¿Cómo reclutar?
1. Establezca una red corporativa de talentos
Los usuarios de LinkedIn están creciendo rápidamente y Twitter, Facebook y Glassdoor se están desarrollando con fuerza. De hecho, puedes utilizar otras herramientas para mejorar tu red. Marca Empleador de la empresa. El modelo de contratación de las empresas ha ido cambiando gradualmente del modelo de "gestión de las relaciones con los candidatos" al modelo de creación de "redes de talentos". La "red de talentos" no es sólo un lugar para publicar información sobre contratación, sino también un lugar para atraer talentos. Una "red de talentos" puede atraer a los seguidores, candidatos, empleados, ex alumnos e incluso clientes de una empresa.
Estas "redes de talentos" (como AT&T, Microsoft, IBM y muchas otras empresas que actualmente han establecido dichas redes) proporcionan diversos tipos de productos y servicios para mejorar la relación con empleados, clientes y socios potenciales. . Avature, BraveNewTalent, Jobs2Web, el servicio en la nube de reclutamiento social OracleTaleo (anteriormente conocido como SelectMinds), Smashfly y otros proveedores pueden ayudarlo a proporcionar los productos y servicios correspondientes y construir una "red de talentos".
2. Utilizar recursos sociales
Hoy en día, obtener información de los candidatos a través de canales online es una parte crucial del reclutamiento. El mejor ejemplo de estas soluciones es LinkedIn, que comercializa sus herramientas de contratación para los departamentos de recursos humanos. La mayoría de los reclutadores le dirán que tienen una cuenta de Licencia de reclutamiento de LinkedIn. Muchos reclutadores, como yo, dependen en gran medida de LinkedIn, pero ya no lo consideran una ventaja competitiva porque todos los demás también la tienen.
Están surgiendo herramientas interesantes que pueden ayudar a las empresas a identificar mejor a los candidatos clave. Las herramientas interesantes en el campo técnico incluyen Entelo, Gild, TalentBin y RemarkableHire. Estas herramientas cubrirán todas sus huellas y evaluarán su fortaleza técnica. Estas empresas extraen sus publicaciones de codificación personales y otra información social para crear un perfil suyo, calificando sus habilidades reales en función de los datos sociales.
3. Los reclutadores son buscadores de talento
Con la globalización de las empresas y la creciente demanda de habilidades profesionales, el papel de los reclutadores se ha vuelto cada vez más importante. ¿En qué queremos que se centren los reclutadores? ¿Entrevistar candidatos? ¿Está explorando excelentes recursos de candidatos?
Los gerentes de reclutamiento de empresas de alto rendimiento están asumiendo cada vez más responsabilidades (capacitar a los reclutadores sobre cómo entrevistar), lo que permite a los reclutadores centrarse en los recursos y las características importantes de los candidatos. Cuanta más atención presten los responsables de contratación a la "evaluación" de los candidatos, más propicia será para el desarrollo del trabajo de contratación.
En Oracle, la contratación es un arte. Los reclutadores de Oracle se centran en áreas de trabajo limitadas y reciben apoyo administrativo para redes sociales, publicidad y programación. La evaluación de Oracle de los reclutadores se centra en dos aspectos: las reservas estratégicas de recursos humanos y la capacidad de atraer candidatos, a menudo de la competencia. El gerente de contratación desempeña un papel importante en este proceso, ya que trabaja con los reclutadores para buscar y evaluar candidatos.
4. Utilizar una serie de nuevos métodos de evaluación.
Los métodos de evaluación humana no pueden quedarse quietos. Herramientas como Myers-Briggs y cientos de otras herramientas de evaluación de habilidades o personalidad existen desde hace décadas. Hoy en día, el desarrollo de herramientas de evaluación está impulsado en gran medida por el poder de la “nube”, y esto parece estar teniendo un impacto explosivo en la innovación en las herramientas de evaluación.
En este campo, las empresas populares incluyen Evolv, Logi-serve, PeopleAnswers, SkillSurvey, Checkster (verificación de antecedentes), Smarterer (prueba de habilidades personalizada), etc., así como algunos gigantes de la industria como CEB- SHL, DDI, Hogan, Kenexa (actualmente adquirida por IBM), Korn/Ferry, Profiles International, Wonderlic, etc. Es difícil hacer una evaluación integral y justa de esta industria con solo unas pocas palabras, pero lo que es seguro es que un número creciente de nuevos proveedores no solo pueden proporcionar una gran cantidad de evaluaciones verificadas, sino también recopilar datos sobre el desempeño de los empleados. por lo que están comenzando a brindar retroalimentación en tiempo real a las empresas.
5. Construir una marca de talento integral.
Se acabó la única “marca de empleador”. En nuestra opinión, su verdadera marca de empleador es lo que la gente habla de usted todas las noches cuando salen a caminar y charlan con amigos, publican sobre usted en Facebook, se quejan de usted en Glassdoor u otra información relacionada con usted.
Hoy en día, un reclutador eficaz es un gran especialista en marketing que crea una marca de empleador auténtica basada en investigaciones y la promociona en la página de inicio del sitio web de la empresa (no solo en la sección "Carreras profesionales" del sitio web). sección de carrera"). La gran mayoría de las personas que visitan el sitio web de su empresa son solicitantes de empleo que buscan empleo, por lo que debe aprovechar esta oportunidad rápidamente.
La connotación de la marca de talento moderna es muy específica, real y limitada, por lo que atraes exactamente a las personas adecuadas. (A esto lo llamamos crear un “túnel” de candidatos, no un “embudo” de candidatos). No hay ninguna razón por la que necesites atraer candidatos que no estén interesados en lo que haces y no aprecien la forma en que lo haces. Por lo tanto, comunicarse sinceramente con los candidatos le ayudará a obtener candidatos más adecuados y a ahorrar el coste de la selección.
Empresas como TMP, Futurestep, Pinstripe, Seven Step RPO y Kenexa son expertas en este campo. Las empresas pueden utilizarlos a ellos y a otros organismos profesionales de la industria para crear y comunicar una marca de talento convincente.
6. Software moderno de seguimiento de candidatos
Es innegable que todos tenemos una mala opinión sobre los sistemas de seguimiento de candidatos. Cuando tienes que completar un formulario de solicitud de empleo en 20 campos, tu cabeza debe estar dando vueltas. Pero las empresas necesitan desesperadamente estos sistemas. Algunas empresas han gastado millones de dólares intentando que el sistema sea más fácil de usar y más valioso para seleccionar candidatos. (No siempre es culpa del sistema que sea difícil de usar).
Aunque ha sido lento, lo cierto es que está surgiendo una nueva generación de estas herramientas de reclutamiento. Estas herramientas de contratación se centran en gestionar todo el proceso de contratación, monitorear los anuncios de trabajo y actividades relacionadas y crear un currículum detallado del candidato. Estas nuevas herramientas incluyen nuevas versiones de Taleo (Oracle), SuccessFactors, Lumesse, Tribepa, Jobvite, iCims, SilkRoad, Kenexa (IBM), Peoplefluent, Technomedia (Hodes IQ), Bullhorn y muchas otras.
Además, ATS no era una aplicación llamativa antes, pero ahora se ha convertido en una plataforma para otras herramientas de contratación necesarias. Actualmente, los ATS también se han convertido en una plataforma de análisis de datos.
7. Permita que los candidatos tengan una buena experiencia de búsqueda de empleo.
Hoy en día, cada vez más empleadores están comenzando a prestar atención a la facilidad de uso de las interfaces de los sitios web. Un nuevo estudio muestra que hay muchas cosas que hacen los empleadores que dañarán su marca de empleador. Por ejemplo, la página web de solicitud de empleo de una empresa tiene fallas, no proporciona comentarios a los candidatos y los candidatos tienen una mala experiencia durante el proceso de entrevista.
Más que nunca, debemos prestar atención a la necesidad de evaluar las capacidades de promoción en línea del equipo de reclutamiento de la empresa y utilizar herramientas como "Administrar perfiles de candidatos" para mejorar continuamente el proceso de reclutamiento. Si alguien tiene una mala experiencia al solicitar un puesto en su empresa, se correrá la voz rápidamente.
8. Están comenzando a surgir agencias de servicios de recursos humanos que brindan servicios de alto valor.
El proceso de contratación es complicado y las características de contratación de diferentes puestos, regiones e industrias son diferentes. . La industria de adquisición de talento vale 140 mil millones de dólares y hay muchos expertos en este campo que pueden ayudar a las empresas a reclutar. Está surgiendo una nueva generación de proveedores subcontratados de servicios de contratación de alto valor para ayudar a las empresas a encontrar el talento adecuado para puestos clave.
Solíamos pensar que con el desarrollo de LinkedIn y otros sitios web de contratación online, las empresas externas de contratación y cazatalentos desaparecerían. Sin embargo, este no es el caso. Una serie de nuevas herramientas ha hecho que sea más importante que nunca que las empresas busquen profesionales con experiencia, a menudo expertos, para ayudarlas a encontrar el talento adecuado.
9. La aparición del big data y las empresas de big data
La aplicación del big data en la contratación corporativa es cada vez más frecuente. Las investigaciones muestran que los expertos en análisis de recursos humanos comienzan analizando los datos de contratación. ¿Sabe dónde es más probable que se encuentren sus candidatos objetivo? ¿Los candidatos con qué formación y experiencia son los más adecuados para ser vendedores? ¿Qué canales de publicidad de adquisición o contratación son los más rentables?
Las empresas con los datos más ricos en el campo de la contratación en la gestión de recursos humanos incluyen: Broadbean , BurningGlass, LinkedIn, eQuest, etc. Estas empresas pueden proporcionar datos, herramientas y servicios analíticos para ayudar a las empresas a evaluar y analizar la contratación de talentos, mejorando así las capacidades de contratación de la empresa.
Si aún no has realizado un análisis detallado del proceso de contratación de tu empresa, debes hacerlo ahora. Las empresas que se centran en el análisis de datos de contratación superan significativamente a sus pares. Para las empresas emergentes en el campo de los recursos humanos, el big data en el ámbito de la contratación es uno de los mejores puntos de entrada al espíritu empresarial.
El mundo del reclutamiento está experimentando grandes cambios. Lo que debemos recordar es anteponer “la contratación de las personas adecuadas” en todos los programas de recursos humanos, gestión del talento y desarrollo del liderazgo. Concéntrate en la contratación y te convertirás en un mejor profesional de negocios.
Fuente: Zhang Xiaogangke