¿Cuáles son las diferencias en los detalles de compensación y desarrollo entre los "Cuatro Grandes"?
El primero es un sistema salarial orientado a puestos
Este sistema se basa principalmente en puestos, pero no todos se implementan en base únicamente a puestos, es decir, el La empresa está haciendo una buena evaluación laboral. En función del puesto, el salario se determina de acuerdo con la importancia, contribución y dificultad del puesto. Pero este modelo de sistema de compensación no es adecuado para su uso exclusivo.
Segundo sistema salarial orientado a las habilidades
Este sistema salarial se utiliza ampliamente en las empresas privadas, se basa en la capacidad y es muy justo. De hecho, es similar al principio tradicional de "más trabajo, más ganancias". Sin embargo, este tipo de sistema salarial tiende a la diferenciación salarial y las empresas necesitan gestión en este ámbito.
Tercer sistema salarial orientado al mercado
Este tipo de sistema salarial es relativamente razonable, porque el salario se determina de acuerdo con el mercado, lo que no solo puede reflejar una buena equidad, sino también un beneficio. Competitividad del mercado salarial de la empresa. Por ejemplo, los niveles salariales se pueden establecer mediante encuestas salariales, lo que puede hacer que sus niveles salariales sean más competitivos.
Cuarto sistema de compensación orientado al desempeño
Como sugiere el nombre, el desempeño es el desempeño laboral del empleado, que corresponde a la capacidad personal del empleado. La evaluación del desempeño ampliamente utilizada actualmente en las empresas es la mejor interpretación de este sistema. Los sistemas de compensación orientados al desempeño pueden fortalecer el papel de los incentivos de compensación.
Datos ampliados
Principios salariales
Equidad: Justicia externa: los estándares salariales empresariales se determinan en función del nivel salarial del mercado laboral. Justicia interna: igual remuneración para el mismo puesto, igual desempeño, diferencias salariales razonables para diferentes puestos y diferentes desempeños, e insistir en la distribución según el trabajo.
Legitimidad: El sistema salarial debe cumplir con las políticas y leyes del partido y del país, como el salario mínimo, el seguro de los empleados y otras leyes y regulaciones.
Competitividad: Los estándares salariales fijados por la empresa deben ser atractivos para la sociedad y el mercado de talento.
Incentivo: el estándar salarial debe ser atractivo para los empleados, aumentar adecuadamente los niveles salariales en todos los niveles y puestos dentro de la empresa, movilizar el entusiasmo de los empleados y mejorar la productividad laboral.
Economía: Unos niveles salariales más altos pueden mejorar su competitividad y motivación, pero conducirán inevitablemente a un aumento de los costes laborales. Un sistema salarial económicamente razonable no sólo debe mantener la máxima productividad laboral posible, sino también la competitividad de mercado de los productos empresariales.
Materiales de referencia:
Enciclopedia Baidu-Salario