¿Cuál debería ser el proceso de personal? Hay muchos departamentos y cada departamento quiere despedir gente. ¿Qué debemos hacer?
Proceso de personal
Capítulo 1 Proceso de personal
1 Estándares de contratación
l La empresa se adhiere al principio de racionalización al contratar empleados. Resueltamente no contrates a aquellos que no son capaces de contratar, resueltamente no contrates a aquellos que no tienen talento ni moralidad, resueltamente no contrates a aquellos que tienen talento pero no moralidad, nombras verdaderamente a las personas según sus méritos, contratas de acuerdo con sus talentos. y contratar según necesidades.
2 El principio fundamental de la empresa para la contratación de empleados se basa en si son aptos para el puesto, y la carta de responsabilidad laboral del puesto se utiliza como principio de evaluación.
2. Plan de contratación
l Si cada departamento necesita contratar personal, el director del departamento debe rellenar el "Formulario de solicitud de contratación" y enviarlo al departamento de gestión, que lo hará. la decisión de acuerdo con la normativa de estructura organizacional relevante de la empresa y El sistema de gestión de personal formula el plan de reclutamiento correspondiente, determina los canales de reclutamiento, costos, formularios, etc., y lo presenta al gerente general para su aprobación.
3. Implementación de la contratación
l Una vez que el director general aprueba el plan de contratación, el departamento de gestión lo organizará e implementará. (Recopilar información del solicitante, designar entrevistadores, organizar la hora y el lugar de la entrevista y determinar los resultados de la entrevista)
Proceso de entrevista
1 Los solicitantes serán entrevistados por primera vez por el departamento de administración. Los entrevistadores evaluarán a los candidatos desde diversos aspectos, como personalidad personal, habilidades personales y cualidades personales, harán los registros correspondientes en el "Formulario de evaluación de la entrevista" y determinarán los resultados de la primera entrevista.
2 Los resultados de la primera entrevista se dividen en tres categorías: rechazo, recomendación al departamento para una segunda entrevista y las otras tres. Los solicitantes recomendados al departamento para una segunda entrevista serán entrevistados por segunda vez por el gerente del departamento. Los entrevistadores evaluarán a los candidatos en términos de experiencia laboral, actitud laboral, habilidades laborales y conocimientos profesionales, etc., realizarán los registros correspondientes en el formulario de evaluación de la entrevista y determinarán los resultados de la segunda entrevista.
3. Los resultados de la segunda entrevista se dividen en tres categorías: Rechazados, Aceptables y Otros. El gerente general seleccionará los candidatos para la tercera entrevista y finalizará los candidatos que no sean contratados. El departamento de gestión será responsable de ingresar la información de los candidatos contratados en la base de datos de información de talentos de la empresa y archivarla
5. Reclutamiento y registro
l Luego de que el gerente general apruebe el reclutamiento. , el departamento de administración les notificará de manera uniforme. Registro y materiales requeridos
2 Los nuevos empleados deben informar primero al departamento de administración y seguir los procedimientos pertinentes de acuerdo con la "Tabla de proceso de llegada de empleados"
6. Regularización
l Normativa del período de prueba: El proceso de prueba es parte necesaria de la contratación de la empresa, desde la alta dirección hasta el personal general, y el principio de selección bidireccional. y se respeta la supervivencia del más apto. El período específico es de 3 meses. El departamento determina que si el jefe del departamento lo considera necesario, el período de prueba podrá ampliarse hasta un máximo de seis meses. personal en prueba que debe ser ascendido a empleados de tiempo completo al vencimiento del período de prueba o cuyo departamento solicita la regularización anticipada. El gerente del departamento deberá presentar la solicitud de regularización y la evaluación de empleo de prueba al departamento de administración con dos semanas de anticipación, y la administración El departamento presentará la solicitud al gerente general para su aprobación.
3 Para los empleados que hayan sido aprobados por el gerente general, el departamento de administración concertará una entrevista con el gerente general. >
4 Disposiciones del contrato de trabajo
1. La empresa firmará un contrato de trabajo con cada empleado
2. El contrato de trabajo incluye principalmente los derechos y obligaciones del trabajador; los empleados de la empresa, los derechos y obligaciones de los empleados, la responsabilidad por incumplimiento de contrato, etc.
3. Los empleados también pueden firmar contratos laborales con la empresa de otras formas, y el método y el contenido los determinan ambas partes.
5 El departamento de gestión es responsable de establecer el bienestar social y el seguro social correspondientes para los empleados que se convierten en empleados regulares
7. l La empresa tiene derecho a despedir a los empleados no calificados; los empleados también tienen la libertad de renunciar, pero deben pasar por los procedimientos pertinentes de acuerdo con el proceso de renuncia después de que un empleado firma un contrato de trabajo con la empresa, ambas partes deben cumplir estrictamente el contrato; Los empleados no pueden renunciar a voluntad y los empleadores no pueden despedir empleados sin motivo.
2 Renuncia: los empleados que renuncian después de convertirse en empleados regulares deben notificar a su departamento por escrito con anticipación (solicitar por escrito con un mes de anticipación), y el gerente del departamento notificará al departamento de administración después de la aprobación del gerente general. . El empleado seguirá los procedimientos pertinentes en el orden de la "Tabla de procesos de renuncia de empleados". Una vez completados todos los procedimientos bajo la supervisión del departamento de administración, el empleado renunciará oficialmente y el departamento de administración conservará su información personal. por un año. Las relaciones de personal deberán trasladarse fuera de la empresa en el plazo de tres meses y se deberán pagar las tasas de presentación correspondientes. Las relaciones de personal que no se transfieran dentro del plazo se trasladarán a la oficina del subdistrito donde se encuentre la residencia permanente registrada de la persona. Los empleados siguen siendo considerados empleados de la empresa dentro de un mes después de su renuncia y deben ir a trabajar como de costumbre, de lo contrario, deben pagar el salario total de un mes a la empresa como compensación. Cualquiera que se retire sin completar los trámites será responsable legal y financieramente ante la empresa de acuerdo con la normativa.
3 Despido: La empresa deberá notificar por escrito a la persona con un mes de antelación cuando la empresa despida a un empleado que se haya convertido en empleado fijo, y la empresa deberá indicar los motivos del despido. De lo contrario, la empresa deberá pagar el salario total de un mes al empleado como compensación. Al cabo de un mes de recibir la notificación de despido, el trabajador despedido sigue siendo considerado empleado de la empresa y deberá incorporarse a su trabajo con normalidad. Transcurrido un mes, deberá realizar inmediatamente los trámites y abandonar la empresa.
Capítulo 2 Gestión de Personal
1. Sistema de Asistencia
l Jornada Laboral
Work implementa un sistema de trabajo de cinco días: de lunes a Viernes día laborable. Cerrado los sábados, domingos y festivos nacionales. El horario de trabajo diario es: mañana: 8:30-12:00 tarde: 13:00-17:30
2 Gestión de asistencia
El personal de asistencia de la empresa se desempeña simultáneamente en el frente escritorio y gestionado por el departamento de gestión. El personal de asistencia debe supervisar la asistencia diaria y presentar las estadísticas de asistencia del mes anterior al departamento de gestión y a los jefes de cada departamento el día 1 de cada mes.
3 Pedir permiso
1. Los empleados de cada departamento que soliciten una licencia dentro de los 2 días (incluidos 2 días) deben ir al departamento de administración para completar un "formulario de solicitud de vacaciones" y enviarlo al gerente del departamento para su aprobación y presentarlo al departamento de administración para su archivo; si solicitan licencia por más de 2 días, el gerente del departamento deberá reportarlo al gerente general para su aprobación. La solicitud de licencia del director del departamento o del líder del proyecto debe ser aprobada por el director general.
2. Los empleados de la empresa tienen derecho a un día de baja por enfermedad retribuida al mes, no acumulable. Si la empresa descubre que el motivo de la solicitud de baja es falso, se le advertirá verbalmente al interesado y se le retendrá una determinada cantidad de salario.
3． Si la licencia se solicita por escrito con antelación y no está incluida en la licencia por enfermedad retribuida con la aprobación de la empresa, se descontará el salario del mes en curso en función del número de días de licencia solicitados. La toma de licencia sin el consentimiento de la empresa se computará como absentismo, se descontará del salario del ausente de ese día en proporción al número de horas de ausencia y se le dará una amonestación por escrito.
4． Si el empleado se ausenta del trabajo durante más de tres días (incluidos tres días), la empresa tiene derecho a tratar al empleado como una renuncia voluntaria y las partes interesadas serán responsables de todas las consecuencias.
4 Llegar tarde y salir temprano
1. Se contabilizará como ausentismo a los empleados que lleguen al trabajo más tarde de las 8:30 y salgan antes de las 17:30 sin ningún motivo; y se computarán como ausentismo aquellos que excedan la media hora;
2. Cualquiera que llegue tarde o se vaya temprano sin motivo tres veces (incluidas tres veces) en un mes recibirá una advertencia verbal o escrita y se le retendrá un salario de 50 yuanes.
3． La hora del almuerzo no debe ser antes de las 12:00 y la hora de trabajo de la tarde no debe ser más tarde de las 13:00. De lo contrario, se registrará como retraso o salida temprano.
2. Sistema de vacaciones
l Los empleados descansan según los feriados legales nacionales.
2 Licencia retribuida: Los empleados disfrutarán de licencia retribuida después de haber estado empleados formalmente y haber trabajado en la empresa durante 12 meses.
3 Los empleados que tengan una antigüedad inferior a 5 años en su empleo formal podrán disfrutar de 7 días de vacaciones anuales retribuidas una vez al año, y en lo sucesivo se sumará un día cada año, hasta un máximo de 15 días hábiles.
4 Licencia por maternidad: Las empleadas tienen 90 días de licencia por maternidad, incluidos 15 días de licencia prenatal.
El número de días de baja por maternidad podrá incrementarse adecuadamente en las dos situaciones siguientes:
1. Si se produce un parto difícil durante el parto (como cesárea, rotura), la baja por maternidad se puede aumentar en 15 días con un certificado hospitalario
2. El certificado de hijo único puede aumentar la baja por maternidad en 90 días;
3. Durante la licencia de maternidad se pagará el 80% del salario total y se conservarán las prestaciones sociales originales
4. La empresa cubrirá sus puestos durante la licencia de maternidad Después de las vacaciones, si hay igualdad de salario y puestos en la empresa, se dará prioridad, en caso contrario, la empresa gestionará otros puestos de trabajo;
5 Licencia por planificación familiar: La licencia por planificación familiar se implementa de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes. El salario básico se paga durante las vacaciones.
6 Licencia por matrimonio: Los empleados que hayan trabajado en la empresa durante más de un año y cumplan con la normativa nacional por matrimonio tardío pueden disfrutar de 10 días de licencia por matrimonio retribuida. Podrán ser tratados como tal aquellos que hayan prestado servicios en la empresa durante menos de un año. Los días de licencia por boda incluyen sábados y domingos, pero no incluyen los días festivos legales.
7 Licencia por duelo: Los empleados regulares pueden disfrutar de 3 días de licencia remunerada por duelo si su familiar directo fallece.
8 Instrucciones complementarias para vacaciones:
1. Los empleados no disfrutan de beneficios vacacionales durante los períodos de prueba, pasantía y pasantía
2. Si la licencia por enfermedad acumulada excede los 10 días en un año, las vacaciones anuales son de 5 días; si las vacaciones personales exceden los 10 días en total, las vacaciones anuales son de 5 días; Después de tomar la licencia de maternidad, las empleadas ya no disfrutarán de los derechos de vacaciones anuales para ese año;
4. Si no puede tomar vacaciones debido al trabajo, la empresa puede proporcionarle una compensación o diferir las vacaciones hasta el próximo año previa solicitud. Sin embargo, las próximas vacaciones anuales no se pueden disfrutar por adelantado. Si existen circunstancias especiales, se requiere la aprobación del gerente general.
5. Los empleados que cumplan con los requisitos de licencia deben ser organizados por la empresa de manera planificada de acuerdo con la situación
6. Los días festivos anteriores incluyen los días festivos (sábados y domingos), pero no incluyen los días festivos legales.
3. Sistema salarial y de bienestar
(1) Principios salariales y de bienestar
1. , es decir, los salarios de los empleados se mantendrán por encima del nivel medio del mercado de recursos humanos en la misma industria.
2. Basado en el principio de tratar a cada empleado de manera justa, el nivel salarial de cada empleado se determina en función de las responsabilidades correspondientes y la contribución del empleado a la empresa, así como del desempeño del empleado.
3. La empresa comparará periódicamente los niveles salariales con otras empresas del mismo sector para garantizar la competitividad.
4. El sistema de salario y bienestar es revisado una vez al año por el departamento de gestión, y los salarios y beneficios de los empleados se ajustarán en consecuencia de acuerdo con el nuevo sistema de salario y bienestar.
5. La empresa sigue el principio de distribución de "pago según trabajo, más trabajo, más ganancia" y considera de manera integral los salarios y beneficios de los empleados en función de sus puestos, responsabilidades, habilidades, contribuciones, desempeño y trabajo. años, etc. Ajuste.
6. La empresa maneja diversos seguros para los empleados de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes.
(2) Composición salarial
El salario mensual total de los empleados consta de dos partes: salario básico y salario de puesto.
(3) Pago de salario
1. El tiempo de pago de salario es el día 6 de cada mes (el mes de asistencia es del 1 al 30 o 31 de cada mes)
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2. Los empleados deben acudir al departamento de gestión a recoger sus nóminas el día 6 de cada mes y llevar la tarjeta de ahorro emitida por la empresa para cada empleado al banco correspondiente para recogerla y verificarla. Si tienen alguna objeción, deben acudir al departamento de gestión para realizar consultas de manera oportuna.
(4) Horas extras y pago de horas extras
1. El sistema de pago de horas extras y el sistema de licencia compensatoria solo se aplican al departamento de administración. Otros empleados y supervisores de departamento y superiores tendrán que pagar. debido a la naturaleza de su trabajo y responsabilidades laborales Requisitos: El posible pago de horas extras se ha tenido en cuenta al determinar los niveles salariales y los planes de incentivos, por lo que el pago de horas extras no se disfrutará por separado.
2. Debido a las necesidades del negocio, la empresa puede exigir a los empleados que trabajen horas extras fuera del horario laboral normal o durante los días festivos. La empresa pagará salarios por horas extras o concederá licencias compensatorias de conformidad con las disposiciones pertinentes de la legislación laboral. Las horas extras se calcularán en base a media jornada.
El método específico es el siguiente:
l Horas extras en días hábiles
=Salario mensual total. /30×1,5×horas extra
Licencia compensatoria por trabajo de horas extras en días laborables= 1,5 × horas extras
2 Salario de horas extras en días de descanso = salario mensual total/30 × 2 × horas extras horas
Licencia compensatoria por trabajo de horas extras en días de descanso = 2 × horas extras
3 Salario de horas extras en feriados nacionales = salario mensual total/30 × 3 × horas extras
Licencia compensatoria por trabajo de horas extras en días festivos nacionales = 3 × horas extras
3. Actividades sociales como viajes de negocios o entretenimiento para clientes Las horas extras no están incluidas.
4. Los empleados que trabajan horas extras de lunes a viernes después de las 7:00 p.m. o en días de descanso o feriados nacionales pueden solicitar subsidios para comidas por horas extras, que cuestan 8 yuanes por comida.
5. Si los empleados necesitan trabajar horas extras, deben completar con sinceridad el "Formulario de solicitud de horas extras" y solo después de la aprobación del supervisor del departamento se podrá implementar de acuerdo con el sistema correspondiente.
(5) Plan de bonificación
Todos los empleados habituales de la empresa son elegibles para disfrutar de los distintos planes de bonificación de la empresa. Los planes de bonificación se diseñan en base a aprobaciones específicas para individuos, diferentes departamentos, etc. La empresa tiene derecho a realizar ajustes en el diseño, distribución y objetos del plan de bonificación en cualquier momento en función del desempeño operativo.
(6) Beneficios del seguro social
Una vez que los empleados se convierten en empleados regulares, pueden disfrutar de los beneficios pertinentes estipulados por el estado. Tomando como ejemplo el año 2001, el índice de seguro es el siguiente: El beneficio total es el 35% del salario base. Entre ellos, la empresa paga el 26,5% (seguro de pensiones 19%, seguro de accidentes laborales 0,4%, seguro de desempleo 1,1%, seguro médico de enfermedades críticas 6%), y el propio empleado paga 8,5% (seguro de pensiones 7%, seguro de desempleo 0,5%, seguro médico de enfermedades críticas 1%) . La empresa realizará ajustes al índice de seguro específico en cualquier momento de acuerdo con las leyes y regulaciones pertinentes.
Capítulo 3 Sistema de capacitación
La tarea básica de la capacitación de los empleados es permitir que todos los empleados alcancen la ideología política, el conocimiento profesional y los requisitos laborales de sus puestos a través de diversas formas de capacitación. habilidades y brindar a los empleados capacitación oportuna para actualizar sus conocimientos en función de las necesidades del desarrollo empresarial y el avance de la ciencia y la gestión modernas.
La formación de los empleados debe seguir el principio de "qué hacer, qué aprender, qué faltar, qué compensar; qué aprender, aplicar lo aprendido y qué aprender para igualarlo". debe basarse en la realidad, brindar capacitación a pedido, ser flexible y detallado, y garantizar calidad y cantidad.
La empresa se esforzará por crear las condiciones, apoyar activamente la formación de contraparte de los empleados y garantizar los derechos y obligaciones de los empleados para recibir formación. Los empleados que participan en la capacitación deben obedecer los acuerdos unificados de la empresa y prestar servicios a la empresa después de la capacitación.
1. Métodos de capacitación
l La empresa realiza capacitación sobre responsabilidad laboral, capacitación sobre normas y reglamentos y capacitación básica de calidad para los empleados.
2 Conocimientos profesionales diversos, cursos de formación en idiomas extranjeros, charlas especiales, etc. organizados de forma independiente o conjunta con otras unidades por la empresa.
3 Cursos de formación, seminarios y cursos de formación de corta duración para la certificación de nuevas tecnologías para la industria de la información. Seminarios de ciencias de la gestión y cursos de formación de corta duración.
2. Organización y gestión de la formación
l La formación de los empleados está dirigida por el director general de la empresa, siendo el departamento de dirección el responsable de su organización e implementación concreta. El departamento de dirección es responsable de las siguientes tareas formativas:
1. De acuerdo con los requerimientos de la empresa y el plan de capacitación de los empleados elaborado por el jefe del departamento, formular y modificar los sistemas de capacitación de los empleados y los planes a corto y largo plazo.
2. Establecer la estructura de conocimientos de los empleados, su formación académica y sus archivos de formación.
3． Recopile las últimas actualizaciones sobre los socios de capacitación de la industria de TI y sus cursos de capacitación.
4． Organizar diversos tipos de conferencias técnicas, cursos de formación en conocimientos de gestión, clases de tutoría de idiomas extranjeros, cursos de formación profesional para puestos importantes (incluidas formación, inspecciones, conferencias especiales), etc.
5. Organice a los empleados o clientes para que participen en capacitaciones profesionales o en ciencias de la gestión organizadas por reconocidas empresas externas de TI e instituciones de capacitación.
6. Coopere con universidades famosas en el país y en el extranjero para organizar y gestionar clases de posgrado en especialidades relevantes requeridas por la empresa y atraer activamente talentos destacados para que se unan a la empresa.
7． Capacitación al personal transferido.
2 La labor formativa que corresponde a cada departamento:
1. Asistir al departamento de dirección en la implantación de los sistemas y normas de formación de los empleados de la empresa.
2. De acuerdo con los requisitos de la empresa, formular planes de formación de empleados para el departamento e informar las opiniones y requisitos de los empleados sobre la formación al departamento de gestión.
3. Realizar capacitación y evaluación de conocimientos comerciales relevantes para los empleados de este departamento e informar el plan de capacitación y los resultados de la evaluación de la capacitación al departamento de gestión.
3. Condiciones para que los empleados participen en la formación
l Además de la formación organizada por la empresa, los distintos tipos de formación y aprendizaje en los que participen no deben ocupar tiempo de trabajo. y la empresa no reembolsará los gastos.
2 Para los empleados con buen carácter moral, desempeño laboral sobresaliente y potencial de capacitación, con la aprobación del gerente general de la empresa, se les puede dar prioridad para participar en diversas capacitaciones y se pagarán los honorarios y el tiempo requeridos. ser proporcionado.
3 No se organizará capacitación en el trabajo para los empleados que no trabajan duro o no se sienten cómodos trabajando en este departamento.
IV.Procedimientos de aprobación de la formación
l Todo tipo de formación que organice la empresa para los empleados deberá ser comunicada al departamento de dirección para su aprobación y archivo por el jefe de departamento y comunicada al general. gerente para su aprobación. Después de la aprobación, los empleados enviados a participar en la capacitación deben firmar un acuerdo de capacitación con la empresa.
2 Para la capacitación de los empleados organizada uniformemente por la empresa, los participantes deben ser recomendados por los departamentos pertinentes de la empresa e informados al personal. gerente general para su aprobación. El personal que participe en la formación deberá firmar el citado convenio de formación con la empresa.
5. Tarifas y beneficios de capacitación
l Para varios tipos de capacitación organizados de manera uniforme por la empresa, el departamento reembolsará las tarifas de capacitación después de que la persona presente el informe de capacitación y lo obtenga. el certificado de cualificación. Aquellos que no aprueben la formación serán responsables de sus propios gastos de matrícula.
2 Durante el período en que los empleados participan en diversos cursos de capacitación, los salarios, bonificaciones y beneficios sociales se manejan de acuerdo con las regulaciones pertinentes de la empresa.
6. Recompensas y castigos por la capacitación de los empleados
l El tiempo de examen que toman los empleados para participar en el estudio a tiempo parcial no debe exceder un día por cada curso y debe ser aprobado por el director general de la empresa. El tiempo de trabajo realizado sin aprobación se considerará ausentismo.
2 Los empleados que participan en la formación están obligados a enseñar lo que han aprendido dentro de la empresa. Después de que el departamento de gestión revise y confirme la calidad, la empresa dará elogios o recompensas.
3 Las especialidades, tiempo, forma, resultados, resumen de capacitación y gastos de capacitación de los empleados deben incluirse en los archivos de capacitación de los empleados de manera detallada y precisa como parte de la promoción de los empleados, la evaluación de puestos profesionales y técnicos y el futuro continuado. una de las bases importantes.
Si solicito renunciar o ser transferido de la empresa por motivos personales, debo reembolsar total o parcialmente las tasas de estudio nacionales y en el extranjero pagadas por la empresa según el acuerdo de formación.
Contenido de los formularios de expediente de personal:
1----Formulario de información del personal
2----Tarjeta de información del personal (1)
3---Tarjeta de información del personal del empleado
4----Tarjeta de información del personal del empleado (1)
5----Tarjeta de información del personal del empleado (2)
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6----Formulario de Registro de Información del Personal
7----Aviso de Nombramiento y Despido de Empleados
8----Personal Aviso
9----Notificación de personal
10----Formulario de llegada de empleados
11----Formulario de alta de personal
12-- --Formulario de alta de empleados
13----Lista de personal directivo
14----Informe mensual del departamento de personal
15----Registros disciplinarios de los empleados