¿Cuáles son los principales focos de cambios en la legislación laboral en 2008? ¿Cuáles son las principales diferencias respecto al anterior?
La Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China (en adelante, la "Ley de Contrato de Trabajo") ha sido revisada y aprobada y se implementará oficialmente el 1 de enero de 2008. Dado que afecta a los intereses vitales de decenas de miles de trabajadores y está directamente relacionada con la armonía y la estabilidad sociales, la introducción de esta ley ha atraído una atención generalizada sin precedentes en todos los ámbitos de la vida.
En comparación con la "Ley del Trabajo" promulgada en 1994, esta ley tiene muchos cambios y ajustes a los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados para la gran cantidad de empresas e instituciones que han implementado la "Ley del Trabajo". "Ley" durante mucho tiempo, definitivamente tendrá un gran impacto.
Hace unos días, el periodista entrevistó a Huang Qiaoyan, un experto en derecho laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad Sun Yat-sen, y el Sr. Lan Guoqing, Director de Recursos Humanos del Hotel Internacional, les pidió que Explicar las diferencias entre las leyes antiguas y las nuevas.
Requisitos contractuales refinados en la contratación y el empleo
Las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo" permiten a los trabajadores emprender acciones legales cuando el empleador no celebra con ellos un contrato escrito. como solicitar el doble pago de salarios, etc. para proteger los propios derechos e intereses. Según el párrafo 1 del artículo 82, si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagarle al empleado el doble del salario mensual. El párrafo 3 del artículo 14 estipula que si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato de trabajo de duración indefinida. Las disposiciones sobre las consecuencias jurídicas de no firmar un contrato laboral escrito reflejan la determinación de los legisladores de implementar el sistema de "contrato escrito".
En cuanto a la cuestión de la "forma escrita" de la celebración de un contrato de trabajo, el Estado ha aclarado las consecuencias jurídicas de la falta de celebración por parte del empleador de un "contrato escrito" en disposiciones más detalladas y claras en la Ley de Contrato de Trabajo, para que los trabajadores puedan recurrir al remedio adecuado. Los mayores "costos ilegales" reducirán el fenómeno de los empleadores que se niegan a firmar contratos laborales con los trabajadores bajo diversos pretextos.
Contraste: en la práctica anterior, los empleadores no celebraban contratos escritos y a menudo sólo asumían responsabilidades administrativas.
Las disposiciones sobre el período de prueba son más detalladas y altamente operativas.
El período de prueba siempre ha sido el tema más controvertido cuando los trabajadores y los empleadores firman contratos laborales. Después de la aplicación de la "Ley de Contrato de Trabajo", ¿qué cambios se han introducido en las disposiciones pertinentes sobre las "opciones de prueba" en virtud de las leyes antigua y nueva?
La "Ley de Contrato de Trabajo" confirma y aclara en forma legal las medidas de protección y sanción, y proporciona disposiciones más detalladas sobre el período de prueba. Por ejemplo, el artículo 19: “Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba; el período no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es superior a tres años pero inferior a tres años, el período de prueba; el período no excederá de dos meses si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba; el período de prueba no excederá de dos meses; si la duración del contrato de trabajo es superior a tres años pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de dos meses; para los contratos de trabajo sin duración determinada, el período de prueba no excederá de seis meses; El mismo empleador y el mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba."
Este conjunto de regulaciones más específicas se implementará en una fecha determinada. Hasta cierto punto, la situación de los empleadores que extienden arbitrariamente el período de prueba El período se reducirá y se seguirán implementando los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Además, en el pasado, muchos empleadores no pagaban salarios durante el período de prueba, o pagaban salarios proporcionalmente. Respecto a este fenómeno, el artículo 48 de la Ley del Trabajo estipula: El Estado implementa un sistema de garantía del salario mínimo. Los estándares específicos de salarios mínimos serán estipulados por los gobiernos populares de las provincias, regiones autónomas y municipios directamente dependientes del Gobierno Central y serán informados al Consejo de Estado para su archivo. Los salarios pagados por los empleadores a los trabajadores no serán inferiores al salario mínimo local.
La "Ley de Contrato de Trabajo" establece el estándar de referencia para el salario mínimo durante el período de prueba. El artículo 20 estipula: "El salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al salario mínimo del mismo. puesto en la unidad o el contrato laboral". El ochenta por ciento del salario acordado no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. Esta nueva regulación garantiza plenamente los derechos e intereses legítimos de los trabajadores durante el período de prueba". período.
Por lo tanto, en materia del período de prueba, la Ley de Contrato de Trabajo ha logrado algunos avances o mejoras respecto a las normas y reglamentos anteriores sobre el período de prueba, haciéndolo más específico y operable.
Comparación: El artículo 21 de la "Ley del Trabajo" estipula: "El contrato de trabajo puede estipular un período de prueba. El período de prueba no excederá los seis meses. A pesar de esto, algunos empleadores intentan utilizar varios métodos para hacerlo". Hay muchas maneras de evitar restricciones legales y extender el período de prueba bajo varios nombres. Muchas unidades incluso tienen períodos de prueba cada año.
El pago de compensación económica refleja el valor del trabajo
La “Ley de Contrato de Trabajo” aclara que se exige una compensación cuando se termina el contrato de trabajo, la cual no solo refleja los requisitos para los empleados que cumplen el contrato laboral de buena fe de acuerdo con prácticas internacionalmente aceptadas. Este tipo de estímulo también refleja la protección de los problemas del "derecho a la supervivencia" que los empleados pueden enfrentar después de dejar sus trabajos. En cuanto a si el estándar de remuneración es demasiado alto, esto en realidad plantea la cuestión de cómo mejorar simultáneamente el sistema interno y el nivel de gestión de las empresas después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo. Mientras sea una empresa respetuosa de la ley, el coste no debería aumentar significativamente.
Contraste: En materia de rescisión de contratos de trabajo, según la Ley del Trabajo vigente, en el pasado, sólo cuando el empleador "rescinde" el contrato de trabajo vigente, el empleado sin culpa recibiría una indemnización si; Si el contrato expira y se rescinde, el empleado generalmente no recibirá ninguna compensación. Se puede observar que la compensación económica en la "Ley del Trabajo" pertenece a la naturaleza de la indemnización por daños y perjuicios en el cumplimiento del contrato de trabajo, es decir, la compensación económica debe pagarse sólo cuando el empleador termina unilateralmente o propone activamente terminar el contrato de trabajo. contrato.
La orientación de celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida es mantener la estabilidad.
La “Ley de Contrato de Trabajo” también estipula que el empleador y el trabajador podrán celebrar un contrato de trabajo no determinado. -Contrato laboral de duración determinada previo consenso. El párrafo 1 del artículo 14 de la ley estipula: "Un contrato de trabajo sin duración determinada se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el empleado acuerdan que no hay un tiempo de terminación definido". La Facultad de Derecho de la Universidad Sun Yat-sen cree que la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo ha aumentado considerablemente las oportunidades para que los trabajadores firmen un contrato de trabajo sin duración determinada. Sin embargo, este tipo de contrato laboral sin duración determinada no equivale a. Un contrato laboral de por vida después de que un empleado firma un contrato laboral sin un plazo fijo con el empleador, no significa que obtendrá un "cuenco de arroz de hierro" que pueda resolverse de una vez por todas, pero solo proporciona una especie de contrato. estabilidad laboral.
Muchos empleadores no comprenden las disposiciones pertinentes de los contratos laborales sin duración determinada, pero, de hecho, los contratos laborales sin duración determinada no equivalen a contratos laborales no rescindibles.
La “Ley de Contrato de Trabajo” estipula las condiciones legales para que el empleador rescinda el contrato de trabajo, como cuando el empleado “descuida gravemente sus deberes, comete mala praxis para beneficio personal y causa un daño importante al empleador”. " o "es penalmente responsable según la ley". En circunstancias legales, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo de conformidad con la ley. Por lo tanto, siempre que se cumplan las condiciones legales, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato según lo dispuesto por la ley, y también se pueden rescindir los "contratos laborales de duración indefinida".