en el campo de talentos de la ciudad o en la gestión de talentos. situación para la contratación complementaria, si contrata talentos de nivel medio y alto, primero puede anunciarse a través de los medios de comunicación, seleccionar puestos importantes y cooperar con empresas de cazatalentos; si contrata personal subalterno, puede reclutar talentos en el sitio a través de los medios; como "Talent Business News", "Business News", "Morning News", etc. Por supuesto, la empresa solo tiene un pequeño número de puestos o cantidad de demanda, si no es por la oferta del mercado. Si se elige correctamente, no debería haber malos resultados.
2. El reclutamiento es un proyecto a largo plazo.
El reclutamiento no es algo que se pueda hacer de la noche a la mañana para cualquier empresa. El comportamiento a largo plazo está completamente resuelto, especialmente hoy en día, cuando la economía de mercado conduce a un flujo cada vez más frecuente de talentos. Por lo tanto, en la elección de los métodos de contratación también se deben considerar cuestiones a largo plazo, especialmente en empresas comerciales con una gran proporción de personal de ventas. El efecto es relativamente concentrado, pero debido al alto costo, no es adecuado para la contratación regular a largo plazo, pero la información sobre negocios de talentos o las reuniones de intercambio del mercado de talentos pueden compensar esta deficiencia
3. los graduados no son necesariamente peores que los experimentados.
Muchas empresas tienden a rechazar a los graduados cuando contratan, creyendo que la razón principal de este fenómeno es la escasa estabilidad de los graduados.
Los empleados capacitados por las empresas gastan mucha energía y dinero para servir a sus familias en un abrir y cerrar de ojos, pero trabajan duro para confeccionar un vestido de novia para otros. Esto realmente rompe el corazón de muchas empresas, por lo que las empresas se centran en la contratación. en el adulto. Creo que este argumento es demasiado absoluto. ¿No deberían las empresas analizar sus propias razones de este fenómeno? ¿La empresa carece de un mecanismo de retención de talentos y no puede hacer lo mejor que puede, por lo que todavía tiene que depender de la comunicación con los empleados? ¿No son éstas las razones de la rotación de empleados? De hecho, mientras exista una brecha entre las necesidades de la empresa y sus empleados, la rotación será inevitable. En comparación con los adultos, los recién graduados tienen ventajas como mucha energía, pasión, gran plasticidad, fácil adaptación a nuevos entornos y fuertes capacidades de aprendizaje e innovación. Por lo tanto, abrir las puertas a los recién graduados suele ser una oportunidad para que las empresas mejoren.
4. Buscar ciegamente talentos de alta tecnología independientemente de la situación específica de la propia empresa.
En el proceso de recomendación a empresas, a menudo nos encontramos con situaciones como esta: "Quiero encontrar a alguien con una licenciatura o superior y más de cinco años de experiencia en la industria. Lo mejor es tener experiencia laboral". en una empresa extranjera, tener una buena imagen y ser integral." ¿Buena calidad? "Talento perfecto" Todo el mundo sabe que la empresa en sí es sólo una pequeña y mediana empresa y no puede ofrecer un salario atractivo, una garantía de bienestar integral y un amplio espacio de desarrollo. Este tipo de cooperación a menudo termina en un fracaso, no porque no podamos hacerlo, sino porque la empresa tiene demasiados requisitos. De hecho, los candidatos deben considerar la propia situación de la empresa de manera realista y seguir el estándar de que "lo mejor no es necesariamente". "El más adecuado, pero el más adecuado es el mejor". Se puede conseguir un talento de alta tecnología con un salario alto, pero la experiencia de gestión acumulada en el pasado de la industria es difícil de integrar verdaderamente con la cultura corporativa, por lo que perseguir ciegamente altos -Los talentos tecnológicos a veces harán que la empresa pierda dinero
5, conserve sus habilidades temporalmente y búsquelas cuando estén vacías
Para los recursos humanos, es muy. Es importante reservar talentos para un desarrollo estable y sostenible a largo plazo, y es inseparable de la oferta completa de personal y fuerza de seguimiento. Sin embargo, muchas empresas a menudo solo se dan cuenta de la importancia de la contratación cuando un empleado se marcha repentinamente y se queda atrás, y. Las vacantes en este momento provocan más o menos pérdidas a la empresa, así que no lo olvides siempre cuando llueve. Mejorar la construcción de escalones de talento y preparar las reservas de talento es un curso obligatorio al que cualquier empresa debe prestar suficiente atención. a.
La selección de canales de contratación mencionada anteriormente no se puede generalizar y debe considerarse un análisis específico de temas específicos, un análisis multifacético. Por supuesto, no soy un experto, y lo que digo es. No necesariamente correcto. También espero tener la oportunidad de consultar con más colegas y empresarios para resolver los problemas de talento en la empresa. Finalmente, gracias por muchos años de atención y apoyo a la Agencia de Información Zhihong, esperamos que nosotros, la gente de Zhihong. Será un honor brindarle más apoyo de recursos humanos a su empresa.