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Materiales de revisión de recursos humanos de TV University 2012

Preguntas de revisión de la gestión de recursos humanos

1. Elección única

1. Se cree que la gestión de recursos humanos es el foco de toda la población activa, que pertenece a (a).

A. Vista de la población adulta b. Vista de la población activa c. Vista de la calidad del personal

2. Hay similitudes entre los recursos humanos y el capital humano.

A. Valor b. Connotación c.Forma d. Calidad del personal

A. Recursos naturales b. Recursos humanos c. Recursos minerales

4. Gestión de recursos humanos, que se encarga de organizar actividades funcionales como reclutamiento, selección, capacitación y compensación del personal. para lograr El concepto de metas personales y organizacionales pertenece a (a)

A. Divulgación del proceso b. Divulgación del fenómeno d. Gestión de personal La principal diferencia se refleja en (b)

A. Concepto b. Procedimiento de trabajo

6. El contenido principal se propone basándose en el supuesto (a).

A. El hombre económico b. El hombre social c. El hombre autorrealizado d. El hombre complejo

7. )

A. Principios de gestión científica de Taylor b. Teoría de las relaciones humanas de Mayo

C. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow d. de la gestión humanista con la naturaleza humana como núcleo es (A)

A Empleados b entorno c cultura d valores

9 La teoría de la motivación de las expectativas pertenece a (b)

A. Teoría de la motivación basada en el contenido b. Teoría de la motivación basada en el proceso

C. Teoría de la motivación de modificación del comportamiento d. y creatividad El clima organizacional de fortaleza, eficiencia productiva y logro de metas pertenece a (D)

Ambiente externo organizacional b. Entorno interno organizacional

11. Una empresa ofrece capacitación previa al empleo a 10 nuevos empleados, lo que cuesta 5.000 yuanes desde conferencias hasta pasantías. Por favor dígame, esta proporción debería cargarse de (b) de los costos de recursos humanos.

A. Costo de adquisición b. Costo de desarrollo c. Costo de uso d. Costo de garantía

12. Predecir los tipos de cualidades y habilidades del personal determinadas por la naturaleza y los requisitos del trabajo futuro. b) de planificación de recursos humanos.

A. Pronosticar la oferta futura de recursos humanos b. Pronosticar la demanda futura de recursos humanos

C. Equilibrar la oferta y la demanda c.

13. La base de la gestión científica de recursos humanos es (B)

A. Evaluación del trabajo b. Diseño del trabajo

14. trabajo El método es (a)

A. Tabla de decisiones b. Descripción de la declaración c. Lista de series de tiempo d. DO).

A. Técnica de incidentes críticos b. Análisis funcional del trabajo c. Análisis de problemas d.

16. > A. Método de cuota de equipo b. Método de cuota de eficiencia c. Método de cuota de responsabilidad

17. en orden.

A. Método de descomposición de factores b. Método de comparación de factores c. Método de clasificación d. > A. Imagen corporativa b. Condiciones del mercado laboral c. Supervisión legal

19. La técnica del centro de evaluación más utilizada en la contratación es (B)

A Documento. procesamiento c .Análisis de casos

Lo que no está incluido en el proceso de selección es (c)

A Completar el formulario de solicitud b. Búsqueda de candidatos

21. La formación centralizada de la empresa para los nuevos empleados se denomina (A).

A. Formación previa al trabajo b. Formación en el puesto de trabajo c. Formación fuera del puesto de trabajo d. Autoestudio amateur

22. Primero presenta conceptos y principios básicos y luego se centra en un tema determinado. El modelo de capacitación en cuestión es (b).

A. Método de enseñanza b. Método de discusión c. Método de juego de roles d. Método de análisis de casos

23.

A. Evaluación personal b. Autoevaluación c. Evaluación diagnóstica

24. La unidad básica del objeto de valoración es (A)

A. elementos b.Puntuación de evaluación c.Escala de evaluación

25. El diseño de indicadores de evaluación de los empleados se divide en () etapas.

a4 b . 5 c . 6d 7

26.

A. Ponderación b. División de escala c. Puntuación d. Puntuación

27. El método de juicio de comparación relativa incluye (1)

A. método c. Método de evaluación integral de ponderación d. Método de evaluación del grado objetivo

28 La forma de medición del salario básico es (B)

A. y salario a destajo

C. Salarios por posición y salarios por habilidades d. Salarios fijos y salarios por comisión

29. (DO).

A. La producción se basa en mano de obra y operaciones manuales.

B. Los resultados del trabajo son fáciles de medir en cantidad.

C. La cantidad de productos depende principalmente del rendimiento de los equipos mecánicos.

D. El grado de automatización y mecanización es bajo

30 Las características de las siguientes organizaciones y tipos de trabajo, las materias que adoptan el sistema post-salario son (c)<. /p>

A. Igual que Los requisitos de habilidades para un puesto varían ampliamente. b. Bajo grado de especialización y automatización.

C. Los requisitos de habilidades para el mismo puesto son pequeños. d. La diferencia laboral entre diferentes puestos es pequeña.

31. El grado estándar de salario en el trabajo del sistema de salario por puesto variable se divide según (C)

A. La calidad de las condiciones de trabajo c. . Antigüedad o competencia técnica d .Contribución laboral

32 Para permitir que los empleados con las mismas habilidades pero diferentes contribuciones laborales reales obtengan los puestos que les corresponden, los salarios por habilidades se pueden combinar con los salarios del tipo (b).

A. Salario por puesto b. Bonificación c. Salario estructural d. Salario flotante

33.

A. Sistema de pago por desempeño b. Sistema de pago por posición c. Sistema de pago por habilidad d. Sistema de pago por estructura

34. .

A. Bonificación en exceso b. Bonificación por costos c. Plan de propiedad de acciones para empleados d. Premio por sugerencia razonable

36. >

A. Diferencia laboral b. Valor laboral c. Condiciones laborales d. Responsabilidad laboral

37. El sistema de seguridad social de China incluye principalmente (1), seguro médico, seguro laboral, seguro industrial y comercial. seguro de maternidad.

A. Seguro de pensiones b. Seguro de empleo c. Seguridad de vida

38. Hay tres principios fundamentales para recaudar fondos del seguro de desempleo: (b) el principio de compensación y el principio de fijeza.

A. Principio de obligatoriedad b. Principio de obligatoriedad c. Principio de obligatoriedad

39. Los principios básicos de la seguridad y salud laboral de mi país son: (1) La seguridad primero, la prevención primero ( 2) )Proteger la seguridad y la salud de los empleados durante el proceso laboral; Párrafo 3, Punto 2.

A. b. La producción debe ser segura. c. Seguridad de la producción.

40. Los contratos laborales generalmente tienen un período de prueba. De acuerdo con las disposiciones de la legislación laboral de mi país, el período de prueba más largo no excederá (b).

A.4 meses B.6 meses C.8 meses D.10 meses

41 La teoría de la elección de carrera de emparejar personas y carreras es propuesta por (a)

A. Parsons, profesor de la Universidad de Boston, n. Países Bajos, profesor de la Universidad Johns Hopkins en Estados Unidos

2 Preguntas de respuesta corta

1. gestión de recursos?

2. ¿Cuál es la diferencia entre recursos humanos y capital humano?

3. ¿Cuál es la diferencia entre gestión de personal y gestión de recursos humanos?

4. ¿Cuáles son las funciones de la gestión de recursos humanos?

5. Análisis de características de la gestión de recursos humanos.

6. Describir brevemente el modelo teórico de gestión humanista.

7. ¿Qué incluye el coste de los recursos humanos?

8. ¿Cómo formular estrategias de gestión cuando hay escasez o excedente de recursos humanos?

9. Contenidos del análisis del puesto.

10. Métodos básicos de análisis del análisis de puestos.

11. ¿Cuáles son las formas de reclutar empleados?

12. ¿Cuál es el procedimiento de selección de empleados?

13. ¿Cuáles son los contenidos básicos de la formación? ¿Por qué se debe capacitar a los empleados en esta área?

14. ¿Cómo analizar las necesidades de formación?

15. ¿Cuáles son los tipos de evaluaciones de los empleados?

16. ¿Cuál es el papel de la evaluación de los empleados?

17. Intentar explicar las bases para la formulación de los elementos de evaluación.

18. ¿Cuáles son las tareas de la gestión salarial?

19. ¿Cuál es la función básica del salario?

20. ¿Cuáles son los principios básicos del diseño salarial?

21. ¿Cuáles son los principales métodos de evaluación de puestos de trabajo?

22. Describa las principales formas, características y ámbito de aplicación del sistema salarial.

23. ¿Cree que China debería fortalecer la construcción de su sistema de seguridad social?

24. ¿Cuál es la importancia de fortalecer la construcción del sistema de seguridad social de mi país?

25. Por favor analice las características, tipos y significado del seguro de pensiones.

26. Diferentes etapas del desarrollo profesional.

2. Preguntas de respuesta corta

1. La gestión de recursos humanos es, bajo la guía de la economía y el humanismo, el uso eficaz de los recursos dentro y fuera de la organización mediante el reclutamiento, la selección, la formación, compensación y otras actividades relevantes para satisfacer las necesidades de desarrollo actuales y futuras de la organización y garantizar la maximización de los objetivos organizacionales y el desarrollo de los miembros.

2. La diferencia entre gestión de recursos humanos y gestión de personal se refleja principalmente en el concepto más que en el contenido real. En comparación con la gestión de personal anterior, la gestión de recursos humanos actual es un concepto nuevo, es decir, orientado a las personas o a las cosas.

3. Las funciones de la gestión de recursos humanos se reflejan principalmente en la política social, la economía, la estabilidad y la distribución.

4. Las características de la gestión de recursos humanos son actividad, controlabilidad, puntualidad, iniciativa, variabilidad, regeneración, desarrollo, independencia y fricción interna.

5. La gestión de recursos humanos tiene tres objetivos principales: maximizar la satisfacción de las necesidades de recursos humanos dentro de la organización; maximizar el desarrollo y la gestión de las necesidades de recursos humanos dentro y fuera de la organización; recursos en la organización. Tareas de gestión de recursos humanos: planificación, análisis, despliegue, contratación, mantenimiento y desarrollo.

6. Modelo de gestión de recursos humanos: coordinación sujeto-objeto, motivación, liderazgo de contingencias, gestión y formación, creación de entorno, integración cultural, calidad de vida y cumplimiento del sistema de roles sociales.

7. El coste de los recursos humanos se puede dividir en cinco categorías: coste de adquisición, coste de desarrollo, coste de uso, coste de soporte y coste de rotación.

8. Toma de decisiones en caso de escasez de recursos humanos: utilizar el personal existente de la organización para mejorar la eficiencia laboral; utilizar máquinas y equipos eficientes; contratar personal faltante de fuera de la organización. Decisiones cuando hay exceso de recursos humanos: despidos permanentes de personal; reducción de costes laborales.

9. El análisis del puesto incluye responsabilidades laborales, calificaciones y ambiente de trabajo.

10. Los métodos de análisis básicos del análisis de puestos incluyen análisis de observación, análisis de registros personales del trabajador, análisis de supervisores, análisis de entrevistas, análisis de documentos y análisis de cuestionarios.

11. Los métodos de contratación de empleados incluyen: centro de intercambio de talentos, ferias de empleo, medios tradicionales, contratación online, recomendación de empleados, búsqueda de talentos, etc.

12. Los procedimientos para la selección de empleados son: recepción del trabajo, entrevista previa y selección de intereses, llenado del formulario de solicitud, evaluación de calidad, entrevista de revisión, investigación de antecedentes y examen físico.

13. El contenido básico de la formación incluye principalmente dos aspectos: competencias profesionales y calidad profesional. El papel de la formación puede ampliarse para reflejar el progreso tecnológico y el desarrollo económico. Si una empresa quiere sobrevivir y desarrollarse en un entorno económico en constante cambio, los conocimientos, las habilidades y las actitudes laborales de los empleados deben adaptarse a los cambios en el entorno externo. Cada vez más empresas utilizan la formación para mejorar el atractivo de sus organizaciones.

14. El análisis de las necesidades de formación se puede dividir en tres niveles: nivel de empleado, nivel de empresa y nivel de carrera. Los principales métodos son: análisis de tareas, análisis de desempeño y análisis de necesidades de capacitación prospectivas.

15. Los tipos de evaluaciones de empleados incluyen: evaluación de diagnóstico, que se utiliza para comprender la causa; evaluación de valoración, que es una forma de evaluación diseñada para identificar y verificar un determinado resultado; una evaluación integral de los empleados Un tipo de evaluación.

16. La función de evaluación de los empleados: función de evaluación, emitir juicios fácticos o de valor sobre personas y cosas relevantes, es decir, dividir los objetos evaluados en diferentes tipos en función de las diferencias entre ellos y el nivel; Función de retroalimentación, es decir, a través de la evaluación, las personas pueden comprender la situación de la persona evaluada o el puesto evaluado.

17. La formulación de los elementos de evaluación es la base para el diseño de contenidos de todo el sistema de índice. La selección de signos y la división de escalas se basan en esta base. Métodos y técnicas: método de análisis de objetos, método de módulo estructural, método de análisis de casos, método de investigación y consulta, método de convergencia "de hadas", método de revisión de literatura, método de revisión de descripción de puestos,

18. Incluye principalmente el establecimiento de objetivos salariales, la selección de la política de compensación, la formulación del plan de compensación y el ajuste de la estructura de compensación.

19. Las funciones básicas del salario son: función salarial, los empleados pueden utilizar parte de su salario para aprender y hacer ejercicio para mejorar su capacidad laboral y realizar una reproducción de valor agregado de la fuerza laboral que aumenta los empleados; 'perteneciente a la empresa Con la función de ajuste, las organizaciones pueden guiar la asignación racional y el flujo de recursos humanos ajustando los niveles salariales.

20. Los principios básicos del diseño salarial incluyen: el principio de remuneración según trabajo; el principio de igual remuneración por igual trabajo; el principio de desequilibrio externo y el principio de protección jurídica.

21. Los principales métodos de evaluación de puestos incluyen el método de clasificación de experiencias, el método de clasificación integral de factores, el método de comparación de factores, el método de puntuación de factores y el método de posicionamiento en el mercado.

22. Las principales formas de sistemas salariales: sistema salarial por puesto, sistema salarial por habilidades, sistema salarial por desempeño y sistema salarial estructural.

23. Las etapas del desarrollo profesional: etapa de crecimiento, etapa de exploración, etapa de establecimiento, etapa de mantenimiento y etapa de declive.

Tres. Preguntas de tesis

1. Intente describir el significado práctico de la gestión humanística y explíquelo en función de la situación real de la empresa.

1. Teoría de la Gestión Humanista

Cualquier actividad organizada en la sociedad humana debe analizar los problemas desde la perspectiva de la naturaleza humana, tomar la naturaleza humana como centro y gestionar de acuerdo con las condiciones básicas de naturaleza humana.

Elementos básicos de la gestión humanística: empleados, entorno directivo, bagaje cultural y valores

Modelo teórico de gestión humanística 1, coordinación sujeto-objeto meta 2, motivación 3, liderazgo de contingencia 4, Gestión es capacitación 5, creación de entorno 6, integración cultural 7, métodos de gestión de la calidad de vida 8 y cumplimiento de roles sociales.

(1) Contenidos básicos de la gestión humanística

1. La gestión de personas es lo primero

2 Los incentivos son el método principal

3. Establecer relaciones interpersonales armoniosas

4. Desarrollar activamente los recursos humanos

5. Dar rienda suelta al espíritu de equipo

HP confía más claramente en sus empleados, el repuesto del laboratorio. El almacén de repuestos es un lugar donde se almacenan repuestos eléctricos y mecánicos. La política de puertas abiertas significa que los ingenieros no sólo tienen la libertad de llevárselo al trabajo, sino que también se les anima a llevárselo a casa para su propio uso. Esto se debe a que HP cree que no importa lo que los ingenieros estén haciendo o no con estos dispositivos, ya sea que estén jugando con ellos en el trabajo o en casa, pueden aprender algo. Es un espíritu, un concepto, y los empleados se sienten parte de todo el grupo que es HP.

2. Describa el papel estratégico de la planificación estratégica de recursos humanos en la gestión general de recursos humanos. Explíquelo en función de la situación real de la empresa.

El papel de la planificación estratégica de recursos humanos

1. Ayuda a formular e implementar los objetivos, tareas y planes estratégicos de la organización.

2. Conducir a cambios en la tecnología y otros procesos de trabajo.

3. Mejorar la ventaja competitiva, reducir costes y crear beneficios óptimos.

4. Cambiar la estructura laboral.

5. Comprobar los efectos de la implementación de la planificación y los planes de recursos humanos.

Porque no existe una estrategia de talento a largo plazo ni una idea de la reserva de talento. Cuando una empresa se convierte en una nueva industria o entra en una nueva etapa, de repente descubre que no hay reservas de talento, por lo que en el desarrollo de la empresa, a menudo se encuentra en un estado de escasez de talento y, a menudo, tiene que pagar mucho. tasas de matrícula para ponerse al día con los patos.

Hay dos errores en el concepto de talento de Longfei Group: primero, los talentos no fluyen fácilmente y, segundo, ellos mismos cultivan los talentos. Durante mucho tiempo, se ha ignorado la contratación y el uso de talentos maduros en departamentos importantes, departamentos clave y departamentos que se necesitan con urgencia, lo que ha dado lugar al error de una baja calidad del personal y dificultades en el funcionamiento de alta calidad de las empresas.

Debido a las características profesionales, desde 1993, Longfei Group ha reclutado ciegamente un gran número de profesionales en el campo de la medicina tradicional china sin diseñar una estructura de talentos, y los ha ubicado en varios departamentos e instituciones de la empresa. El resultado es una estructura de conocimientos de nivel medio y alto en la empresa. La soltería conduce a una estructura de talentos irrazonable en una empresa, lo que obstaculiza gravemente el desarrollo de una gran empresa.

3. Con respecto al papel y la importancia del reclutamiento y selección de empleados en la gestión de recursos humanos, explique en función de la situación real de la empresa.

El papel del reclutamiento y selección de empleados

1. El reclutamiento y selección de empleados es una de las tareas más importantes y difíciles para una empresa.

2. La competencia entre empresas es competencia por talentos, competencia en contratación y competencia en selección.

3. El reclutamiento y selección de empleados están relacionados con la calidad y estructura de los empleados.

La esencia de la economía de mercado es la competencia por el talento. Esto es un cliché. Mirando hacia atrás en el desarrollo del Grupo Longfei, aparte de reclutar estrictamente talentos de marketing de la sociedad en 1992, la estructura de talentos nunca ha sido cuidadosamente diseñada estratégicamente. El reclutamiento de personas a voluntad, en base a favores, e incluso irregularidades en el ámbito familiar, familiar, matrimonial, etc., continuó durante 3 años. Como empresa que se ha convertido en una de las principales empresas farmacéuticas y de productos para el cuidado de la salud en China, puede resultar difícil para los externos imaginar que la empresa no tiene una estructura de talentos completa y un conjunto completo de regulaciones para seleccionar y cultivar talentos; Una empresa a la vanguardia de la competencia en la economía de mercado aún no ha implementado la gestión del talento, la competencia del talento y la comercialización del uso del talento. La baja calidad del personal conduce a operaciones de la empresa de bajo nivel y calidad. La calidad del talento de la empresa es única y la complementariedad del conocimiento es débil, y no puede convertirse en un todo orgánico y en rápido desarrollo. La estructura de talento irrazonable también conduce al desarrollo desigual de varios departamentos dentro de la empresa. La empresa es débil, el mercado es grande, la inspección de calidad es débil, la producción es grande, las finanzas son débiles y las ventas son grandes. incapaz de desarrollarse armoniosamente. Una estructura de talentos irrazonable a menudo hace que los departamentos de talentos débiles obstaculicen, destruyan y estanquen el rápido desarrollo de departamentos de talentos fuertes. Al final, toda la empresa se desarrolló lentamente o incluso se estancó.

4. Describa el papel y el estado de la formación de los empleados en la gestión moderna de recursos humanos, combínelo con la situación real de la empresa.

El papel de la formación de los empleados

1. Mejorar la calidad de los empleados en todos los aspectos para satisfacer sus necesidades laborales actuales o de desarrollo futuro.

2. Las empresas utilizan la formación para mejorar el atractivo de la organización y fortalecer la profesionalidad de los empleados.

3. Las empresas sobreviven y se desarrollan en un entorno económico y tecnológico en constante cambio, y la formación puede añadir nuevas habilidades continuamente.

La educación y la formación de IBM son una parte importante de la cultura corporativa. Su característica distintiva es un poco como la "educación sin distinción" defendida por Confucio: ya se trate de los empleados actuales, de los empleados que se acercan a la jubilación o incluso de aquellos que. han dimitido Los empleados son todos objetivos de la educación.

Para los empleados que se jubilan o que ya se han ido, la educación se centra principalmente en el desarrollo del carácter general más que en la gestión de personas, la ingeniería o la mejora de las ventas. El objetivo de esto es mejorar las calificaciones académicas y los conocimientos que deben tener estos empleados como empleados de IBM o empleados que han trabajado en IBM. IBM espera que estos empleados divorciados o dimitidos puedan ganar esa reputación con su excelente estilo, talento y temperamento sin importar a dónde vayan: "Esta persona es digna de ser un IBMer y es muy capaz en todos los aspectos".

5. Describa el proceso principal de diseño salarial y explíquelo en función de la situación real de la empresa.

Programa de diseño

Pasos específicos: formulación de políticas, análisis de puestos, evaluación de puestos, diseño de estructura salarial, estudio salarial y recepción de datos, clasificación salarial y fijación de salarios, implementación e implementación del sistema salarial. Ajuste.

En términos de material, implementamos un sistema de descanso de dos días por semana, cambiamos el antiguo sistema salarial basado en la antigüedad, adoptamos un nuevo sistema salarial, determinamos la remuneración según la capacidad laboral y aumentamos continuamente la remuneración de los empleados. ingresos salariales. El nuevo "sistema de vivienda propiedad de los empleados" estipula que "puedes tener tu propia casa a la edad de 35 años"; la "Asociación Presidente Song Defu de Panasonic" se estableció con 200 millones de yenes en bienes personales donados por Konosuke Matsushita como fondo para implementar pagos a las familias de los empleados fallecidos El "sistema de educación de sobrevivientes" para anualidades esperar;

Las medidas mencionadas anteriormente tomadas por la empresa guían a los empleados a considerar la carrera de la empresa como su "propia carrera", encendiendo así el entusiasmo de los empleados y aplicando su iniciativa al trabajo, "generando un poder enorme e inimaginable".

6. ¿Cómo gestionar la carrera de los empleados del equipo desde una perspectiva organizacional? Explique en función de la situación real de la empresa.

Tareas organizativas en la gestión de carrera

Gestión de carrera durante la contratación.

2. Gestión de carrera en la etapa inicial de la organización.

3. Gestión de carrera media o tardía.

La promoción oportuna de los empleados puede mejorar la moral y también impulsará los esfuerzos de otros colegas. Para promover los puestos de los empleados, se deben utilizar las habilidades de los empleados como criterio principal para seleccionar puestos, y las calificaciones y evaluaciones del desempeño deben incluirse como materiales auxiliares. La mejor manera de que una empresa crezca es fabricando productos cada vez más complejos. Por tanto, debemos cultivar más talentos destacados en el trabajo y adoptar un sistema de promoción que "se adapte a las necesidades" para coordinar nuestro trabajo. Este sistema no está restringido por edad o género. Se basa completamente en el talento, el carácter y la experiencia para juzgar si está calificado para otro puesto nuevo. Sin embargo, la implementación de este método de promoción a menudo se ve limitada y obstaculizada por el concepto tradicional de antigüedad.

6. Preguntas del caso

1. Esta es una empresa de productos para el cuidado de la salud. Al principio, la empresa compró una patente de la Academia de Ciencias de China y rápidamente la lanzó al mercado. La evolución del mercado fue inesperadamente buena y el rendimiento de la empresa se cuadruplicó en los dos primeros años. Sin embargo, a medida que el negocio se expande gradualmente, los empresarios comienzan a prestar atención a cómo su "propiedad" no será erosionada por otros. Al mismo tiempo, contrató una empresa de consultoría para diseñar varias reglas y regulaciones estrictas para la empresa. Las reglas y regulaciones parecen muy científicas o impecables, y parece que cada vínculo no brinda a los empleados la oportunidad de erosionar la propiedad corporativa. En términos relativos, los ingresos de los empleados de la empresa son relativamente altos. Sin embargo, la mayoría de los talentos contratados por la empresa dimiten a los pocos meses, e incluso algunos abandonan la empresa cuando están a punto de convertirse en la columna vertebral del negocio. En palabras de un ministro de nivel medio, los que se quedan son a menudo los que la empresa no quiere quedarse, y los que se van son a menudo los que la empresa no quiere irse. De hecho, en tres años, casi el 30% del personal clave de la empresa se fue, y un número considerable de ellos fueron robados por los competidores, lo que asestó un golpe fatal a la empresa. En menos de dos años, la cuota de mercado de la empresa en productos sanitarios locales cayó rápidamente del 30% a menos del 10%. En el primer trimestre de 2001, la empresa empezó a perder dinero.

Preguntas: 1. ¿Cuáles son los impactos negativos de la fuga de cerebros en las pequeñas empresas?

2. ¿Por qué no podemos utilizar las reglas del sistema para retener a las personas?

3. ¿Qué deben hacer las pequeñas empresas para retener el talento?

2. El 90% del ingreso salarial de un vendedor en una tienda departamental nacional es salario por desempeño y salario por habilidad. Entre ellos, los salarios por habilidades son parte de los salarios de beneficios, es decir, si la evaluación de fin de año cumple con los estándares, se recibirán los salarios de beneficios completos; de lo contrario, se deducirá una cierta cantidad de salarios de beneficios. Los salarios de eficiencia se evalúan con base en las tareas de ventas y los indicadores de utilidad operativa asignados por la empresa al grupo de mostradores de mercancías ese año. Al mismo tiempo, se utilizan como indicadores negativos para la evaluación los estándares de servicio, la calidad del producto y las garantías de seguridad. Se adopta un método de distribución de dos niveles, es decir, la empresa lleva a cabo la liquidación y evaluación capa por nivel de los gabinetes de productos básicos y de las personas en los gabinetes de productos básicos. Los métodos específicos son los siguientes. Para los gabinetes de productos básicos, el salario de la empresa por el gabinete = el salario de ventas del gabinete + el salario de ganancias del gabinete - la deducción de la empresa por otros indicadores del gabinete, donde el salario de ventas del gabinete = las ventas reales del gabinete × el índice de retiro; el salario de ventas de contenedores grandes representa el 70% total de los salarios de ventas, los salarios de ventas de contenedores generales representan el 50% del salario total de ventas. Las ganancias y salarios del grupo de gabinete = las ganancias operativas reales del grupo de gabinete × el índice de retiro las ganancias y salarios de los gabinetes de productos de gran tamaño representan el 30% de las ganancias y salarios totales, y las ganancias y salarios del general; Los gabinetes de productos básicos representan el 50% de las ganancias y salarios totales. Si el grupo contador completa el indicador de utilidad operativa, se podrán retirar todas las ganancias y salarios; si no lo logra, el salario per cápita se reducirá en un 1% por cada diferencia; en caso de sobrecumplimiento, el salario per cápita será reducido; por debajo de 65, 438 + 00% por cada vez que excede 65, 438+0% aumenta en 65, 438+0%, y cada vez que excede 0%, aumenta en 65, 438+0.5%.

El grupo de mostrador trata al vendedor: salario del vendedor = salario de ventas del vendedor + salario de ganancias del vendedor - monto de penalización del grupo de mostrador para otros indicadores del vendedor, donde el salario de ventas del vendedor = ventas reales personales × índice de retiro el vendedor debe completar el mes actual; 70% del objetivo de ventas. Si el empleado no completa el trabajo dos veces seguidas, será despedido una vez. Si es despedido dos veces según el salario mínimo estipulado en la ciudad donde está ubicada la empresa, se rescindirá el contrato.

Preguntas: (1) ¿Qué tipo de sistema salarial implementa esta tienda departamental?

(2) Analizar las características y funciones del sistema salarial de los grandes almacenes.

1. Diferencias en las responsabilidades laborales

Un operador de máquina herramienta derramó mucho aceite de motor en el suelo alrededor de su máquina herramienta. El supervisor del taller le dijo al operador que limpiara el aceite derramado, pero el operador se negó a hacerlo, alegando una falta de disposiciones de limpieza en las instrucciones de trabajo. El director del taller no comprobó el texto original de las instrucciones de trabajo, por lo que llamó a un técnico de servicio para que hiciera la limpieza. Pero el personal de servicio también se negó, alegando que este tipo de trabajo no estaba en la descripción del puesto. El director del taller amenazó con despedirlo porque dichos trabajadores de servicios eran trabajadores temporales asignados para realizar tareas en el taller. El trabajador del servicio aceptó de mala gana, pero inmediatamente se quejó a la empresa.

Después de observar la demolición, el personal pertinente comprobó las descripciones de trabajo de los tres tipos de personal: operadores de máquinas herramienta, trabajadores de servicios y personal de mantenimiento. La descripción del trabajo del operador de la máquina herramienta establece que el operador es responsable de mantener la máquina herramienta limpia y operativa, pero no menciona la limpieza del piso. La "Descripción del puesto del personal de servicio" estipula que el personal de servicio es responsable de ayudar a los operadores de diversas formas, como recibir materias primas y herramientas, estar de guardia, brindar servicios inmediatos, etc., pero no establece claramente que esto incluya trabajos de limpieza. . La descripción del trabajo de un personal de mantenimiento incluye varias formas de limpieza, pero sus horas comienzan después de que los trabajadores regulares se van.

Preguntas: (1) ¿Cómo cree que deberían resolverse las quejas del personal de servicio? ¿Alguna sugerencia?

(2) ¿Cómo evitar que se repitan diferencias de opinión similares?

(3) ¿Qué áreas cree que se deben mejorar en la gestión de esta empresa?

2. Los errores del Grupo Longfei al formar su equipo de talentos

En junio de 1990, el Grupo Longfei era sólo una pequeña empresa con un capital registrado de 750.000 y decenas de empleados. En junio de 1992, obtuvo una ganancia de 4 millones de yuanes. En junio de 1992, en tan sólo unos años, el Grupo Longfei era tan próspero y "optimista" que se disparó. Debes recordar este lema: "Cuando se levanta el viento, se levanta el dragón y los cinco continentes cubren el cielo". Pero a partir de junio de 1995, Longfei Group publicó repentinamente un anuncio en el periódico: Longfei Group entró en un estado de reposo y luego desapareció.

(1) No existe una estrategia de talento a largo plazo

(2) El mecanismo del talento no está orientado al mercado.

⑶Estructura de talento único

Debido a las características profesionales, desde 1993, Longfei Group ha reclutado ciegamente a un gran número de profesionales en el campo de la medicina tradicional china y los ha colocado en la empresa sin un El diseño de la estructura de talentos de varios departamentos e instituciones ha dado como resultado una estructura de conocimiento única en los niveles medio y superior de la empresa, lo que ha llevado a una estructura de talentos irrazonable en la empresa, lo que ha obstaculizado gravemente el desarrollo de una gran empresa.

(4) Selección de talentos ineficaz

En marzo de 1993, el director del centro de marketing dimitió debido a un error de un alto directivo y el centro de marketing se sumió en el caos. Este incidente refleja un fenómeno común en el Grupo Longfei: comandantes débiles y generales fuertes. La razón fundamental de este fenómeno es que el mecanismo de competencia dentro del grupo no se ha resuelto. El fuerte no se convertirá en el líder fuerte y el líder débil no ocupará el puesto. Los fuertes nunca aceptarán la dirección del comandante débil, y el comandante débil no podrá controlar al fuerte.

El resultado en realidad será un separatismo de señores de la guerra inmanejable y no administrado, y la montaña como rey. Las sillas de hierro eran originalmente una enfermedad de las empresas estatales, pero se han extendido a empresas privadas como Longfei Group.

Preguntas:

(1) ¿Cómo consiguen las empresas los talentos que necesitan?

(2) Explique la importancia del desarrollo y la gestión de recursos humanos a través de casos.

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