Malentendidos comunes en las entrevistas de RR.HH.
Con respecto a las entrevistas de reclutamiento, tanto los empleados que han solicitado empleo como los gerentes que a menudo reclutan empleados como entrevistadores tendrán demasiadas emociones. Lo que lamentan los empleados es que el jefe de entrevistas lamenta que al participar en muchas entrevistas corporativas, a menudo suceden cosas muy "extrañas" Algunos estudiantes entrevistados por la empresa son obviamente mejores que otros, pero al final es otro el que es admitido. Lo que se lamentaban otros directivos que finalmente fueron admitidos es: ¿Por qué tienen que trabajar tan duro cada vez para seleccionar entre un gran número de solicitantes? ¿Por qué siempre hay unos pocos candidatos calificados que ni siquiera pueden pasar el período de prueba? para pasar el período de prueba fueron eliminados, y al mismo tiempo, sintieron vagamente que entre los candidatos que no habían pasado la entrevista, no había candidatos más aptos para la entrevista de eliminación. Esto muestra que en las entrevistas de contratación de la empresa se hicieron preguntas explicativas de la empresa.
1. Las preguntas del entrevistador no profesional están desorganizadas
En las entrevistas de reclutamiento corporativo, las preguntas que surgen durante el proceso de interrogatorio del entrevistado son las más comunes en las entrevistas corporativas. El reclutamiento y la entrevista del personal se reflejan claramente en el reclutamiento de entrevistas de la empresa.
(1) Preguntas repetidas
Las preguntas repetidas son comunes en el proceso de conexión entre la entrevista inicial y el reexamen. En el reexamen, es posible que el examinador no sepa mucho sobre. el examen inicial, por lo que es fácil hacer preguntas que el examinador comprenda como en el examen preliminar. Por supuesto, estas preguntas también deben ser de gran preocupación para los examinadores. Estas preocupaciones incluyen, por supuesto, el estudio personal y las condiciones laborales, el desempeño laboral anterior, las razones para dejar trabajos anteriores, como el desempeño en los estudios, la comprensión de la empresa donde se encuentran. postularse, etc., pero esto obviamente va en contra del verdadero significado de comprender a la empresa en el reexamen, que es evaluar más a fondo a los candidatos. Pierde un tiempo valioso para ambas partes en la entrevista posterior a nivel real, lo que hace que el tiempo de la entrevista sea tenso cuando el examinador examina los aspectos más importantes del solicitante. El solicitante también muestra sus puntos fuertes al responder las preguntas que mejor demuestran sus puntos fuertes. Fortalezas Debido a limitaciones de tiempo, tiene que apresurarse. Por lo tanto, afectará el efecto del reexamen.
(2) Omisión de información importante
Muchas preguntas de la entrevista de empresa no están diseñadas ni preparadas cuidadosamente por la empresa, sino que muestran mucha aleatoriedad. Por lo tanto, a menudo sucede que se omite información importante al hacer preguntas. El entrevistador a menudo continuará haciendo al candidato preguntas que son importantes pero que en realidad no son importantes durante la entrevista, y el candidato las explicará repetidamente, perdiendo mucha energía y tiempo en explicar algunas de ellas y, en cambio, ignorando el contenido más importante y información y la energía del contenido. Por el contrario, afecta la comprensión integral de los candidatos.
(3) Hacer preguntas irrelevantes
La naturaleza aleatoria de las preguntas de la entrevista también se refleja en el hecho de que el entrevistador hará algunas preguntas que no tienen nada que ver con las preguntas aleatorias de la entrevista. y algunas preguntas incluso involucran la aplicación. La privacidad personal de la persona involucrada puede estar involucrada en algunas relaciones, lo que avergüenza mucho a ambas partes. Debido a los diferentes campos profesionales, niveles académicos y cualidades integrales de los entrevistadores, ocasionalmente surgen preguntas como: "¿Por qué se divorció?", "¿Por qué no se casó a causa del divorcio?" Los entrevistadores siguen siendo plausibles. Me siento orgulloso de hacer preguntas como esta de manera plausible.
(4) Incertidumbre de la pregunta
Otro problema es que las preguntas formuladas por el entrevistador son inciertas. Este tipo de problema ciertamente ocurre en el trabajo del autor. Los entrevistadores a menudo solo hacen preguntas basadas en la experiencia laboral pasada del solicitante, y diferentes candidatos tendrán diferentes experiencias laborales que plantean diferentes preguntas en el pasado. Usar diferentes preguntas para evaluar a diferentes personas es como usar diferentes reglas estándar para medir la altura de diferentes personas. En los resultados finales de la entrevista, la regla estándar ya no puede tomar decisiones de acuerdo con el mismo estándar de la empresa. ser injusto para aquellos que pueden postularse para el trabajo fácilmente.
2. El efecto halo que los entrevistadores no pueden evitar
Las entrevistas de reclutamiento no se pueden estandarizar ni cuantificar. En muchos casos, los resultados de la entrevista no se pueden estandarizar y no se pueden entrevistar. Tiene mucho que ver con la calidad general del entrevistador, pero es precisamente la relación entre muchas entrevistas cara a cara la que el entrevistador no puede superar muchas de sus propias debilidades humanas.
(1) Preferencia del propio entrevistador
Que los entrevistadores evalúen a las personas según sus propias preferencias, sucede de vez en cuando en las entrevistas de contratación de muchas empresas, y también es la forma más difícil de evitar. Por ejemplo, a menudo sucede en las entrevistas que el examinador concede gran importancia a las calificaciones académicas. Antes de que comience la entrevista, aquellos con calificaciones académicas más altas definitivamente perderán un punto al entrevistar a aquellos con calificaciones académicas más bajas. U otro entrevistador tiene experiencia en marketing, marketing de entrevistas o ventas y, a menudo, tiene una impresión favorable de las personas que son elocuentes y elocuentes, mientras ignora las características y requisitos de los puestos que actualmente contratan empresas con antecedentes elocuentes y favorables.
(2) Preconceptos
Los llamados preconceptos significan que el entrevistador tiene una impresión relativamente fija del candidato al comienzo de la entrevista. Esta impresión es difícil de cambiar en un corto período de tiempo. Por ejemplo: la primera impresión que el entrevistador tiene del solicitante es honestidad y amabilidad. Por ejemplo, durante una entrevista, cuando descubre la primera mentira del solicitante, pensará que es un error honesto y pensará que es involuntario o demasiado nervioso. y si el entrevistador está nervioso por el candidato en la primera entrevista o tiene la impresión de que es resbaladizo e hipócrita, cuando descubra la primera mentira del candidato, pensará que es habitual o intencional.
(3) Cubrir con puntos
Los entrevistadores a menudo hacen juicios generales basados en una de las fortalezas sobresalientes de los candidatos, y el entrevistador a menudo hace un juicio general basado en los méritos. Por ejemplo, al contratar a un líder de desarrollo de proyectos, si un solicitante muestra excelentes capacidades de desarrollo de software, el entrevistador puede creer erróneamente que es un candidato adecuado para el puesto de líder de desarrollo de proyectos. Pero, de hecho, para servir como la persona real a cargo del equipo de desarrollo del proyecto, es más importante tener capacidades de coordinación del equipo y capacidades de gestión de proyectos del equipo de desarrollo del líder del proyecto, no solo capacidades de desarrollo de software.
3. El entrevistador no registró la situación de la entrevista de manera oportuna o los registros estaban incompletos.
Es muy necesario realizar registros apropiados y oportunos durante el proceso de la entrevista. Sin embargo, en muchas entrevistas, el entrevistador solo hace un resumen muy resumido de la entrevista, generalmente solo unas pocas notas, o incluso nada en absoluto. No lo escriba, solo recuérdelo en su mente. completa la entrevista y luego la termina de una vez. De esta forma, cuando hay pocos postulantes, las preguntas se pueden responder de una sola vez. La entrevista no es muy extensa, pero al entrevistar a varios postulantes para el mismo puesto al mismo tiempo, el entrevistador muchas veces solo puede comparar las impresiones del. Primera y última persona durante la entrevista. Impresión profunda y final, mientras que la impresión de otros candidatos es relativamente vaga. Después de la entrevista, es obviamente injusto e inexacto clasificar a los candidatos y tomar decisiones basadas únicamente en impresiones vagas en la mente del entrevistador y en algunos simples comentarios generales. Al mismo tiempo, la precisión obviamente no favorece la supervisión posterior ni el resumen de los resultados de la entrevista.
4. Ignorar la motivación laboral del solicitante
El examen de la motivación laboral es una parte importante que muchas veces se ignora en las entrevistas de contratación sin un diseño preciso. Muchos entrevistadores centrarán una gran cantidad de entrevistas de alto contenido en los aspectos profesionales del conocimiento profesional, la capacidad empresarial y el desempeño laboral del solicitante, y prestarán poca atención a la motivación laboral del empleado.
Si el solicitante solicita un trabajo sólo para ganarse la vida, intentará ajustarse a las preferencias del entrevistador y ocultar sus propias preferencias y valores durante la entrevista. Al mismo tiempo, lo más grave es que si los empleados no tienen una buena motivación laboral, no tendrán orientación, oportunidades y falta de iniciativa en el trabajo, y a menudo estarán en un estado de trabajo pasivo y, a menudo, activo. El estado de trabajo pasivo se convertirá en obstáculos de gestión, evaluación y motivación.
La motivación laboral negativa de una buena gestión del estatus es integrar las propias necesidades de desarrollo (incluido el aprendizaje continuo, la práctica, la mejora del autoaprendizaje, incluida la mejora del propio nivel de conocimientos) con las necesidades de la empresa solicitante e integrar la voluntad de desarrollarse junto con la propia empresa (incluido el reconocimiento y valoración de la cultura corporativa, los valores y la dirección de desarrollo, así como la preparación mental para vivir en armonía y progresar junto con los empleados de la empresa orientada a valores). En primer lugar, los empleados deben llevarse bien entre sí y a la empresa les debe gustar el trabajo. En segundo lugar, les debe gustar la empresa. Entonces podemos pensar que le agradamos a la empresa y que su motivación laboral es buena. Por supuesto, fomentar una buena motivación laboral no anima a los empleados a eliminar sus necesidades materiales para la seguridad de la vida, sino que más bien enfatiza qué material es más importante. Los empleados que sólo persiguen intereses materiales definitivamente no son buenos empleados, especialmente en la economía actual basada en el conocimiento, cada vez más desarrollada.
5. El comportamiento del entrevistador provoca la insatisfacción del solicitante.
Las preguntas del entrevistador no son lo suficientemente buenas, el tiempo de la entrevista no se cumple y los requisitos del entrevistador no coinciden con el tiempo de la entrevista. , etc. espera. La entrevista no es solo un proceso para que las empresas seleccionen candidatos, sino también el fabricante de producción de tarjetas ic de Anhui Hefei, el fabricante de producción de tarjetas de identificación de Anhui Hefei, el fabricante de Anhui, el fabricante de tarjetas inteligentes de Hefei, la fábrica de tarjetas inteligentes de Anhui, la tarjeta de membresía de Anhui Hefei, la producción de Anhui Hefei. , Tarjeta de retrato de Anhui Hefei, sistema de gestión de tarjetas de membresía de Anhui Hefei, tarjeta de membresía de retrato del sistema de tarjetas de membresía de Hefei, sistema de administración de tarjetas de membresía de Hefei, producción de tarjetas de membresía de Anhui Huaibei, administración del sistema de tarjetas de membresía Fabricante de tarjetas de membresía de Anhui Huainan, diseño y producción de membresía de Anhui Bengbu tarjeta, tarjeta de membresía de Anhui Wu Producción de tarjetas de código de barras del lago Bengbu Huainan, tarjeta de membresía de metal de Anhui Hefei, diseño de producción de tarjetas de pvc de Anhui Hefei, producción de Anhui, tarjeta de código de barras de Hefei, tarjeta de banda magnética de Hefei, producción de tarjetas de metal de Anhui Hefei, producción de código de barras de Anhui especial de Hefei tarjeta en forma También es el proceso mediante el cual los candidatos seleccionan empresas. Incluso si la empresa elige al solicitante, es posible que el solicitante no necesariamente valore la empresa. Los solicitantes que se incorporen a la empresa deben participar en el proceso de entrevista organizado por la empresa y tener un conocimiento más profundo de la empresa. Los procedimientos de organización de la entrevista de la empresa, el entorno de la entrevista, la calidad del entrevistador, etc. darán a los candidatos una impresión general de la empresa durante el proceso de la entrevista ambiental. Estas impresiones afectan directamente la comprensión del solicitante sobre la empresa en su conjunto.
6. El empirismo del entrevistador
Debido a la incertidumbre de la empresa sobre los estándares laborales, el proceso de entrevista y los estándares del entrevistador, la certeza de la empresa y la importancia que los empleados dan a los resultados de la entrevista, etc., etc. Muchas veces, muchos entrevistadores que entrevistan a los empleados a menudo confían en su experiencia pasada para juzgar y evaluar a los candidatos. Muchas entrevistas en el pasado terminaron en unos pocos minutos. Muchos entrevistadores todavía estaban complacientes, pensando que lo eran. Genial porque habían entrevistado a tanta gente. De hecho, este es un comportamiento extremadamente irresponsable y de hecho escandaloso hacia el solicitante y la empresa.
Es precisamente debido a estas deficiencias y errores en los métodos de entrevista de contratación de la gestión de recursos humanos empresariales que el trabajo de entrevista se ha convertido en un problema importante en la evaluación de la contratación empresarial. Definitivamente no funcionará sin una entrevista. Sin embargo, el resultado de cada entrevista sólo puede ser una comprensión general de los candidatos que no pueden ser entrevistados. Tienen que realizar más exámenes durante el período de prueba. Otros exámenes de prueba aumentarán los costos de prueba de la empresa para los nuevos empleados y pondrán a la empresa en problemas. Costos laborales de la empresa: disminuye la eficiencia de los empleados, se pierden clientes importantes y se filtran secretos operativos. Cuando la eficiencia de las operaciones disminuye, el trabajo de contratación ineficiente afectará aún más la gestión de recursos humanos de la empresa, mejorará aún más la eficiencia de las operaciones de construcción y trabajo de la empresa, reducirá el nivel de desarrollo de los recursos humanos de la empresa y luego afectará las operaciones y beneficios de las empresas que Desarrollar los recursos de la empresa.
Por lo tanto, cuando RR.HH. entrevista a solicitantes de empleo, no debe tomar decisiones apresuradas. Porque su entrevista afecta no sólo al solicitante de empleo sino también al solicitante de empleo.