Tang Junjian. 30 conferencias de gestión para mandos intermedios.
Antes que nada, gracias por recomendarme este curso. Él vio mis defectos. Antes tenía un concepto vago de gestión y no tenía un plan claro para el futuro almacén. Permítanme compartir brevemente mi experiencia de aprendizaje.
Reacciones después del aprendizaje: Es necesario transformar diferentes roles y es necesaria la superación personal en diferentes momentos. Es necesario desarrollar un proceso claro para el equipo, dejar que el equipo se convierta en un equipo independiente, cultivar más talentos, para que todos en el equipo puedan usar lo que hacen bien, ver oportunidades de ascenso y convertirse en gerentes intermedios calificados. su propio quién.
Motivo del aprendizaje: la capa intermedia parece ser una capa tipo sándwich. Si sus superiores sólo le dan una dirección general, todavía tiene que liderar el equipo para construir cohetes. No solo duele la capa intermedia, sino que los jefes también sienten dolor. Siempre sienten que los mandos intermedios bloquean el ciclo estratégico de la empresa. Esta desconfianza exacerbará la crisis profesional de los mandos intermedios también sienten dolor. La falta de herramientas y métodos en el nivel medio limitará el crecimiento de los subordinados. A su vez, la desconfianza hacia los subordinados puede hacer que los comandantes de nivel medio no puedan mover sus equipos. Es necesario aclarar los malentendidos para llevar más lejos al equipo.
Ampliándonos a la situación real del almacén en sí, ha habido algunas mejoras el año pasado y han surgido algunos malentendidos durante este período, por lo que el almacén ya no se queda donde está y puede ir más lejos. y liberar el potencial de todos.
Este curso se divide en cuatro etapas: la primera etapa es el "período de acaparamiento de tierras", la segunda etapa es la "etapa de poder", la tercera etapa es la "etapa de normalización" y la cuarta etapa es la "etapa de evolución". Debemos reconocer la etapa en la que nos encontramos y prescribir el medicamento adecuado. Ésta es la clave para solucionar el problema. Encontré algunas soluciones.
La primera etapa del "período de acaparamiento de tierras": 1~ "Buena organización" consiste en incremento y stock. Desarrollar el stock de la organización implica principalmente mejorar las capacidades de los empleados existentes a través de la capacitación, y atraer más talentos es el incremento del desarrollo de la organización. Al vender un negocio, no solo mire el stock actual del negocio, sino también de dónde vendrá el incremento a largo plazo, no solo del negocio en sí, sino también de la mejora de las capacidades de su equipo.
2~ Confirme las prioridades de trabajo con sus superiores, de modo que la dirección de desarrollo del equipo siga la dirección de desarrollo de la empresa y no se pueda realizar a puerta cerrada.
3~Construye tu propio equipo central; en segundo lugar, necesitas capacitar a las personas que te rodean para que te ayuden a romper el techo y lograr mayores progresos.
Todo esto se logra a través del autoestudio, la promoción y la práctica continua.
La segunda fase "período de lanzamiento": al ingresar al período de lanzamiento, el objetivo final es llevar al equipo a "obtener una gran victoria" y demostrar su equipo a la empresa. La clave central es hablar sobre cómo hacerlo, pero también ¿por qué? Por ejemplo: ¿Queremos un aumento del 20% este año? 2~¿Mi departamento es responsable del 30% de los nuevos clientes de la empresa? ¿Por qué es este objetivo importante para el equipo? Sólo garantizando un crecimiento del 10% podremos garantizar que el equipo no se reduzca y que la empresa seguirá dispuesta a invertir personas, dinero y recursos en el desarrollo organizacional. Entregue un aumento del 11% y tendrá la oportunidad de ser ascendido.
Por el objetivo común y por nuestras propias oportunidades de promoción, trabajamos juntos para convertirnos en un excelente equipo.
Al igual que antes, el objetivo a alcanzar durante el período de lanzamiento no es sólo "sobrevivir", sino también "vivir bien". Lidera el equipo para ganar la “buena” pelea.
La tercera etapa es el "período de estandarización", optimización continua: la optimización del proceso es "ingeniería". Debe basarse en pasos, números y hechos. Con un buen proceso, puedes replicar rápidamente la experiencia personal de empleados destacados y traducirla en las capacidades de todo el equipo; con un buen proceso, puedes mejorar continuamente tus resultados de desempeño; Durante este período, construyan una cultura de equipo y confíen unos en otros; y todos deben trabajar duro en un solo lugar, por lo que la dirección del objetivo debe ser coherente.
La clave para la cuarta etapa de la evolución es cuidarse y entrenarse. Señale claramente la dirección de aprendizaje del equipo, domine el pensamiento estratégico y planifique el futuro con anticipación, para que el equipo pueda seguir creciendo y las personas destacadas puedan aprovechar sus oportunidades.
Conclusión del curso: Cuanto más escuchas, más difícil te resulta entender. Necesito saber más sobre las etapas de la evolución. A continuación, puedo mejorar mi capacidad de aprendizaje, volver con mis colegas, buscar el apoyo de mi jefe, obtener recursos, ayudar al equipo a crecer, dejar que los miembros del equipo vean el camino ascendente y trabajar juntos para convertirme en un equipo excelente y confiable.