Cómo establecer un sistema sólido de recursos humanos
El primer paso es sentar una buena base administrativa para la gestión de recursos humanos
La calidad de una empresa no se evalúa por el número o la escala de sus recursos, sino por el uso de ellos. Recursos existentes. Medido por la eficiencia de utilización. Lo mismo ocurre con los recursos humanos. Por tanto, la calidad de la gestión de recursos humanos se refleja más en la capacidad de utilizar racionalmente la mano de obra de la empresa para lograr el "mejor uso de las personas", el trabajo calificado y la innovación. Para lograr estos objetivos, primero debemos tener regulaciones. No podemos imaginar que una empresa con muchos empleados que llegan tarde y dejan sus trabajos temprano pueda lograr una gestión profunda de los recursos humanos. Por lo tanto, primero se debe formular algunos sistemas básicos.
1. Sistema de gestión de personal
1. Sistema de gestión de asistencias y permisos: incluyendo la definición de jornada laboral, métodos de asistencia, tratamiento de llegadas tardías, salidas anticipadas y ausentismo, definición de permisos. y dejar los procedimientos de solicitud y la autoridad de aprobación, etc.
2. Sistema de gestión de relaciones laborales: incluye normativa sobre fijación de períodos de prueba de los empleados, evaluación de períodos de prueba, firma de contratos, gestión de expedientes de relaciones personales y gestión de seguros.
2. Sistema de reclutamiento y selección
1. Sistema de reclutamiento: incluye la configuración de elementos de evaluación de reclutamiento (solo se determinan los nombres de "entrevista", "prueba escrita" y otros elementos). aquí Durante operaciones específicas, determine los elementos detallados), el proceso de contratación, etc., en función de los requisitos reales del puesto de contratación. Esta parte está estrechamente relacionada con la "Descripción del puesto" que se menciona a continuación, porque los "Requisitos de calidad" en la "Descripción del puesto" son una medida del personal requerido para cada puesto.
2. Sistema interno de gestión de selección y promoción: en las primeras etapas de construcción y rápida expansión de una empresa, es necesario contratar un gran número de cuadros directivos del exterior. Para el desarrollo constante de la empresa, es mejor capacitar y seleccionar talentos internos, lo que puede mejorar el entusiasmo de los empleados por aprender y trabajar, y cultivar columnas vertebrales que estén familiarizadas con la empresa y tengan sentimientos por ella. Por ello, es muy importante establecer y mejorar un sistema interno de gestión de selección y promoción.
Dado que la introducción de la gestión de recursos humanos es muy breve, la gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas nacionales actualmente se mantiene sobre esta base. La mayoría de los gerentes o directores de recursos humanos realizan trabajos de nivel básico desde la perspectiva de resolver problemas específicos de personal. Cuando una empresa se encuentra en la etapa inicial o en la etapa de pequeña escala, estas bases pueden satisfacer las necesidades de desarrollo empresarial. Sin embargo, si la empresa ha alcanzado una determinada escala, los responsables de recursos humanos deben considerar ampliar su trabajo a varios niveles adicionales.
El segundo paso es construir una plataforma de gestión organizacional
Una vez realizado el trabajo básico, el enfoque de los gerentes de recursos humanos debe estar en optimizar la dotación de personal y la combinación para lograr optimizar la efectividad de gestión empresarial. La dotación de personal mencionada aquí no se trata solo de contratación, sino más bien de planificación organizacional. Por ejemplo, qué puestos deberían crearse en el departamento comercial, quién debería ser responsable de ellos y qué resultados deberían lograrse. Estas tareas requieren que los gerentes de recursos humanos tengan un buen conocimiento del negocio; los gerentes de la empresa también deben reconocer la importancia de la optimización y el desarrollo de los recursos humanos y participar en él. En el proceso de construcción de esta plataforma, los gerentes de recursos humanos participan en la toma de decisiones corporativas y desempeñan un papel en la mejora de la construcción organizacional y de los procesos comerciales.
El trabajo que se debe realizar en este paso es el siguiente:
1. Construcción de la estructura organizacional: incluida la estructura de gobierno corporativo, la estructura organizacional de la empresa, el posicionamiento de las funciones del departamento y la división de responsabilidades, gestión de tablas de permisos, etc. Esta parte del trabajo deberá ser participada y finalizada por el responsable de la empresa. El establecimiento de departamentos debe satisfacer las necesidades reales de la empresa. Todo el trabajo de la empresa debe descomponerse completamente en varios departamentos y las responsabilidades de cada departamento no deben superponerse para evitar disputas en el trabajo.
2. Establecimiento del sistema de puestos: incluyendo análisis de puestos, evaluación de puestos y preparación de descripciones de puestos. El análisis de puestos produce dos resultados: una descripción del puesto y las calificaciones del puesto, denominadas colectivamente descripción del puesto. El papel de la descripción del puesto en la gestión de recursos humanos es muy importante: no sólo indica claramente los requisitos de un puesto, sino que también sirve como base para la contratación, la formación y la evaluación. Por lo tanto, la preparación de la descripción del puesto es la base. gestión de recursos humanos. Una descripción completa del puesto incluye principalmente los siguientes elementos: definición del puesto, principales poderes y responsabilidades, relación superior-subordinado y requisitos de calificación (incluidas calificaciones académicas, habilidades, experiencia, etc.).
El tercer paso es establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos.
La gestión de recursos humanos debe ser básica, organizada y sistemática. Por lo tanto, se debe establecer una plataforma administrativa y organizativa.
Sin embargo, el trabajo mencionado sólo puede lograr el propósito de "mantener la paz". Si se quiere "construir un hogar", también se debe establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos. Como mencionamos anteriormente, los recursos humanos deben desarrollarse para crear valor. Los recursos humanos existentes en una empresa a menudo se pueden dividir en tres partes: recursos humanos no desarrollados (personas cuyo nivel de inteligencia, conocimientos y habilidades no cumplen con los requisitos); recursos humanos no utilizados (personas que han aprendido pero no se utilizan y que no se utilizan); bueno en su uso); recursos humanos desarrollados (personas que desempeñan un papel), un gerente de recursos humanos calificado debe poder analizar claramente los niveles de recursos humanos en la empresa y alcanzar los dos primeros niveles a través de actividades de capacitación específicas cuidadosamente diseñadas. e incentivos. El último tipo de transformación.
Los gerentes de recursos humanos deben tener la idea de la gestión integral de recursos y tener una comprensión muy clara de los procesos comerciales. Sólo entonces podrán comprender dónde pueden surgir problemas difíciles y luego establecer un sistema de desarrollo de recursos humanos. de manera enfocada y transmitirlo. Este sistema ofrece políticas, gestión, capacitación y educación de la empresa a los gerentes y empleados de la empresa.
Este sistema incluye principalmente las siguientes partes:
1. Sistema de formación y desarrollo: Una buena gestión de recursos humanos debe identificar los talentos y lograr "enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes y cultivarlas". de manera específica" "En este nivel, capacitamos a los empleados clave y creamos un "grupo de talentos de cuadros" para proporcionar suficientes talentos capacitados, entusiastas, fundamentales y confiables para el desarrollo sostenible de la empresa.
Este sistema incluye un proceso de gestión de capacitación y un sistema de capacitación (esta parte puede ser muy detallada. Según el orden de ingreso de los empleados a la empresa, educación introductoria para nuevos empleados, capacitación en etiqueta, capacitación en habilidades laborales y rotación laboral). se puede formular capacitación, etc. de acuerdo con los diferentes requisitos de los empleados en cada puesto, podemos desarrollar planes de capacitación para cada puesto), sistemas de capacitación del personal directivo, planes de desarrollo profesional de los empleados, etc.
Lo que hay que enfatizar aquí es: lo que necesitamos y podemos cultivar no son solo las habilidades de los empleados, sino también el buen carácter de los empleados. El buen carácter es la motivación interna de una persona para hacer lo correcto de acuerdo con los más altos estándares de comportamiento en cualquier ocasión. El buen carácter sólo puede surgir de lo más profundo de una persona. Por eso, mucha gente cree que el buen carácter sólo puede ser innato. De hecho, este no es el caso. Es completamente posible lograr un buen carácter en el entrenamiento. Un excelente plan de formación de recursos humanos debe incluir la formación de la honestidad, responsabilidad, iniciativa, paciencia, perseverancia, creatividad, etc. de los empleados, y proporcionar un refuerzo positivo a través de premios y castigos.
2. Sistema de gestión del desempeño: se debe decir que la gestión del desempeño es la tarea más difícil en la gestión de recursos humanos. La dificultad radica en el refinamiento y la cuantificación de los indicadores de evaluación, la dificultad en su implementación que abarque una amplia gama de áreas y la dificultad en la participación directa de cuestiones de interés que son demasiado sensibles. Sin embargo, la gestión del desempeño es una tarea que las empresas excelentes deben realizar, porque las empresas deben "recompensar claramente la diligencia y castigar la pereza". Desalentar a los empleados que trabajan duro o no castigar a los empleados que toman atajos fomentará malos hábitos en la empresa.
El sistema de gestión del desempeño incluye principalmente: sistema de gestión del desempeño, proceso de gestión del desempeño, sistema de gestión de informes y métodos de gestión de implementación de evaluación del desempeño individual y departamental.
El debriefing también es un concepto nuevo con el que sólo hemos entrado en contacto en los últimos años. El personal de cada puesto debe informar periódicamente (anualmente o cada seis meses) a su supervisor directo de su desempeño en su totalidad. la etapa anterior. Esto es diferente de un simple resumen de fin de año, porque el informe de trabajo se centra principalmente en las responsabilidades laborales y el plan de trabajo de uno, y el estado de finalización es muy claro en lugar de general, además, el informe de trabajo es una cara; comunicación cara a cara, y el supervisor puede comprender claramente la comprensión del trabajo por parte de los subordinados y el nivel de esfuerzo, los problemas encontrados en el trabajo y las áreas de mejora. Independientemente de los resultados de la evaluación, convertir la evaluación de fin de año en una sesión de comunicación y coaching es probablemente algo que muchos gerentes inteligentes pueden hacer, y también es algo que los empleados esperan con ansias.
3. Sistema de incentivos salariales: incluido el sistema de gestión de salarios y bienestar, sistema de evaluación de bonificaciones, evaluación del desempeño y plan de vinculación de incentivos salariales, método de incentivos para talentos clave, plan de incentivos no económicos, plan de incentivos de sugerencia de trabajo (sugerencia de racionalización). sistema) espera.
Los programas de incentivos no económicos han recibido gran atención en el extranjero y también pueden combinarse con programas de bienestar corporativo (por supuesto, nuestro "bienestar" aquí no se refiere simplemente al bienestar material). Por ejemplo, establecer un sistema de vacaciones anuales, construir centros de ocio para los empleados, optimizar el entorno laboral de los empleados, reembolsar a los empleados una determinada cantidad de dinero por libros, etc.
Plan de incentivos por sugerencia de trabajo.
Los grandes problemas de la empresa se componen todos de pequeños problemas. En cuanto a los detalles de la empresa, los empleados de cada puesto serán los primeros en descubrirlos durante el proceso de trabajo y, a menudo, podrán diseñar las mejores soluciones. Por lo tanto, el programa de incentivos por sugerencias laborales es muy importante, ya que no solo puede perfeccionar el proceso de trabajo de la empresa, sino también mejorar el sentido de responsabilidad y el entusiasmo laboral de los empleados, fortalecer la comunicación vertical y reducir las quejas.
4. Introducción o desarrollo de sistemas de información de gestión de recursos humanos: los sistemas de gestión de recursos humanos empresariales modernos basados en la plataforma de Internet incluyen gestión de contratación, gestión de archivos, gestión de salarios, gestión de formación, gestión de contratos, evaluación del desempeño y carrera. planificación, centro de evaluación y otros módulos. No solo puede mejorar la eficiencia del trabajo del departamento de gestión de recursos humanos, sino también ayudar a estandarizar los procesos comerciales del departamento de gestión de recursos humanos y brindar servicios de valor agregado a empresas y empleados. Podemos llevar a cabo la planificación de recursos humanos de acuerdo con las estrategias corporativas, seleccionar talentos adecuados para la empresa a través de tecnología de reclutamiento y tecnología de evaluación razonables, mejorar el desempeño organizacional e individual a través de tecnología de análisis de trabajo y los correspondientes sistemas de evaluación del desempeño, y permitir que los líderes empresariales comprendan a los empleados de manera conveniente y oportunas diversas situaciones, etc. Estas son las tareas que el sistema de información de gestión de recursos humanos puede realizar por nosotros. El uso de métodos modernos de análisis y evaluación al servicio de la gestión de recursos humanos también es una tendencia inevitable en la gestión moderna de recursos humanos.
El cuarto paso es construir una cultura corporativa sana y excelente
Las empresas que fracasan tienen sus propias razones para fracasar, pero las empresas que son verdaderamente exitosas y pueden sobrevivir durante mucho tiempo deben tenerlas Algunas cosas en común. Buena cultura corporativa. Una buena cultura puede formar una buena organización y, en última instancia, producir un desempeño excelente.
La cultura corporativa se refiere a la filosofía empresarial, los valores, la filosofía, las tradiciones culturales y el estilo de trabajo de la empresa. Se refleja en el espíritu general, los principios morales, los estándares de valores y los métodos de gestión de todos los miembros de la empresa. La cultura corporativa de Toyota es "acumular talentos, hacer un buen uso de las personas capaces, prestar atención al cultivo de la calidad de los empleados y establecer una buena imagen interna de la empresa". Un empleado jubilado de Toyota encontró una vez un Toyota estacionado al costado de la carretera mientras caminaba. El limpiaparabrisas del auto estaba roto, así que me ofrecí como voluntario para ayudar al dueño del auto a arreglarlo. Creo que si la cultura corporativa logra esto, tendrá éxito. Porque permite que los empleados se sientan parte de la empresa en todo momento y mantengan la reputación e imagen de la misma.
El trabajo de construcción de la cultura corporativa debe realizarse de arriba a abajo. Los gerentes de recursos humanos son los diseñadores, constructores, divulgadores y defensores de la cultura corporativa. Los líderes de la empresa son los practicantes y practicantes de la cultura corporativa. ¿Por qué los gerentes de recursos humanos tienen responsabilidades tan pesadas en la construcción de la cultura corporativa? Debido a que las personas son portadoras de la cultura, los gerentes de recursos humanos son responsables del trabajo de las personas y también son responsables de la construcción y difusión de la cultura corporativa.
La construcción de la cultura corporativa se divide en niveles superficial, medio y profundo. La construcción de superficies incluye diseño de CI corporativa, embellecimiento del entorno de trabajo, capacitación en etiqueta, etc. La construcción del nivel medio implica principalmente la formulación e implementación de sistemas empresariales. La cultura corporativa profunda es la creencia común en los corazones de todos los empleados de la empresa, que incluye: valores corporativos, filosofía empresarial, espíritu corporativo, ética, tradiciones culturales, etc.
El espíritu emprendedor es una característica cultural muy personalizada. Cada empresa exitosa tiene su propio espíritu empresarial único. Por ejemplo, el famoso "espíritu pionero continuo" de Sony, la búsqueda espiritual de "IBM es servicio" de IBM, el espíritu de "respeto por el valor personal" de Hewlett-Packard, etc. Todas las empresas de éxito tienen un espíritu emprendedor similar. Estos espíritus generalmente incluyen los siguientes contenidos: patriotismo, innovación, competencia, servicio, unidad y democracia.
Los valores corporativos exitosos también tienen muchas características, tales como: esforzarse por lo mejor, respetar a cada empleado, alentar a cada empleado a hacer sugerencias para la empresa, respetar los resultados del trabajo de cada empleado, apoyar la innovación, permitir el fracaso, movilizar a todos los empleados, comprender la importancia de las ganancias, establecer conciencia de calidad y servicio, perseverancia, etc.
Podemos sacar ventajas de la cultura corporativa de empresas excelentes, y luego combinarla con la situación real de la empresa para crear nuestra propia cultura.
Los anteriores son los cuatro pasos que creo son necesarios para establecer un sistema de gestión de recursos humanos completo y estandarizado. Durante el proceso de establecimiento, podemos implementarlo paso a paso. ¿Cómo implementarlo para que sea efectivo? Debemos darnos cuenta de que la gestión de recursos humanos, al igual que la gestión estratégica y la gestión de marketing, es una tecnología de gestión que debe tratarse con la misma precaución que otras tecnologías.
Debido a que los recursos humanos se enfrentan a la diversidad y complejidad de las personas, necesitan un sistema de implementación completo y adecuado. Por ejemplo, al implementar el sistema de evaluación del desempeño, existen varios enlaces y pasos necesarios (al igual que los procedimientos necesarios para la entrada y salida de mercancías del almacén). Si alguna parte no se puede hacer o no se hace bien, puede afectar la calidad o la calidad. fundamentos del siguiente trabajo. Por lo tanto, sugiero que al implementar cada sistema en este sistema, pueda desarrollar un plan de implementación detallado de acuerdo con los siguientes pasos.
1. Proceso de inspección y mejora del sistema. El proceso de preparación del sistema debe involucrar a los departamentos y al personal relevantes. Una vez completada la preparación del sistema, se deben solicitar las opiniones de varias partes, especialmente las de los departamentos y el personal estrechamente relacionado con el sistema, para realizar ajustes para que sean lo más racionales y completos posible. .
2. La etapa de formación del sistema. Hoy en día, la mayoría de las empresas no son "incapaces de cumplir". La mayoría de ellas "tienen leyes que cumplir", pero "no las cumplen". Hay dos razones principales para el "incumplimiento": primero, el sistema. No se publicita lo suficiente y los empleados no conocen la "ley", ¿cómo hacerlo "según la ley"? La segunda es que los administradores no ejercen suficiente control y no hay recompensas por "según la ley" ni sanciones por "violar la ley", lo que da como resultado que el sistema quede naturalmente invalidado. Por tanto, la publicidad del sistema es muy importante. El departamento de gestión de recursos humanos debe organizar al personal relacionado con el sistema, explicarlo en detalle y explicar a la persona a cargo de la implementación, las regulaciones de recompensas y castigos, etc., para promover la "cumplimiento".
3. La etapa de implementación de prueba del sistema. Puede utilizar un período de tiempo para probar el sistema y descubrir sus deficiencias durante el funcionamiento real y realizar mejoras. Pero lo que hay que tener en cuenta en esta etapa es que la implementación de prueba no significa que no sea necesario cumplir. Incluso si hay problemas con el sistema, durante la etapa de implementación de prueba, si viola las regulaciones pertinentes, aún debe ser castigado. . De lo contrario, puede resultar difícil realizar trabajos durante la etapa de implementación formal del sistema.
4. Implementación formal del sistema.
Las tareas rutinarias generalmente son:
1. Establecer archivos para todos los empleados.
2. Clarificar la estructura organizativa de la empresa y delimitar el alcance de responsabilidades de cada departamento.
3. Establecer una descripción del puesto.
4. Mejorar diversos sistemas como salario, prestaciones y seguros.
5. Realizar análisis de la estructura de recursos humanos, análisis de demanda y análisis de tendencias para prepararse para la formulación de la planificación de recursos humanos.
6. Estandarizar la gestión y organizar todo el capítulo.
7. Desarrollo de recursos humanos.