Cómo gestionar la alta dirección de una empresa

En la práctica específica de una empresa, los altos directivos participan principalmente en las decisiones más importantes de la empresa, son totalmente responsables del trabajo de un determinado departamento y desempeñan el papel de consultores y supervisores. La empresa se convierte en un firme defensor y ejecutor de las estrategias y objetivos de la organización. Para los altos directivos que ocupan una posición tan importante en la empresa, la dirección de la empresa suele utilizar incentivos en efectivo con salarios altos. Esta es también una medida de incentivo comúnmente utilizada por la mayoría de las empresas para retener a los altos directivos, aumentar su entusiasmo por el trabajo y mejorar su desempeño. rendimiento. Sin embargo, en las prácticas comerciales actuales, cada vez más gerentes están confundidos sobre por qué los líderes empresariales pagan salarios altos a los altos directivos pero aun así producen un bajo desempeño. Para este problema, debemos comprender la naturaleza del trabajo y las necesidades de los altos directivos y, finalmente, proporcionar los planes de incentivos correspondientes basados ​​en las características y necesidades de los altos directivos.

(1) La naturaleza del trabajo de los altos directivos de las empresas

Como una de las fuerzas centrales de una organización, los altos directivos de las empresas a menudo son responsables de mantener la gestión empresarial coherente con la organización. responsabilidad y, a menudo, se esfuerzan más que otros directivos, porque cuando trabajan de acuerdo con los principios establecidos por la dirección corporativa, los altos directivos necesitan traducir estos principios en tareas específicas realizadas por los subordinados, lo que demuestra la dificultad del trabajo. En concreto, la naturaleza del trabajo de los altos directivos se puede resumir en los siguientes tres aspectos:

(1) El poder medio de la organización, el tomador y ejecutor de las decisiones importantes de la empresa.

(2) En el canal de carga y distribución de información, muchas veces es necesario transmitir oportunamente las opiniones de los líderes superiores a los subordinados, así como la retroalimentación final.

(3) Participar en el trabajo mental y mental, participar en la toma de decisiones tempranas y luego hacer arreglos para que los subordinados implementen arreglos laborales específicos, lo que a menudo requiere mucho trabajo mental y mental.

(2) Tipos de necesidades de los altos directivos

¿David? McClelland y otros propusieron que las necesidades humanas se pueden dividir en tres tipos: necesidades de logro, necesidades de poder y necesidades de pertenencia. Por lo tanto, para los altos directivos, se pueden dividir en tres tipos según las necesidades que prefieran, a saber:

(1) Las necesidades de logro son altas y las necesidades de logro son dominantes. Las personas con una gran necesidad de logros tienden a preferir trabajos desafiantes y su búsqueda de logros suele ser mayor que la de los demás.

(2) La demanda de energía es alta y la demanda de energía es el factor dominante. En comparación con otros tipos de gerentes, las personas con una gran necesidad de poder tienden a estar más inclinadas a asumir responsabilidades, asumir la responsabilidad principal de su rol, desempeñar un papel de mando y preferir un ambiente de trabajo que mejore su estatus.

(3) Alta necesidad de atribución, dominada por la necesidad de atribución. Estos empleados tienden a prestar más atención al cuidado humanista de la empresa y están ansiosos por recibir el estímulo de sus superiores y la comunicación y comprensión mutuas entre los miembros.

(C) Recompensas para los altos directivos

Debido a sus diferentes necesidades y motivaciones, los altos directivos no pueden generalizar sus políticas de incentivos. Los empleados con diferentes necesidades y motivaciones persiguen cosas diferentes y los líderes deben tomar las medidas adecuadas. Por lo tanto, con respecto a la baja efectividad de los incentivos en efectivo para la mayoría de los ejecutivos corporativos, después de años de práctica e investigación corporativa, el Sr. Zhao Lei, consultor senior de recursos humanos de Huaheng Zhixin, ha ofrecido dos soluciones:

( 1) Los líderes empresariales deben comprender las necesidades reales de los empleados de alto nivel.

Para la mayoría de los líderes empresariales, primero deberían reflexionar sobre si realmente comprenden las necesidades reales de los empleados senior. Por ejemplo, el empleado quería comer patatas ralladas, pero el líder le trajo pescado hervido. Aunque el pescado hervido es algo más caro que las patatas ralladas, los dirigentes están invertidos, pero los empleados no están satisfechos. Ésta es la contradicción que provoca no comprender realmente las necesidades reales de los empleados. Por lo tanto, como líder empresarial, primero debe comprender si los empleados superiores dan al salario una posición importante y si los incentivos materiales son su única necesidad.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow divide las necesidades de las personas en necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Las necesidades de los altos directivos se dividen principalmente en necesidades de alto logro y necesidades de alto poder. necesidades y altas necesidades de pertenencia.

Los muchos años de experiencia práctica de Huaheng Zhixin muestran que los altos directivos necesitan más respeto por parte de las empresas, incluido el respeto por sus valores y opiniones. Por lo tanto, para los líderes empresariales, sólo si comprenden verdaderamente las necesidades reales de los empleados de alto nivel podrán funcionar las correspondientes políticas de incentivos.

(2) Los líderes empresariales deben reexaminar las políticas de incentivos actuales.

Cuando los líderes de la empresa descubren que las necesidades materiales siguen siendo la preocupación de los empleados superiores, o incluso el único factor de motivación, y los incentivos materiales como el dinero en efectivo no producen los resultados esperados o los resultados no son buenos Entonces la empresa debe pensar en sus propias políticas de incentivos. Como han descubierto investigaciones anteriores, bajo la esclavitud, todos los frutos del trabajo esclavo pertenecen a los dueños de esclavos, y su entusiasmo por el trabajo seguramente será bajo. Bajo el sistema feudal, los frutos restantes después de que los agricultores pagaran el alquiler de la tierra les pertenecen a ellos mismos. Hasta cierto punto, sienten que están trabajando para ellos mismos y su entusiasmo por el trabajo aumentará. Por lo tanto, si hay problemas con la formulación de políticas de incentivos, ninguna cantidad de incentivos podrá mejorar la motivación de los empleados. La mejor política de incentivos debería ser hacer que los empleados sientan que su trabajo lo hacen ellos mismos y que su valor puede reflejarse en los ingresos del trabajo. Por tanto, el equipo de investigación de Huaheng Zhixin sugiere que las empresas pueden adoptar políticas de incentivos feudales o basadas en proyectos.

En resumen, cuando los líderes corporativos formulan políticas de incentivos para los altos directivos, deben adoptar los métodos de incentivos correspondientes basados ​​en la comprensión de las necesidades reales de los empleados, cambiar las políticas de incentivos tradicionales y combinar el valor de los empleados con los cambios en los ingresos. Conéctese para realizar más trabajo y obtener más ganancias bajo demanda. Sólo así se podrá aprovechar mejor el entusiasmo de los altos directivos, mejorar en mayor medida el rendimiento laboral y lograr el desarrollo a largo plazo de la empresa.

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