Cómo mejorar la fuerza motriz de las empresas
Creemos que la fuerza motriz de una empresa se refiere a la fuerza motriz interna derivada de su autodesarrollo, superación personal, autotrascendencia e innovación independiente. Es el motor y la base permanente de la misma. funcionamiento sostenible de una empresa. La fuente del desarrollo corporativo proviene del crecimiento continuo de uno mismo, la creación continua de valor y el desarrollo general del equipo. Como existencia objetiva, el poder empresarial tiene las siguientes cuatro características: Naturaleza propia: es un requisito inherente para el desarrollo empresarial y el crecimiento de los empleados, y tiene una gran vitalidad. Sostenibilidad: proporciona una fuente continua de fortaleza y tiene una gran vitalidad; carácter masivo - refleja la voluntad colectiva del equipo y tiene una fuerte cohesión - puede seguir el ritmo de los tiempos, autorrenovación y una fuerte creatividad;
Causas que afectan actualmente la motivación corporativa
A nivel corporativo, en un entorno donde la escala corporativa está creciendo rápidamente y el entorno del mercado está cambiando rápidamente, no hay suficiente preparación para los cambios inminentes y innovación en métodos y vías de crecimiento insuficiente en términos de gestión, "sólo indicadores de evaluación" están subordinados y carecen de métodos de gestión integrales y mecanismos de generación de motivación, hay más intercambios de trabajo y menos intercambios ideológicos entre cuadros dirigentes y empleados, y entre empleados y empleados; empleados tienen demasiadas tareas asignadas y presentan menos ideas. Al comienzo de la fundación de la empresa, el espíritu de unidad, trabajo duro y reparto de honores y desgracias se debilitó.
El rápido desarrollo y el buen desempeño de las empresas a nivel de empleados han hecho que algunos empleados tengan una confianza ciega y una incapacidad estratégica para ver el desarrollo, el progreso y el crecimiento de los competidores. Algunas personas son ciegamente arrogantes y carecen de sentido de urgencia y crisis. Cuando el espíritu de equipo se debilita, al organizar el trabajo y resolver problemas, la primera consideración es la unidad o departamento, en lugar de la situación general. No existe conciencia de servicio y la empresa no considera ni maneja realmente los problemas, no formula reglas y regulaciones y mejora los procesos de trabajo desde la perspectiva de los clientes, las bases o los empleados de primera línea; no se centra realmente en promover el desarrollo del mercado; .
A nivel social, en las empresas prevalecen algunas tendencias nocivas para la sociedad, como la gran ostentación, gastar demasiado dinero, perder el espíritu de lucha y no poder trabajar sin enviar un coche; Hay muchas comparaciones, como mejores viviendas, mejores coches, mejores edificios de oficinas.
Las principales medidas para que las empresas mejoren su fuente de motivación
Guiar a las personas con objetivos correctos, formar un mecanismo de gestión humanizado y trabajar juntos para generar fuerza centrípeta.
En última instancia, la fuente de energía es un problema humano. Para resolver estos problemas, es necesario establecer una organización de aprendizaje, mejorar la calidad de todos los empleados, especialmente la capacidad de los altos directivos para controlar la situación general y su nivel de gestión, capacidad de innovación y arte de gestión, y mejorar la capacidad de aprendizaje permanente y Capacidad de gestión del conocimiento de todos los empleados. La calidad general de los empleados ha mejorado y ha surgido su competitividad fundamental. El estado ideal de la gestión es la autonomía de los empleados, es decir, el autoaprendizaje, la autogestión y la innovación independiente. Fomentan activamente la innovación, realizan la recopilación, gestión, aplicación, transformación y disfrute del conocimiento, internalizan el conocimiento en capacidades, promueven la innovación empresarial, de servicios y de gestión con innovación del conocimiento y garantizan que la calidad personal de los empleados y el desempeño operativo de la empresa sean simultáneamente. mejorado.
Cómo guiar a los empleados para que inicien negocios bajo la misma bandera con objetivos estratégicos se convirtió en un tema urgente en ese momento. Como líder de la industria, debemos adherirnos a la filosofía de gestión de "utilizar el futuro para gestionar el presente, utilizar el presente para garantizar el futuro", estar en línea con estándares de clase mundial, afrontar los mercados nacionales e internacionales y afrontar activamente los desafíos. y, a menudo, describen la visión de desarrollo futuro de la empresa a través de hechos para aumentar la determinación y la confianza de los empleados y establecer gradualmente un mecanismo operativo impulsado por la empresa, el mercado, el medio ambiente y el gobierno, para que las empresas puedan operar. en mayor medida de acuerdo con las leyes inherentes a la economía de mercado.
La ciencia y los procesos científicos son la fuente de poder para el buen funcionamiento de los recursos humanos y son también la vía fundamental para mejorar la eficiencia. A partir de la innovación del sistema, reformar la filosofía empresarial, el modelo operativo y el proceso organizativo originales, establecer una estructura organizativa, un proceso empresarial, un sistema de gestión y un mecanismo operativo empresarial orientados al mercado, y adherirse al principio de "gestionar a las personas según el sistema, hacer cosas según el sistema y usar números para hablar" Basado en el principio de confiar en el poder del sistema para establecer un "sistema de microcirculación" interno que se adapta al desarrollo y los cambios del entorno externo, la estructura de gestión de la empresa se aplana de la estructura piramidal original "A". Superar la inercia del sistema de gestión organizacional existente, optimizar los procesos de trabajo, actualizar los conceptos de los empleados, mejorar la eficiencia operativa de toda la empresa y garantizar que la empresa entre gradualmente en un desarrollo estable y sostenible.
Una vía saludable para el desarrollo. Mediante la reestructuración y transformación de las empresas se pueden lograr operaciones eficientes.
Gestión La gestión empresarial humanizada siempre debe prestar atención a los objetivos y el desarrollo de la empresa, preocuparse por los intereses y el crecimiento de los empleados y lograr el crecimiento común de la empresa y los empleados. El desarrollo sostenible es la base de la empresa y los intereses de los empleados. Las empresas móviles son empresas intensivas en talento y conocimiento, y sus empleados tienen una alta calidad general y profundas necesidades psicológicas. No sólo debemos tener en cuenta a los empleados para que realmente puedan sentir respeto desde el fondo de sus corazones, sino también crear un entorno psicológico que pueda promover el progreso de los empleados y estimular sus necesidades de alto nivel. Es muy necesario configurar el correo electrónico y la comunicación en línea del gerente general para facilitar la interacción y comunicación entre empleados y líderes en todos los niveles, y derribar el "muro invisible" dentro de la empresa. Las empresas de todos los niveles deben fortalecer la construcción de equipos de liderazgo, ser estrictas consigo mismas, tomar la iniciativa y dar ejemplo, salvaguardar los derechos e intereses de los empleados y aumentar la afinidad y cohesión de la empresa. Es necesario convertir proactivamente la gestión en servicio, desarrollar los recursos humanos, organizar y continuar realizando diversas formas de concursos laborales, sugerencias racionales y actividades de innovación tecnológica, fortalecer la gestión democrática, llevar a cabo una serie de actividades de innovación efectivas y crear un ambiente positivo. mecanismo de empleo y entorno de crecimiento del talento, transformar las ventajas de los recursos humanos en ventajas intelectuales, reunir eficazmente la sabiduría y los talentos de todos los empleados, dar rienda suelta a la creatividad y el entusiasmo de los empleados, para que los empleados puedan realizar el valor de su propia vida mientras crean riqueza para el empresa y sociedad, comprendiendo así la bondad de la naturaleza empresarial. Al seleccionar y cultivar figuras corporativas típicas, la misión corporativa, los valores corporativos y el espíritu empresarial se arraigan gradualmente en los corazones de las personas. Todos piensan y trabajan en un solo lugar, y la cohesión de la empresa continúa aumentando.
Utilice el mecanismo de competencia para motivar a las personas, cultivar el profesionalismo de los empleados y utilizar la vitalidad para estimular la creatividad.
En una empresa que cotiza en bolsa controlada por el Estado y en una empresa que opera en telecomunicaciones básicas, el espíritu de propiedad por sí solo no es suficiente para promover el buen y rápido desarrollo de la empresa y el mantenimiento y valorización de los activos de propiedad estatal. también se necesitan las cualidades necesarias para lograr estos objetivos y las cualidades profesionales derivadas de las habilidades; cada empleado de China Mobile debe ser un experto profesional excelente y cada equipo de China Mobile debe ser una organización de aprendizaje introspectiva y de alto rendimiento y un equipo innovador; Como uno de los motores de crecimiento interno de una empresa, el profesionalismo es como un motor que impulsa a los empleados a esforzarse por innovar, mejorar continuamente el "CQ" y obtener valor personal en sus carreras que crecen junto con la empresa.
El espíritu profesional está estrechamente relacionado con la actividad profesional de las personas y tiene características profesionales propias. Incluye muchos elementos como ideales profesionales, actitud profesional, responsabilidad profesional, habilidades profesionales, disciplina profesional, conciencia profesional, reputación profesional, estilo profesional, etc. Expresa una actitud, una actitud hacia el trabajo y la sociedad. Los códigos de conducta que las personas deben cumplir en las actividades sociales constituyen profesionalismo. Así como no existe una máquina de movimiento perpetuo en el mundo, la fuente del desarrollo empresarial sólo puede provenir de la energía y el mecanismo "hematopoyético" generado por la propia empresa. Esto no sólo requiere la autonomía de los empleados bajo la guía del profesionalismo, sino que también requiere la autonomía de los empleados. Formación automática de reglas efectivas según algunas reglas tácitas. Sistema organizativo secuencial.
Es necesario abandonar el simple modelo de evaluación "KPI" del pasado, seguir los principios de "posiciones claras, incentivos diferenciados, evaluación integral y recompensas y castigos transparentes", poner a las personas en primer lugar, hacer que todo sea global. planes y formar puestos con características distintivas y llenos de cuidado humanista. El sistema de competencia, el sistema de evaluación del desempeño y el sistema salarial brindan una buena plataforma para que los empleados se den cuenta de su valor. Esta serie de sistemas defiende el espíritu profesional de dedicación, trabajo duro, trabajo en equipo, innovación pragmática, excelencia, perseverancia y convicción firme, que mejora la vitalidad de la empresa y estimula la creatividad de los empleados.
Despejar puestos y fortalecer la gestión del trabajo en términos de nombramiento de empleados, due diligence, evaluación, ascenso, descenso, eliminación, etc. De acuerdo con los requisitos operativos orientados al mercado y las reglas internacionales, establecer un mecanismo de movilidad de empleados que esté orientado a las personas, al talento, al talento, las personas puedan hacer el mejor uso de sus talentos y las personas puedan ascender o descender, aclarar responsabilidades laborales, cuantificar los estándares laborales, perfeccionar las descripciones de los puestos y determinar las responsabilidades laborales, aclarar la autoridad de gestión de varios puestos en todos los niveles e implementar una gestión dinámica. Mejorar activamente el sistema de contratación competitivo para todos los empleados, implementar el reclutamiento competitivo para todos los empleados y la selección bidireccional y promover la asignación óptima de los recursos humanos en la empresa. Implementar un sistema dinámico de espera de empleados para aumentar la sensación de crisis y urgencia de los empleados.
Diferenciación de incentivos La evaluación científica de los mecanismos de incentivos es un factor clave para estimular plenamente la vitalidad de los talentos. Sobre la base de "orientado a la capacidad, primero el desempeño", mejoraremos el mecanismo de evaluación del talento basado en la capacidad y el desempeño y el sistema de distribución con el desempeño laboral como núcleo.
Al establecer un modelo de competencia de gestión de talentos y un sistema de evaluación de talentos profesionales de alto nivel, explorar sistemas de evaluación de talentos de diferentes estándares y mejorar el mecanismo de evaluación de "cuatro pasos": Primero, la oficina de gestión del desempeño recopila el estado de finalización de los indicadores clave de desempeño para profesionales de alto nivel. talentos y calcula de manera uniforme los talentos profesionales senior; el segundo es diversificar los temas de evaluación de los objetivos laborales de los talentos senior e implementar una evaluación * * * del cumplimiento de sus objetivos laborales por parte de los líderes de departamento y los empleados. El tercero es fortalecer la evaluación integral de la calidad de los talentos senior, que se subdivide en cinco partes: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad, y 18 requisitos de calidad. En cuarto lugar, realizar un análisis detallado de los resultados de la evaluación de talentos senior a partir de aspectos como la finalización de los planes de desempeño y los resultados integrales de la evaluación de calidad y, finalmente, generar materiales de retroalimentación sobre los resultados de la evaluación de desempeño anual individual. Insistir en inclinar la distribución del ingreso hacia talentos clave y puestos importantes, y reflejar plenamente las diferencias en mano de obra, capacidad y desempeño.
Evaluación integral En primer lugar, intente audazmente una serie de innovaciones y reformas del sistema con la evaluación del desempeño como cuerpo principal, establezca un sistema de evaluación del desempeño con sistemas estrictos, responsabilidades claras y evaluación estricta, e implemente integralmente tres -Mecanismo de evaluación del desempeño dimensional y integral. Revisar, mejorar e innovar continuamente de acuerdo con el desarrollo de la empresa, utilizando indicadores clave de desempeño, establecimiento de objetivos de trabajo y planes de desarrollo de capacidades como portadores, a través de la estandarización, estandarización de operaciones, evaluación transparente y cuantificación de resultados para medir científica y justamente el trabajo anual. desempeño de los empleados. Y proporcionar retroalimentación oportuna a los empleados para ayudarlos a realizar un seguimiento de sus condiciones de trabajo, ajustarse de manera oportuna y mantener las mejores condiciones de trabajo, las capacidades laborales de los empleados y las contribuciones reales, así como la remuneración de los empleados. En segundo lugar, establecer un sistema de evaluación científica y un sistema de honor para evaluar de manera científica y precisa el valor creado por los empleados para que su propio valor pueda realizarse plenamente. Centrarse en activar la organización y motivar a los empleados y, basándose en la evaluación del desempeño de los empleados, brindar estímulo o castigo mental o material a los empleados con buen o mal desempeño. Explorar activamente la construcción de un sistema de gestión de honores basado en los valores fundamentales de China Mobile. Al determinar estándares de evaluación de valores unificados y clasificar los títulos honoríficos existentes, nos esforzamos por combinar recompensas espirituales con recompensas materiales, incentivos a largo plazo con incentivos a corto plazo y empleados. La combinación de incentivos e incentivos de liderazgo proporciona un apoyo eficaz para mejorar el poder blando de las empresas.
Transparencia en recompensas y castigos La fuerza impulsora detrás del crecimiento continuo de una empresa radica en los esfuerzos continuos de sus empleados hacia los objetivos corporativos. Para lograr que los empleados trabajen duro para alcanzar los objetivos corporativos, un método básico es utilizar recompensas y castigos para motivarlos. De acuerdo con el método de evaluación del desempeño, seremos abiertos, justos e imparciales, recompensaremos a los buenos y castigaremos a los pobres, profundizaremos la reforma del sistema de distribución, transformaremos el sistema de salario por habilidades laborales original en un sistema de salario por trabajo, mejoraremos los incentivos a los empleados. y mecanismo de restricción, estimular el espíritu innovador de los empleados y ajustar los niveles de trabajo internos y los estándares salariales se inclinan hacia talentos sobresalientes y puestos clave. Cuando se trata de distribución salarial, debemos dar prioridad a la eficiencia, tener en cuenta la equidad y favorecer puestos clave con una fuerte competitividad en el mercado y empleados sobresalientes con alta calidad, sólidas capacidades y excelentes habilidades comerciales. Promover la socialización laboral simple y promover activamente la subcontratación en algunas áreas comerciales extendidas con responsabilidades claras, bajos requisitos de habilidades laborales y la capacidad del mercado para proporcionarlas. En la reorganización del personal y de los puestos, los empleados pueden encontrar puestos adecuados, se pueden encontrar empleados adecuados en los puestos, los puestos pueden ser reemplazados fácilmente y el sentido de responsabilidad de los empleados puede mejorarse de manera efectiva.
Cultivar personas con visión estratégica, cultivar una atmósfera pragmática e innovadora y utilizar el potencial para mejorar la competitividad.
Las empresas de telecomunicaciones se enfrentarán a un entorno de desarrollo más abierto y competitivo, y la competencia en el mercado se desarrollará de manera integral, no sólo para las empresas nacionales, sino también para la globalización. A largo plazo, los empleados deben ser considerados los recursos más importantes de la empresa, crear una "montaña de talentos" para enfrentar los desafíos más intensos del mercado y comprometerse a construir un equipo de talentos de gestión profesional, equipos de talentos profesionales expertos y líderes en la industria, dedicados. y mano de obra de alta calidad.
El sistema de capacitación mejorará el mecanismo de selección y capacitación para marketing, administración, tecnología y otros talentos profesionales de alto nivel, mejorará la introducción de talentos, la capacitación de talentos, la utilización de talentos, la retención de talentos y otros vínculos, y gradualmente creará expertos y talentos profesionales líderes en la industria. El equipo brinda un sólido apoyo de talento y garantía intelectual para el desarrollo sostenido, rápido y saludable de la empresa. Mejorar la capacidad de toma de decisiones y el nivel de gestión de los líderes de la empresa a través de diversos intercambios técnicos, seminarios comerciales, consultoría de gestión y capacitación en proyectos. A través de la práctica de múltiples puestos y roles, los empleados han creado un equipo de talento gerencial profesional.
La diversificación del talento reemplaza el "estatus oficial" por "estándares de valor del talento" e implementa la clasificación de puestos y la gestión jerárquica.
Preste atención a la racionalidad científica de la asignación de talentos, promueva la diversificación de los canales de crecimiento, divida a los empleados en tres categorías: tecnología, servicios de marketing y gestión profesional, y establezca expertos senior, expertos de primer nivel, expertos de segundo nivel, expertos de tercer nivel. Expertos de nivel, supervisores senior, Supervisor, forman una secuencia de trabajo. Incentivar a los empleados a alcanzar el éxito en sus puestos y abrir "segundos canales" para todo tipo de personal profesional y técnico. Los empleados pueden tomar el camino de desarrollo de los puestos directivos o elegir el camino de desarrollo de los expertos, en lugar de simplemente cruzar el "puente de una sola tabla" de los puestos directivos. Fortalecer la formación y gestión de talentos profesionales destacados, aclarar el posicionamiento y requisitos de rol de los profesionales senior en función de sus capacidades y desempeño, priorizar su participación en proyectos clave y proyectos importantes de la empresa, y brindar más oportunidades de formación, aprendizaje y participación en importantes intercambios académicos en el país y en el extranjero, crear un buen ambiente que fomente el crecimiento de talentos. Sobre la base de la situación real de los talentos profesionales destacados, crear activamente condiciones propicias para su desarrollo, organizarlos en puestos importantes en todos los niveles y canales claros para el desarrollo horizontal de los talentos gerenciales y profesionales. De esta manera, verticalmente - promoción y fortuna, esforzándose por convertirse en "expertos en el trabajo" y "expertos profesionales" horizontalmente - intercambiando lo que tienen, animando a algunas personas a convertirse en talentos compuestos, movilizando el entusiasmo de todo tipo de talentos para el desarrollo profesional; y permitiéndoles tener éxito en sus respectivos puestos. Aprovecha al máximo tus talentos.
El aprendizaje permanente y la configuración de una "organización de aprendizaje" siempre han sido la dirección de los esfuerzos corporativos. Centrándonos en mejorar las capacidades profesionales de los empleados, mejorar su calidad general y garantizar el avance coordinado de todo el trabajo, mejoramos el entusiasmo y la iniciativa de los empleados para participar en la capacitación mejorando el sistema de gestión de educación y capacitación y adhiriéndose a la combinación de capacitación. y evaluación, y la combinación de formación y utilización y eficacia, y reforzar la formación en adaptabilidad laboral de los empleados. Realizar una capacitación laboral en profundidad de acuerdo con la descripción del puesto de trabajo de cada puesto y los requisitos de los diferentes puestos y niveles. Cuando la empresa introduce nuevos tipos de negocios, desarrolla nuevos proyectos de valor agregado e implementa nuevas estrategias de mercado, predice de manera proactiva las necesidades de capacitación y lleva a cabo capacitación en habilidades comerciales con anticipación. Sobre la base de un diseño cuidadoso de las carreras de los empleados, debemos comprender las necesidades de educación y capacitación de los empleados en diferentes puestos y diferentes etapas de desarrollo, resaltar la capacitación personalizada y formular el plan de educación y capacitación de la empresa en consecuencia, y llevar a cabo acciones específicas, sistemáticas y estratégicas. Educación y formación de los empleados. Al mismo tiempo, promovemos vigorosamente diversas formas de capacitación, como conferencias, seminarios, educación en línea y capacitación extendida para estimular el entusiasmo de los empleados por aprender, alentar a los empleados a mejorar su calidad general a través de diversos canales de aprendizaje y mejorar verdaderamente la calidad y la experiencia personal. valor de los empleados así como el desempeño operativo de la empresa para transformar la empresa en una empresa de aprendizaje.
Este tipo de modelo de gestión humanista con cuidado humanista, espíritu profesional dedicado y orientación pragmática a los valores corporativos impulsa a las empresas a establecer un sistema de gestión humanista que sea autosuficiente, autocontrolado, autodesarrollado y superado. , inspirar la creatividad de los empleados mejora la cohesión corporativa, no solo logra la asignación racional de los recursos corporativos, mejora la red independiente y controlable, crea un equipo de talentos que es particularmente capaz de luchar, forma una cultura corporativa distinta, crea una marca fuerte y conocida y promueve Ayudar a las empresas a avanzar hacia la excelencia y el refinamiento. Todo esto se integra en cada empleado a medida que la empresa evoluciona, formando así el gen cultural de la empresa. Su esencia fluye en cierta sangre en movimiento y constituye la fuente de poder de la empresa.