Reflexiones sobre No Secrets de Huawei
Después de leer el libro "Huawei no tiene secretos", mi mayor sensación es que la filosofía de producto y el modelo de gestión de recursos humanos de Huawei le han dado a Huawei una fuerte competitividad y un desarrollo único en China e incluso en el proceso de internacionalización. verdaderamente darse cuenta del papel de escolta.
En primer lugar, Huawei continúa invirtiendo fuertemente en I+D para crear productos principales.
Huawei ha apoyado a mucha gente de TI. Desde este punto de vista, los admiro sinceramente. Cuando se mencionó a Huawei en el pasado, todos se burlaron de él por tratar a las mujeres como hombres y a los hombres como animales, con un tono desdeñoso. En los últimos años se ha vuelto a hablar de Huawei, pero la misma retórica es admirable.
La filosofía de Huawei es que la inversión en I+D es un maratón, no algo que sucede de la noche a la mañana, sino un compromiso a largo plazo en un punto y una inversión continua en una profesión. La innovación en I+D de Huawei está impulsada por el realismo, por un lado, investigando productos basados en las necesidades del cliente, y por el otro, impulsada por el idealismo, que promueve el progreso tecnológico. Ambas partes * * * deciden conjuntamente los objetivos de I+D. Se informa que Huawei insiste en invertir más del 10% de sus ingresos por ventas en I+D cada año. Entre los 18.000 empleados de Huawei, el 45%, o casi 80.000 empleados, están en el equipo de I+D. Huawei ha establecido su propio centro de I + D local, utilizando talentos locales y recursos ventajosos locales para integrarse en la I + D global de Huawei. Huawei adopta la idea de plataforma técnica y modularización y lanza una plataforma madura tras otra. En unos pocos meses, podremos lanzar nuevos productos competitivos y capturar con éxito el mercado. Esta es la estrategia de la plataforma tecnológica. La I+D de Huawei es un componente básico que combina y modifica las plataformas tecnológicas internas de Huawei para formar nuevos productos basados en puntos calientes del mercado. Huawei aboga por minimizar sus propios inventos y creaciones, y debería centrarse en heredar los logros técnicos de productos anteriores, así como en la cooperación o la compra.
Con sus productos principales y su competitividad, Huawei ha logrado logros notables en todo el mundo, y estos logros son inseparables del gran equipo de I+D de Huawei y de su continua inversión en I+D.
En segundo lugar, la excelente gestión de la cadena de valor de los recursos humanos de Huawei proporciona una reserva de talento.
Como empresa destacada en China, vale la pena aprender los genes del éxito de Huawei de todas las empresas chinas, y vale la pena aprender uno de los genes del éxito de Huawei, el modelo de gestión de recursos humanos, de todos los involucrados en la industria de recursos humanos. Huawei tiene una fuerza laboral de 180.000 personas y ha establecido bases y laboratorios de I+D en todo el mundo. ¿Cómo gestionar estos 180.000 empleados? ¿Cómo combinar los ingresos por talento con el desarrollo empresarial? Huawei fue el primero en dar ejemplo en la industria.
El Sr. Ren Zhengfei ha utilizado su mayor energía para completar la construcción del sistema de calificación y el nivel de talentos de Huawei, y ha gestionado y utilizado los talentos de la manera más científica. Filosofía de gestión del talento de Huawei: el director de recursos humanos debe ser el segundo al mando del sistema, es decir, "el primero a cargo de los negocios, el segundo a cargo de los cuadros". En segundo lugar, los recursos humanos deben comprender el negocio y ". hundirse" en el proceso de toma de decisiones estratégicas para convertirse en un socio estratégico de la empresa.
El departamento de recursos humanos de Huawei está dividido en múltiples niveles, desde el departamento de recursos humanos de tiempo completo a nivel de empresa hasta los departamentos de cuadros de cada unidad de negocio y departamento funcional. La relación entre la sede de recursos humanos y los departamentos de recursos humanos de cada departamento es "separación de relaciones administrativas y comerciales". La afiliación administrativa de los departamentos de cuadros en todos los niveles pertenece a sus respectivas divisiones comerciales o departamentos funcionales. Sus evaluaciones de desempeño individuales, salarios y bonificaciones son directamente responsables de sus respectivos departamentos, mientras que su gestión comercial de recursos humanos está dirigida directamente por el departamento de recursos humanos de la sede. . Bajo este modelo de gestión, los RRHH de todos los niveles son considerados como propios en la sede de recursos humanos, lo que les permite integrarse mejor en la sede de recursos humanos, fortaleciendo así su sentido de pertenencia. De lo contrario, el departamento de recursos humanos considerará el trabajo de recursos humanos como un requisito "superior" y será difícil implementar el trabajo. Otra razón es que los indicadores de evaluación de diferentes departamentos son diferentes y los determina el departamento de recursos humanos dentro del departamento, que puede ser más específico.
Además de los beneficios comunes de los altos salarios, la gestión de los empleados de Huawei no solo se centra en el desarrollo de las capacidades de los empleados, sino que también desempeña un papel incisivo en la motivación y el uso de los talentos. Después de unirse a Huawei, además de establecer un sistema de tutoría y realizar capacitación sobre cultura corporativa, puede dedicar más tiempo a rotar puestos de trabajo dentro de la empresa. Esto no solo brinda a los empleados un mayor espacio para el desarrollo profesional, sino que también les permite tener nuevas opciones de trayectoria profesional. expectativas. Para algunos empleados que han estado en la empresa durante mucho tiempo, la empresa no los empujará a la sociedad debido a su edad, sino que adoptará un modelo empresarial interno, permitiendo y alentando a los empleados que estén interesados en iniciar un negocio a postularse. para convertirse en agentes de Huawei y obtener equipos proporcionados por Huawei La vida útil es larga, lo que permite a los empleados jubilados desarrollarse junto con Huawei. Por lo tanto, para una empresa de este tipo, no solo prestamos atención a la mejora al incorporarse a la empresa, sino que también combinamos el crecimiento y el desarrollo de los empleados.
El Sr. Ren básicamente toma doctrinas y luego las innova. Ren invitó a varios profesores como consultores, cuyas oficinas estaban al lado de la suya. Entre ellos, el Sr. Ren pasó la mayor parte de su tiempo estudiando gestión del talento. Él cree que, como organización, no solo el jefe sino también el equipo debe ver lo mejor, de lo contrario será inútil azotar todos los días. Si la energía interior de una persona no se moviliza, nadie puede hacer nada.
Después de leer "Huawei no tiene secretos", no es difícil saber que Huawei puede lograr los logros de hoy gracias a Ren y los 6.5438+8 millones de empleados de Huawei en el proceso de más de 20 años de desarrollo. No es difícil comprender la soledad y el aislamiento. La paciencia, la perseverancia en la innovación continua y la vigilancia ante las inquietudes internas y externas.
Reflexiones sobre “Huawei no tiene secretos” 2. El pueblo chino adora a los héroes desde el fondo de su corazón, especialmente aquellos que pueden derrotar a muchos con menos y aquellos que pueden derrotar a los fuertes con los débiles. Huawei es uno de esos roles. Huawei es la perla más deslumbrante entre las empresas exitosas de la reforma y apertura de China. Por un lado, los ingresos de Huawei en el extranjero son mucho mayores que los ingresos nacionales. Se puede entender que las empresas chinas hayan ganado dinero en el extranjero, lo que sin duda establece la imagen de un héroe nacional para China para fortalecer su autoestima nacional en esta etapa. Por otro lado, Huawei ha pasado de ser una pequeña empresa sin experiencia ni acumulación de conocimientos a una empresa de renombre internacional con una rica acumulación de tecnología, patentes internacionales avanzadas y niveles de I+D, y un líder en el campo de las comunicaciones. Se basa en un progreso y una perseverancia constantes. (Puede comparar la estrategia de desarrollo de "Tecnología comercial" de Lenovo, los colegas interesados pueden buscar por sí mismos).
Huawei, los líderes y empleados de Huawei siempre han mantenido un perfil bajo, pero la historia del éxito de Huawei se ha convertido en un nombre familiar y varios libros y programas sobre el éxito de Huawei se pueden ver en todas partes. Todo el mundo quiere descifrar y copiar el código del éxito de Huawei, pero la mayoría de los análisis sólo ven las razones superficiales del éxito, como el énfasis en la I+D y el talento, y la valentía del liderazgo. Todas estas son condiciones necesarias para el éxito empresarial. Las razones que realmente determinan el éxito de Huawei a menudo no se analizan bien. El autor de "Huawei no tiene secretos" es un experto en gestión empresarial que ha trabajado para Huawei durante muchos años. Ha participado personalmente en la reforma de la gestión de Huawei desde la infancia hasta la etapa más grande y tiene un contacto estrecho a largo plazo con la dirección de Huawei. Desde la perspectiva de un espectador, analizó el proceso de reforma de la gestión corporativa de Huawei a lo largo de los años, analizando varios casos y los resultados alcanzados. Pero creo que este libro es el análisis más exhaustivo, profundo y esclarecedor del éxito de Huawei.
Lo que más me impresionó del libro fue que las empresas deben estar preparadas para los peligros en tiempos de paz. Es difícil iniciar un negocio y aún más difícil seguir siéndolo. Ren Zhengfei ha estado pensando en el fracaso todos los días durante más de 10 años, haciendo la vista gorda ante el éxito. No tiene sentido del honor ni del orgullo, solo un sentido de crisis. La vida de todo empresario no es fácil, porque la economía de mercado nunca cree en las lágrimas y los deseos. Las empresas sólo pueden sobrevivir si ganan dinero. Pensando en nuestra empresa, aunque actualmente confiamos en el sistema de marketing de Nanfang.com para lograr considerables beneficios a corto y medio plazo, también nos enfrentamos a muchos problemas internos y externos.
Por un lado, las empresas de Internet y Southern Network Tertiary Industry Company han entrado en el campo del marketing, lo que representa una gran amenaza para la competencia futura de nuestra empresa. Por otro lado, nuestra empresa no ha prestado suficiente atención a la I+D en los últimos años y el concepto de diseño del sistema no puede seguir el ritmo del desarrollo de la tecnología. Las debilidades del marco del sistema existente de marketing por Internet del Sur en el procesamiento de datos masivos se exponen gradualmente, lo que causa muchos problemas. En tercer lugar, la tasa de rotación voluntaria es alta, pero la tasa de eliminación no es alta; Tiene muchos efectos adversos sobre la acumulación de conocimientos y la mejora de la eficiencia en el trabajo. Con incentivos materiales y espirituales completos (esto es muy importante, sólo una empresa atractiva puede desempeñar un papel de liderazgo en el comportamiento de las personas), Huawei implementa un sistema de eliminación justo, es decir, da a los empleados una señal fuerte en un ambiente justo y ha hecho contribuciones. Aquellos que estén decididos definitivamente obtendrán las recompensas y ascensos que merecen, y se realizarán plenamente en la práctica. Los que estén inactivos definitivamente serán eliminados, porque los que no son eliminados son los que se esfuerzan.
El futuro es brillante, pero el camino es tortuoso. No podemos estar satisfechos con el status quo. Deberíamos empezar a analizar nuestros propios problemas y amenazas externas ahora. Los líderes y cuadros de nivel medio deben cambiar su forma de pensar, romper las limitaciones convencionales y decidir resolver completamente los problemas que quedaron durante muchos años, formar una cultura corporativa que sea más adecuada para los objetivos estratégicos de la empresa, mejorar la competitividad de la empresa y el sentido de los empleados. de pertenencia y permitir que la empresa sobreviva en el océano azul de la competencia feroz. Poco a poco se convertirá en una rueda gigante.
Reflexiones sobre "Huawei no tiene secretos" 3 Antes de leer este libro, mi impresión sobre Huawei estaba fragmentada. Las palabras "teléfono móvil", "plataforma de voz", "salario alto", "naturaleza de lobo" y "centrado en el cliente" representan todas mis impresiones sobre él.
"Huawei no tiene secretos" es un "gran libro" que abarca 18 años, cubre todas las etapas del crecimiento y desarrollo de Huawei y presenta objetivamente las vicisitudes del crecimiento de Huawei. Sin embargo, limitado por mi propia comprensión y base de conocimientos, no puedo leerlos todos. Sólo puedo intentar encontrar una solución a nuestra situación actual leyendo este libro. Comience el viaje de descifrado con confusión sobre su propio desarrollo.
¿Cómo innova Huawei?
La innovación de Huawei no es un impulso subversivo para todo. La innovación es inseparable de la herencia. Heredando factores de éxito pasados y logros existentes. Adhiérase a los conceptos de "pequeñas mejoras, grandes recompensas; las grandes sugerencias sólo fomentan" primero la rigidez, luego la optimización y luego la solidificación", "la innovación es 70% herencia + 0% creación", "la innovación es mejora, mejora y mejora nuevamente". para mantener una comprensión racional y una gestión eficaz de la innovación
A través de la experiencia de Huawei, sólo reconociendo plenamente los comportamientos y logros innovadores de los empleados, realizando evaluaciones correctas y proporcionando recompensas razonables se podrán continuar las actividades de innovación.
Para resolver el problema de la remuneración del trabajo del conocimiento, no podemos confiar únicamente en incentivos a corto plazo, sino que también necesitamos recompensas económicas a largo plazo. Este es el plan de propiedad accionaria de los empleados adoptado por Huawei, que convierte parte de los ingresos laborales de los empleados en. equidad Los empleados son recompensados en forma de propiedad de acciones, lo que les permite compartir verdaderamente los intereses y el destino de la empresa.
Este método de retorno es diferente del método tradicional de asignación de insumos laborales de la mayoría de las empresas. Enfatiza el retorno de las contribuciones de conocimiento a los propietarios del conocimiento y el retorno de comportamientos y resultados innovadores.
¿Cómo motiva Huawei a sus empleados?
Huawei sigue tres principios básicos en el diseño salarial:
1. Justicia interna, aclarar el valor de los diferentes puestos para el desarrollo de la empresa y recompensar la creación de valor de los empleados en función de los resultados de la evaluación de valor. .
2. Justicia externa, es decir, en comparación con el mercado laboral externo, el nivel salarial de la empresa debe seguir siendo competitivo para atraer talentos destacados.
3 La equidad de los empleados significa seguir estrictamente el sistema de evaluación de valores de Huawei, evaluar objetivamente la creación de valor y las contribuciones de los empleados de la misma naturaleza y permitir que cada empleado reciba la atención y el respeto que merece.
Muchas empresas son indiferentes a sus propios sistemas salariales, pero sus estrategias y políticas salariales deben hacerse públicas para que todos los empleados sepan dónde se inclina el salario de la empresa, qué fomenta la empresa y cuáles son las recompensas. Motivar a las personas y cosas adecuadas y motivar a las personas adecuadas con las cosas adecuadas es la estrategia de compensación correcta para la empresa. En cuanto a los ingresos salariales de los empleados, deben mantenerse confidenciales y pertenecen a la privacidad personal.
Establecer un sistema salarial dinámico es la tendencia general. Quien pueda desarrollar un sistema salarial más dinámico podrá atraer a los mejores talentos y vivir felizmente en la feroz competencia del mercado.
Sin embargo, por muy importantes que sean los incentivos materiales, también existen los incentivos no materiales. Los incentivos materiales son una base necesaria, pero son rígidos e inertes. La combinación de excitaciones materiales y no materiales, como las colisiones nucleares y la fisión nuclear, produce enormes cantidades de energía.
En el libro se comparte una breve historia: "Durante el terremoto de Wenchuan de 2008, un empleado de Sichuan estaba fuera de la ciudad y no podía comunicarse con el teléfono en casa y estaba extremadamente ansioso. En ese momento, recibió consultas y saludos de los clientes. Hay un principio motivacional detrás de la historia del supervisor que no hizo una llamada de saludo durante unos días después del terremoto. Los clientes dan incentivos positivos y los supervisores traen incentivos negativos.
Las personas son mitad ángeles y mitad demonios. El incentivo es estimular la verdad, la bondad y la belleza de las personas, suprimir la falsedad y la fealdad de las personas y promover la energía positiva.
Si. es un incentivo material o un incentivo inmaterial, debe hacer un agujero y guiar. La vitalidad, la exploración potencial y la innovación continua de los empleados provienen de la empresa y dependen del sistema de evaluación y distribución de valores de la empresa que solo pueden aportar los gerentes no materiales; incentivos materiales a sus subordinados.
En comparación con los incentivos materiales, los incentivos no materiales cuestan menos, pero el efecto es mayor y más duradero. El efecto marginal aumenta en lugar de disminuir; Y un mensaje de texto son incentivos intangibles. Se puede decir que todos los árboles y plantas siempre están preocupados. Por supuesto, fanfarronear y maldecir también son incentivos no materiales, pero solo son incentivos negativos. se puede decir que es fácil convertir a los enemigos en amigos para toda la vida. Es difícil convertir a los enemigos en amigos. Hay un principio básico de incentivos intangibles: no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti.
Incentivos materiales: como, por ejemplo, el amor de padre, pesado y rígido; incentivos no materiales: como el agua, como el amor maternal, la calidez y la flexibilidad. ¿Cómo gana Huawei en la competencia?
Huawei enfatiza la "piratería", que significa gastar dinero en la hora del café. Lo que el pueblo chino heredó de la generación anterior es la pobreza y las virtudes tradicionales. Para el destino y el destino de la organización, solo hay una opción: el trabajo duro. Por supuesto, ser un luchador tiene otro significado. Los soldados nacen de la lucha y los soldados nacen del amor. Desde siempre, todas las tropas que pueden luchar siempre han sido oficiales que aprecian a sus soldados. De lo contrario, ningún erudito morirá como confidente. Huawei se adhiere a tres principios en la gestión:
Primero, en términos de modelo de negocio, adherirse. La orientación al cliente no es solo un eslogan, sino también clientes reales en términos de organización, procesos, gestión y sistema de evaluación.
En segundo lugar, Huawei se adhiere a un enfoque orientado a procesos que es rápido y eficiente. eficiente, replicable y mensurable, implementa una gestión de extremo a extremo, desde las necesidades del cliente hasta las necesidades del cliente.
p>En tercer lugar, en lo que respecta a las empresas, deben adherirse a una orientación de alto rendimiento. y respaldar el funcionamiento eficiente de los procesos.
Además de los principios a los que se adhiere Huawei, también cuenta con un sistema de gestión de clase mundial que está en línea con los estándares internacionales. Por ejemplo, Huawei es la primera empresa. en China para adoptar el sistema HA. Su sistema de calificación se refiere al Sistema Nacional de Calificación Vocacional británico. El proceso de desarrollo de productos, el proceso de la cadena de suministro y el proceso financiero han estado en los proyectos IpD e IS desde el comienzo de IB. Más de 200 RMB consultores, y Huawei también pagó cientos de millones en honorarios de consultoría. Esto demuestra la inversión de Huawei en gestión. Las cuatro unificaciones de finanzas son KPMG, la gestión de relaciones con los clientes es Accenture, la empresa es la Universidad Renmin y la producción ajustada es Toyota de Japón.
El éxito de Huawei no depende de personas capaces o héroes, sino del soporte de sistemas y plataformas. Esta plataforma de gestión es tan indestructible como un diamante.
Cada empresa tiene sus propios métodos de gestión, pero es necesario transformarlos en una plataforma de gestión potente, mutuamente solidaria, vinculada y reciclable.
Etiqueta
Lea atentamente, a veces es oscura y a veces es abrupta. Independientemente de si Huawei tiene secretos o no, no es fácil aprender sobre Huawei o comprenderlo.
Reflexiones sobre "Huawei no tiene secretos" 4 "Huawei no tiene secretos" es un libro resumido sobre los métodos de gestión empresarial y la experiencia de gestión.
Este libro brinda mucha experiencia sobre cómo crecer e innovar, cómo administrar y establecer mecanismos de apoyo de manera efectiva, cómo mantener la vitalidad y la vitalidad del equipo y cómo establecer y mantener la cultura y los sueños corporativos.
Cada parte de la verdad se ha discutido mucho, pero en realidad es un * * * problema para toda dirección corporativa. Aquí, resumiré y compartiré lo que experimenté profundamente durante mi proceso de lectura personal, combinado con el estado de gestión de mi propio departamento comercial, y pensaré en cómo nosotros, como gerentes de departamentos comerciales, debemos mejorar y mejorar.
1. Innovación empresarial
Este libro enfatiza en muchos lugares que "las habilidades básicas de una empresa son la clave para la innovación empresarial". Además, también está claro cómo mejorar las capacidades básicas de las empresas: "Cuando surgen nuevas oportunidades de mercado, la clave para la competencia en el mercado es poder satisfacer las necesidades de los clientes de forma integral e integrada. Si se dispone de tecnología central, es importante La clave es que las habilidades integrales que una empresa posee de forma independiente no pueden ser imitadas por otras empresas. Es el componente principal de la competitividad central de la empresa, constituye la competitividad única de la empresa y garantiza la posición insustituible de la empresa en el mercado. Confiando en una alta inversión en I+D podemos obtener ventajas líderes en tecnología de producto, rendimiento y precio”.
Creo que no hay duda de si el enfoque real de la división en innovación se combina. Todas las empresas creen que la innovación es el tema de desarrollo más importante, pero cómo considerar aumentar la investigación sobre nuevas tecnologías durante la innovación y cómo invertir razonablemente en investigación y desarrollo tecnológico mientras se garantiza la supervivencia es algo en lo que deberíamos pensar seriamente después de leer este libro. Para las unidades de negocios, el cuerpo principal sigue siendo la entidad cuyo núcleo es la implementación del proyecto. Aprovechando la experiencia de innovación de Huawei, la principal prioridad es fortalecer la inversión de recursos y la inversión de capital en la dirección de la innovación en el sistema de políticas de la unidad de negocios, al tiempo que se promueve la inversión en I+D y se da a los proyectos de inversión en I+D suficiente espacio para el desarrollo en las evaluaciones de desempeño. Al igual que todo el país, si bien se enfatiza el PIB, se debe considerar plenamente la educación de las personas, la investigación científica y la inversión en tecnología avanzada para lograr un crecimiento sano y fuerte del PIB.
2. Gestión del desempeño
La gestión del desempeño también es un tema común. El concepto no es difícil de entender, pero cómo llevar a cabo la gestión del desempeño y cómo lograr efectivamente el propósito de mejorar la capacidad de producción de trabajo de la entidad siempre ha sido una dificultad. Se menciona en el libro "Huawei no tiene secretos": "Para una gestión eficaz del desempeño, el mecanismo es lo más importante. ¿Cómo crear un mecanismo lleno de vitalidad? Establecer un sistema de evaluación científica es la clave. El mecanismo es la fuerza impulsora para cambiar el comportamiento de los empleados y reformar el comportamiento. Para establecer un mecanismo que haga que los devotos no sufran, si un devoto no sufre, está dispuesto a continuar siendo un devoto. Otros estarán celosos y aumentarán su inversión y se convertirán en devotos. ; los perezosos sólo tienen dos opciones: convertirse en devotos o abandonar la empresa. De esta manera, la empresa ha formado un concepto muy importante, injusto, injusto, no abierto, pero justo ". >
Al comienzo del establecimiento de la unidad de negocios, desde el nivel de toma de decisiones hasta La gerencia ha fortalecido la gestión del desempeño, la gestión del desempeño estandarizada y los procesos refinados y optimizados. Pero hasta ahora nuestra gestión del desempeño no ha sido muy dinámica. Siento que todavía queda un largo camino por recorrer antes del punto de referencia de "que los devotos no sufran pérdidas". No existe un sistema de evaluación científica, lo cual es una deficiencia muy importante. Sin embargo, cómo construir un sistema de evaluación eficaz a menudo requiere una gran inversión y costos de gestión. Actualmente la División carece de personal de gestión de recursos humanos, por lo que todo el proceso de evaluación está encomendado a todas las entidades para su ejecución. Los indicadores de evaluación son principalmente evaluaciones cualitativas. Los evaluadores son tanto atletas como árbitros, por lo que es difícil lograr la "imparcialidad" descrita en el libro.
Hablando de cómo lograr la "justicia", también hay formas de practicar la justicia en "Huawei no tiene secretos": "Cualquier mecanismo es compatible con el sistema. La evaluación del sistema debe responder a tres preguntas: primero, Evaluación cualitativa. En segundo lugar, evaluación cuantitativa. Además, en el sistema de distribución, de la persona que paga a la persona que paga, inevitablemente conducirá a un "gran bote". motivados por las calificaciones, la educación y el puesto, debemos permitir que los empleados informen sobre su desempeño, motiven su desempeño y realicen evaluaciones científicas. Nuestro sistema salarial ahora está completo, lo que puede conducir a la justicia corporativa”. Para que un departamento empresarial pueda practicar la "justicia", primero debe trabajar duro para romper el "gran bote" y cuantificar los indicadores de evaluación del desempeño, a través de la gestión y cambiar gradualmente el salario de "personas" a "cosas". Para los ingenieros, existen indicadores cuantitativos como la tasa de consecución de los hitos del proyecto, la cantidad de me gusta de los clientes, la cantidad de quejas y la tasa de finalización oportuna de los planes de trabajo semanales. Los gerentes de unidades de negocios, gerentes de departamento y gerentes de proyectos ingresan información básica de manera oportuna y, al mismo tiempo, ingresan evaluaciones cuantitativas de respaldo en la plataforma de soporte. Cuando los indicadores de evaluación del desempeño se evalúan en etapas, las estadísticas y los resúmenes se basan automáticamente en los datos básicos ingresados por los gerentes de todos los niveles, lo que reduce de manera integral la arbitrariedad y la subjetividad de la evaluación cualitativa.
Además, para empresas como Huawei, dado que el libro resume estos contenidos, como típica empresa de TI excelente, ¿cómo construyen un sistema de evaluación científica del desempeño y cuál es su inversión en gestión? Siento que esto es un "secreto" que no se detalla en el libro. ¿Podemos explorar sus "secretos" a través de visitas a empresas e interacciones de aprendizaje, y aprender de ellos de manera efectiva?
El libro "Huawei no tiene secretos" es muy largo y hay mucho que aprender.
Al leer este libro, por un lado, nos damos cuenta de la buena posición de Huawei en tecnología y gestión. Por otro lado, también nos hace darnos cuenta de que las dificultades que enfrenta nuestra empresa en realidad se encontraron antes de que Huawei tuviera éxito. El proceso de crecimiento de una empresa es un proceso de resolución continua de problemas. Las quejas y la pereza sólo harán que la empresa se estanque.
Comentarios sobre "Huawei no tiene secretos" 5 Huawei es una de las empresas de TI más poderosas de China (personalmente prefiero Huawei a BAT porque aprendí en una exposición anterior que Huawei tiene una fuerte influencia en algunos mercados abiertos). comunidades de origen) La contribución supera con creces la de otras empresas nacionales). Unirse a Huawei siempre ha sido el sueño de muchos solicitantes de empleo. Cuando me gradué por primera vez, esto definitivamente se consideró un signo de fortaleza personal. Aunque he tenido muchos contactos con Huawei y he cooperado e intercambiado en algunos proyectos, todavía no sé mucho al respecto. Al leer el libro "Huawei no tiene secretos", aprendí más sobre el proceso de crecimiento y la cultura corporativa de Huawei, y también obtuve algunas ideas. Me gustaría compartir brevemente algunos puntos.
¿Cuál es la esencia de una empresa? Su esencia es una organización específica que persigue intereses organizacionales, y obtener más ganancias es su objetivo fundamental. Pero ¿cómo podemos seguir obteniendo beneficios? En condiciones de limitaciones de recursos y competencia no monopolística, para lograr el objetivo de rentabilidad sostenible, debe tener la capacidad interna de obtener continuamente beneficios externos, y el nivel de beneficios que puede obtener en el futuro está determinado por su propia capacidad. capacidades. A la mayoría de los gerentes de hoy les gusta establecer metas y plantear perspectivas, lo cual es necesario desde la perspectiva del desarrollo y la gestión empresarial, pero antes de eso, creo que es más necesario aclarar qué habilidades tienen, que pueden incluir las habilidades actuales y el potencial de desarrollo futuro. . Para que una empresa tenga una rentabilidad sostenible, no se puede lograr de la noche a la mañana. Se requiere estrategia e inversión, e incluso más atención y acción. También es necesario lograr un equilibrio entre los beneficios a corto plazo y la mejora de las capacidades intrínsecas. Si te adaptas demasiado a las necesidades del mercado a corto plazo, es posible que nunca seas un niño.
Como se menciona en el libro, cuando una empresa carece de capacidades propias, inevitablemente recurrirá a la especulación y el oportunismo. Este tipo de comportamiento arriesgado puede ser recompensado temporalmente, pero el comportamiento temporal de obtención de beneficios no debería ser el objetivo final de la empresa. Parece que ahora estamos en este camino.
En la tercera parte del libro, el autor dedica mucho espacio a describir las leyes básicas de Huawei, presentando su sistema de gestión de recursos humanos, su sistema salarial y su sistema de valores, y presenta los principios para la creación total de valor. , evaluar científicamente el valor, la idea de asignar valor de manera razonable. No hay duda de que todos los empleados de una empresa deben esforzarse por crear valor. En lo que quiero centrarme es en la evaluación del valor. Hablemos primero de la evaluación del valor. Lo más importante es, por supuesto, la cuantificación del valor. Por ejemplo, el monto promedio del contrato completado por una persona o un equipo de desempeño en un año y las ganancias obtenidas por la empresa son relativamente fáciles de calcular. Pero el problema actual es que la contribución de valor de varios elementos de creación de valor es difícil de evaluar o no evaluar, es decir, es posible que los gerentes no conozcan en absoluto el proceso por el cual los empleados crean valor. Sin una evaluación del proceso, a menudo resulta irrazonable e injusto considerar únicamente los resultados, especialmente para algunas empresas tradicionales de relaciones orientadas al cliente. Sin un buen sistema de evaluación de valores, la siguiente distribución de valores carecerá de base para la distribución y será igualitarismo o individualismo, sea cual sea el modelo, es fatal para el entusiasmo de los empleados y el desarrollo a largo plazo de la empresa.
También se menciona la gestión de recursos humanos en el libro. No quiero hablar del sistema de gestión de recursos humanos de Huawei, pero valoro la gestión de recursos humanos. La mayoría de las empresas nacionales invierten muy poco en la gestión de recursos humanos, en parte porque los costos de renuncia y contratación no son altos. La mayoría de los tomadores de decisiones desprecian la gestión porque la gestión de recursos humanos es una inversión a largo plazo, e incluso la mayor parte de la gestión es una inversión a largo plazo. . Cómo cambiar este tipo de pensamiento es lo que muchas empresas necesitan mejorar.
Huawei es una gran empresa. Si puede tener tanto éxito, otras empresas deben tener mucho de qué aprender, pero los modelos o prácticas de gestión de las mejores empresas pueden no ser adecuados para ninguna empresa, especialmente para algunas pequeñas y medianas empresas. En la sociedad impetuosa y utilitaria actual, las filosofías de éxito de empresas conocidas como Huawei, Tencent y Alibaba están en todas partes, y la mayoría de sus fundadores han sido promovidos al altar. No quiero negar la grandeza de sus emprendedores, pero solo espero que no todos se queden ciegos. Ya sea que estés considerando el presente o el futuro, lo mejor es elegir el que más te convenga.