Cómo desarrollar una estrategia de formación corporativa
El cambio en los conceptos de formación no sólo se refiere al cambio en los conceptos de formación de alto nivel, sino que también requiere un cambio en los conceptos de los empleados que se forman.
Por un lado, cambiar el concepto de formación de alto nivel. Los líderes empresariales deben prestar atención a la formación. Al decidir si participar en una determinada capacitación, deben realizar investigaciones detalladas y en profundidad, formular planes de capacitación detallados para cada departamento y puesto en función de la situación actual, el entorno y los objetivos de desarrollo de la empresa, y formular planes de capacitación para cada empleado. en función del diseño de su carrera. Planes de formación personalizados para alcanzar objetivos formativos claros.
Por otro lado, intentar cambiar el concepto de formación de los empleados. Los directivos de empresas deben hacer que los empleados se den cuenta de que la formación es una forma importante para que adquieran conocimientos y mejoren su capacidad para aplicarlos. La formación puede brindar más oportunidades de desarrollo a los empleados, hacer que los empleados se den cuenta desde el fondo de su corazón de que la formación es un evento real relacionado con sus intereses vitales, permitirles establecer un sentido de urgencia y estimular su entusiasmo y motivación por aprender.
En segundo lugar, establecer un sistema de formación y un sistema de gestión cualificados.
El enfoque de la capacitación corporativa es institucionalizar el plan de capacitación de los empleados corporativos, la escala de la capacitación, el propósito y la dirección de la capacitación, e incorporar la capacitación de los empleados en el sistema de empleo corporativo.
Las empresas deben aclarar cuidadosamente los planes de capacitación e incorporarlos al plan general de desarrollo corporativo, formular oportunamente planes de capacitación anuales prácticos y organizar sistemáticamente el contenido, los métodos, los profesores, los cursos, los fondos, el tiempo, etc. de la capacitación de los empleados. Establecer un mecanismo de incentivos para la capacitación de los empleados, verificar rápidamente el funcionamiento de varios sistemas y mecanismos y garantizar que el plan de capacitación de los empleados sea sistemático, científico y sostenible.
En tercer lugar, combinar la formación con la planificación del desarrollo profesional de los empleados.
El objetivo de establecer un sistema de formación corporativo centrado en el desarrollo profesional de los empleados es combinar los objetivos estratégicos de la empresa con las características y necesidades de formación de los empleados en las diferentes etapas de su desarrollo profesional, y formular una formación y un desarrollo específicos. planes para empleados, para conectar y coordinar los objetivos de desarrollo corporativo con los objetivos de desarrollo personal de los empleados.
El desarrollo de los empleados está sincronizado con la formación, o la formación va ligeramente por delante del desarrollo profesional. A través del análisis y evaluación de las habilidades y valores de los empleados, determinamos objetivos profesionales que sean aceptables para ambas partes y gradualmente logramos los objetivos profesionales de los empleados a través de una serie de medidas como la capacitación y la rotación laboral.
En cuarto lugar, determina los objetivos del entrenamiento.
Los objetivos de formación son la base para orientar el trabajo formativo y el estándar para medir la eficacia del trabajo formativo. El objetivo directo de la formación es mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados y cambiar sus actitudes. El objetivo indirecto posterior es formar un objetivo coherente entre la empresa y sus empleados para mantener el desarrollo sostenible de la empresa.
En quinto lugar, analizar con precisión las necesidades de formación.
Las denominadas “necesidades de formación” incluyen el análisis organizacional, el análisis de tareas y el análisis de personal. Es necesario utilizar herramientas y datos de encuestas científicas para analizar la brecha entre los niveles de competencia existentes de los empleados y los niveles de competencia esperados de los empleados para lograr los objetivos organizacionales, y analizar los aspectos beneficiosos de estas brechas para la capacitación y luego determinar el contenido de la capacitación. El análisis de las necesidades de formación puede ayudar a los gestores de formación a determinar quién necesita formación y qué necesita formación.