Valor de producción de la empresa Xiaomi
Introducción:
Sin gestión del desempeño, no hay gestión en una empresa. Porque todas las actividades de gestión están diseñadas para producir un mejor desempeño.
Sin embargo, la gestión del desempeño debe elegir un método y modelo que se adapte a sus necesidades e implementarlo de manera efectiva.
Actualmente, KPI es la herramienta de evaluación del desempeño más utilizada, pero en los últimos años, cada vez más empresas se han dado cuenta de que la evaluación de KPI tiene muchas limitaciones.
Lei Jun cree que KPI ya no puede satisfacer las necesidades de gestión de Internet.
Porque los KPI pueden hacer que los empleados se pierdan, y el núcleo del trabajo de Xiaomi es crear productos que hagan gritar a los usuarios y mejoren la experiencia del cliente.
En la era de Internet, la cantidad de dinero que gana una empresa es transparente, por lo que las empresas deben establecer un mecanismo transparente de distribución de beneficios para compartir los beneficios en función de las capacidades y contribuciones de todos.
Mucha gente dice que Xiaomi se va a dedicar a la gestión cultural. De hecho, creo que es precisamente la gestión de la cultura y los valores. Los primeros siete socios de Xiaomi fueron originalmente jefes. Para perseguir ideales y objetivos comunes, siete personas con diferentes habilidades y valores se unieron para lograrlo.
Confiar en los valores para unir los corazones de las personas, centrarse en el valor para el cliente, aplanar la organización, simplificar la gestión y enfatizar la velocidad, esta es la innovación de gestión en la era de Internet que hemos visto en la práctica de Xiaomi. En realidad, ¿por qué muchas pequeñas y medianas empresas suelen tener malos resultados?
La evaluación del desempeño de muchas empresas sigue siendo: salario básico + comisión + salario por desempeño.
Descripción detallada:
El salario base es menor y la comisión es mayor. Cada mes se utilizará como salario por desempeño el 30% del salario total del “sueldo base + comisión”. Por ejemplo, "salario básico + comisión" = 1.000 yuanes, y luego se utilizan 3.000 yuanes como salario por desempeño, que luego se desglosa en diferentes indicadores según diferentes proporciones. La empresa propondrá objetivos correspondientes para cada indicador de rendimiento cada mes y, finalmente, el KPI puntuará en función de la tasa de consecución de objetivos. Pero los empleados rara vez obtienen 100 puntos, lo que significa que se les descontarán varios cientos de yuanes cada mes.
Cuando se trata de salarios de banda ancha y gestión del desempeño, mucha gente pensará inmediatamente en KPI. Pero KPI no equivale a desempeño, es solo una herramienta para la evaluación del desempeño corporativo.
El autor ha consultado a muchas empresas en los últimos años y ha visto que el desempeño de muchas empresas ha empeorado cada vez más después de usar KPI. Los jefes se quejan, pero no saben qué hacer. . Además, los empleados se quejan de los KPI y se quejan sin cesar. El autor selecciona las deficiencias de varios KPI en las operaciones reales y los lectores pueden ver si se han alcanzado:
1. Exceder el presupuesto
Por ejemplo, el año pasado, cuando se redujeron los gastos. de departamentos empresariales elegibles eran del 4,98%, la empresa insistió en reducir el ratio entre un 0,5% y un 1%. El objetivo alto del KPI se basa en la "tasa de logro" como indicador. El objetivo es más alto que ahora o en el pasado y excede el presupuesto.
2. Metas altas
Si el supervisor de producción no logra alcanzar las metas altas establecidas por KPI, entonces el jefe pensará que no estás trabajando lo suficiente y no puedes lograr el 100% de ellas. los objetivos, por lo que te descontará tu sueldo y tu bonificación. Esto se debe a que el KPI se controla mediante resta, por lo que su objetivo debe completarse al 100%. Pero que el objetivo real sea razonable depende del respaldo de los datos.
3. Incentivos negativos
Los incentivos negativos de KPI sólo se centran en la evaluación y requieren la realización completa de algunos objetivos imposibles. Estos incentivos negativos sólo pueden hacer que los empleados estén menos motivados, con sólo presión pero sin motivación. Los empleados se resisten a este modelo porque no existe ningún incentivo positivo.
4. Mire sólo la superficie
Mire sólo el valor de la superficie e ignore el rendimiento real. Generalmente, los jefes tienen una visión de largo plazo y exigen un desarrollo sostenible a largo plazo. Si se acerca a ello, se refiere a lograr un crecimiento de las ganancias a corto plazo. Por ejemplo, si planea producir 65.438+0.000 unidades por mes y en realidad produce 65.438+0.000 unidades, será recompensado. Si planea producir 3.000 unidades por mes, se le descontará. Bueno, ha sido un buen mes en los últimos dos meses. Aunque el rendimiento de la estación 2.300 es obviamente muy alto, hay que descontar al supervisor.
5. Los empleados no tienen motivación
Me gusta combinar salario y desempeño, y la falta de motivación es el mayor problema con los KPI. Si un supervisor de producción tiene un salario mensual de 18.000 yuanes, un salario básico de 5.000 yuanes, un salario laboral de 6.000 yuanes, un subsidio de 2.000 yuanes y una bonificación por desempeño de 5.000 yuanes. De hecho, después de un año, este supervisor deducirá entre 300 y 1200 por ocho meses y recompensará entre 400 y 600 por cuatro meses.
KPI tiene las siguientes cuatro lesiones naturales, que afectan a una mayor parte de sus funciones. Al mismo tiempo, debe quedar claro que la aplicación de KPI tiene grandes limitaciones:
Por supuesto, a los empleados no les gustan los KPI, pero tienen un sentimiento especial por KSF.
Cuando muchas empresas consideran el diseño salarial de los vendedores, suelen seguir la ruta de (ingreso total = salario básico + comisión), que es muy única y carece de incentivos ricos. Para las empresas, motivar las fuerzas naturales no es lo suficientemente completo.
¿Cómo permitir que los vendedores y las empresas se desarrollen y crezcan juntos?
En primer lugar, brindar un posicionamiento y una planificación claros para el sistema salarial, no solo para brindar a los empleados beneficios a corto plazo, sino también a largo plazo. Informe a cada vendedor su futuro y dirección de desarrollo desde el primer día que ingresa a la empresa. Cuanto mayor sea el tiempo o mejor sea el desempeño, es más probable que el vendedor no se vaya fácilmente.
4) Vendedor senior: si el desempeño promedio en un año alcanza más de 5 millones, será ascendido automáticamente a vendedor senior el año siguiente. El salario en KSF ha aumentado entre un 20% y un 30% y la remuneración es muy alta.
1. Beneficio bruto: recompensa de 31 yuanes por cada aumento de 10.000 yuanes, 25 yuanes menos por cada disminución de 10.000 yuanes.
2. Valor de producción total: recompensa de 5,3 yuanes por cada 3.000 yuanes. aumento, cada 10.000 yuanes menos. 3.000 yuanes menos, 4 yuanes menos
3. Tasa de desecho: 2,5 yuanes deducidos por cada 0,05% de disminución, 2 yuanes deducidos por cada 0,05% de aumento; p>4. Tasa de entrega oportuna: recompensa de 2 yuanes por cada aumento del 0,05%, 2 yuanes por cada disminución del 0,05%
5. . Por cada persona perdida, se perderán 250 personas;
¡Sin convergencia de intereses no hay unidad de pensamiento! ! No pierda la oportunidad de que los empleados trabajen duro para usted debido a un diseño salarial irrazonable. ¡Éste es el coste de inversión más antieconómico!