RRHH se pasa por alto fácilmente. ¿Cómo mejorar la voz de RR.HH. en la empresa?
Ya sea en la comunidad de RR.HH. o en el grupo QQ más común para gerentes, siempre hay muchos RR.HH. discutiendo negocios y compartiendo sus problemas con todos, incluyendo: La unidad de recursos humanos no será criticada por el jefe, si le da mucha importancia, quedará "atrapado" o RR.HH. no tiene liderazgo en la empresa y no recibe suficiente atención y reconocimiento. Por lo general, un tema de este tipo hará que un grupo de personas tenga una conversación "de corazón a corazón", y también hay personas de recursos humanos que pueden comunicarse y compartir sus experiencias. Como todos sabemos, la verdadera superación de esas deficiencias no se logra de la noche a la mañana.
Para realizar el valor de uso de la asignación óptima de los recursos humanos, se deben considerar las opciones estratégicas de la empresa al construir un mapa estratégico de desarrollo, en la línea del "valor de uso creado para los accionistas de la empresa" - "el uso proporcionado a los clientes" La cadena causal de "valor" - "software de sistema operativo interno eficiente" - "aprendizaje, capacitación y desarrollo", formula el objetivo general desde la perspectiva contable hasta la perspectiva de aprendizaje, capacitación y desarrollo.
En el "Foro de la comunidad mundial de gestión de China 2011, Foro de la comunidad de sucursales de CHO" organizado por Kingdee International Mobile Software Group Co., Ltd., el Sr. Zhang, director de consultoría de recursos humanos, señaló una vez el nuevo concepto. del "Mapa de capital humano": sacar En la etapa de planificación general de la organización, parece que las teorías y métodos básicos de herramientas especiales como el análisis de puestos, la evaluación de puestos, la planificación del desarrollo profesional, la estructura organizacional, la definición de responsabilidades laborales y la gestión del trabajo. El sistema, la descripción del puesto, la tabla de valor del puesto, etc. se muestran de manera centralizada, de modo que se puedan mostrar todos los sistemas de gestión del capital humano y el propósito, la orientación y los métodos de transformación y desarrollo del sistema de gestión del capital humano. establecerse.
¿Cómo construir un mapa de recursos humanos y aplicar el capital humano? Nueve formas:
Modo 1, coherencia empresarial. El propósito es descubrir qué etapas faltan en toda la empresa, e indicar cuáles faltan por completo, cuáles faltan parcialmente y cuáles son consistentes.
Modo 2, madurez empresarial. Con base en el entorno interno y externo de la empresa, aclarar el nivel de modelo de cada etapa y el nivel de creación del modelo, identificando así la madurez del negocio actual.
Modo 3: Urgencia de la construcción de capital. De acuerdo con las especificaciones operativas y planes de desarrollo actuales de la compañía, se dará prioridad a la construcción de infraestructura de negocios que carecen o tienen baja madurez, y se dará orientación específica para la planificación general.
Modo 4: Flujo de trabajo temático. De acuerdo con un determinado proceso de trabajo temático, como la construcción de infraestructura del equipo de talentos de reserva, la planificación de carreras laborales, etc., encuentre los componentes de la relación, identifique la falta y madurez de los componentes y brinde orientación específica para la construcción de infraestructura temática.
Método 5: Control grupal. A partir de las disposiciones de gestión y control del grupo, se identifican los componentes de energía centralizados, equilibrados e híbridos, y se describen los componentes de energía híbridos para comprender el estado de los puntos de apoyo profesionales.
Modo 6, relación de roles. La gestión de los sistemas de capital humano involucrará a todo el personal, incluidos la dirección, los supervisores y los empleados, así como a las funciones de recursos humanos. Podemos identificar la relevancia de los últimos tres roles y componentes y brindar orientación específica para que todos los empleados participen en la planificación general.
Modo 7, modo 3D. El modelo 3D incluye tres tipos de personas: COE, BP y SSC, que pueden identificar correlaciones entre los tres tipos de personas y componentes para mejorar el modelo 3D.
Modo 8, madurez TI. Determine si existe una necesidad de la aplicación y su madurez en las aplicaciones de TI actuales. Vea dónde es aplicable y qué tipo de software de sistema quiere crear la empresa.
El modo nueve, nivel de aplicación de TI, determina el alcance de la aplicación de TI de cada componente en función de los tres niveles de PM, RRHH y HC, proporcionando una base para la planificación general de la información. Entonces podremos entender claramente lo que la empresa necesita hacer para crear capital humano, que es la aplicación de la diferencia en ese diagrama. Los métodos, naturalmente, se limitan a estos métodos y todos pueden construirlos por sí mismos.