Red de conocimiento del abogados - Preguntas y respuestas penales - ¿Qué compañía de seguros es mejor para contratar un seguro?

¿Qué compañía de seguros es mejor para contratar un seguro?

Las mejores compañías de seguros para comprar seguros incluyen: Ping An de China, PICC, Pacific Life, Taikang Life y New China Insurance, porque tienen muchos tipos de seguros y pueden salir del peligro rápidamente. alguna compañía de seguros rentable.

1. Ping An de China PINGAN (Ping An Insurance (Group) Co., Ltd. de China)

Fundada en 1988, es una empresa Fortune 500 que integra negocios financieros diversificados. con los seguros como núcleo. Un grupo integrado de servicios financieros, Ping An Insurance (Group) Co., Ltd. de China.

En septiembre de 2018, Ping An Insurance (Group) Co., Ltd. de China y China Fortune Land Development Co., Ltd. firmaron un acuerdo de cooperación estratégica. Las dos partes se convertirán en empresas colaborativas estratégicas en nuevas empresas. ciudades industriales, servicios financieros integrales e industrias emergentes. Fortalecer la cooperación en áreas como el desarrollo coordinado. ?

2. PICC (Compañía de Seguros del Pueblo de China Co., Ltd.)

Anteriormente conocida como Compañía de Seguros del Pueblo de China, se estableció en 1949. Se dedica a Seguro agrícola/seguro médico social y otros relacionados con pólizas. El área de negocios desempeña el papel de canal principal en la industria y brinda servicios y protección de seguros integrales y de alta calidad. The People's Insurance Company of China Co., Ltd.

China Life Insurance (Group) Company y sus filiales constituyen el mayor grupo financiero y de seguros de propiedad estatal de mi país y también son importantes inversores institucionales en el mercado de capitales de mi país. El alcance del negocio cubre de manera integral seguros de vida, seguros de propiedad y contra accidentes, anualidades corporativas y ocupacionales, banca, fondos, gestión de activos, gestión patrimonial, inversiones industriales, negocios en el extranjero y otros campos.

3. Pacific Life

Pacific Life, con sede en Shanghai, es una compañía de seguros comercial por acciones nacional aprobada por el Banco Popular de China. Cotizó en la Bolsa de Valores de Shanghai ya en 2007. Es la segunda compañía de seguros de propiedad y accidentes más grande de China y la tercera compañía de seguros de vida más grande de China.

Cotizó en la Bolsa de Valores de Shanghai el 25 de diciembre de 2007. La abreviatura de la acción es: China Pacific Insurance y el código de la acción es 601601. Como compañía de seguros responsable, China Pacific Insurance toma como valores fundamentales "la integridad en el mundo, la estabilidad a lo largo de la vida y la búsqueda de la excelencia" y promueve activamente el crecimiento de valor sostenible.

4. Taikang Life

Como nueva compañía de seguros de vida por acciones, Taikang Life concede gran importancia a la prevención de riesgos financieros y ha establecido gradualmente un riesgo "tres en uno". sistema de gestión de riesgos, es decir, basado en el capital económico y Un marco integral de gestión de riesgos basado en la gestión de riesgos de valor, con la construcción del sistema de cumplimiento y los servicios legales como contenido principal, y la evaluación independiente del control interno y la inspección de auditoría como medios importantes, para implementar un riesgo integral. , control interno y gestión de cumplimiento;

Al mismo tiempo, mejoraremos el sistema de suscripción y reclamaciones, mejoraremos el sistema de seguimiento financiero y fortaleceremos la auditoría para controlar eficazmente los riesgos. Taikang Life se adhiere al principio de "liquidez, seguridad y rentabilidad", se esfuerza por gestionar y utilizar bien los fondos y se esfuerza por obtener la máxima rentabilidad. Desde su apertura, no ha habido ni una sola deuda incobrable.

5. Xinhua Insurance

La compañía lleva a cabo enérgicamente un trabajo integral de investigación de riesgos y evaluación del control interno, y continúa mejorando la situación del control interno, fortalece el monitoreo y la evaluación del cumplimiento y mejora aún más; el sistema de gestión de rendición de cuentas, y previene estrictamente el aumento de Reducir riesgos y brindar garantía para la estrategia corporativa "centrada en el cliente".

El 1 de septiembre de 2019, se publicó en Jinan la lista de las 500 principales empresas de servicios de China de 2019, en la que Xinhua Life Insurance Co., Ltd. ocupa el puesto 54. El 8 de noviembre de 2019, la 14ª edición de los Premios a la Innovación en Seguros de China anunció a los ganadores. Xinhua Life Insurance Co., Ltd. ganó el Premio a la Cultura y la Marca 2019 (Mejor Compañía de Seguros de Vida en 2019).

Puntos de compra:

1. Solicite una factura formal de prima.

A la hora de pagar las primas del seguro, asegúrese de solicitar la factura unificada emitida por la compañía aseguradora y conservarla debidamente.

2. Prestar atención al tiempo de vigencia del contrato de seguro.

El contrato de seguro no entra en vigor hasta que el tomador del seguro paga la primera cuota de la prima del seguro y la compañía aseguradora emite la póliza.

上篇: ¿Qué tal Linyi Xinghua Packaging Co., Ltd.? 下篇: El problema que encuentran las empresas en materia de recursos humanos es la motivación de los empleados. Después de más de 20 años de exploración, la reforma empresarial de mi país ha logrado logros notables, pero la aplicación de la gestión de incentivos no ha tenido mucho éxito. Hay varias situaciones, el fenómeno más obvio es que los empleados cambian con frecuencia de trabajo, se produce una rotación importante e incluso muchos altos directivos suelen dimitir. La razón principal es que las empresas chinas tienen algunos malentendidos sobre el trabajo de motivación, no pueden comprender y satisfacer bien las necesidades de los empleados y no pueden motivarlos de manera efectiva. En la actualidad, las empresas chinas todavía tienen algunos problemas urgentes que resolver en términos de incentivos a los empleados, que se reflejan específicamente en los siguientes aspectos: (1) Equiparar incentivos puros con remuneración. En la actualidad, muchos gerentes de empresas no realizan un análisis y una comprensión profundos de los incentivos y no comprenden con precisión la esencia de los incentivos. Simplemente pensar que los incentivos son recompensas, mientras que despreciar o ignorar las restricciones y medidas de castigo necesarias, son incentivos negativos. Los incentivos no son sólo estímulos, sino que también incluyen muchos incentivos negativos, como incentivos de eliminación, multas, descensos de categoría e incentivos de expulsión. Los incentivos de eliminación son una forma de control punitivo. Según la teoría del refuerzo en los incentivos, los incentivos pueden ser castigados, es decir, utilizando técnicas de control coercitivas y amenazantes, como críticas, descensos de categoría, multas, reducciones salariales, eliminaciones, etc. , Cree una situación desagradable o estresante, anulando así algunos comportamientos insatisfactorios, permitiendo a los empleados darse cuenta de sus errores, corregirlos y lograr las metas organizacionales de manera más efectiva. O no se implementa estrictamente, lo que dificulta que el mecanismo de incentivos desempeñe el papel que le corresponde y guíe el comportamiento de los empleados en la dirección que espera la empresa. Las personas más exitosas creen que la motivación significa dar a los empleados más sueldos, salarios y bonificaciones. De hecho, la motivación es un concepto complejo que la gente puede entender desde muchos ángulos. Los más simples se pueden dividir en tres tipos: incentivos materiales, incentivos espirituales e incentivos emocionales. Por supuesto, también se puede clasificar en otras familias. A juzgar por la teoría de la motivación existente, la motivación generalmente puede entenderse desde tres perspectivas: primero, la demanda es la base de la motivación; segundo, el procesamiento de la información y la toma de decisiones se utilizan como motivación para la investigación; tercero, la motivación se logra estableciendo metas; Cada pensamiento aporta un estilo de gestión único. Estos tres métodos nos ayudan a comprender el comportamiento humano y mejorar eficazmente las capacidades de gestión del comportamiento. (2) La empresa no ha establecido un sistema de evaluación del desempeño objetivo y preciso. En el proceso de gestión empresarial, muchas contradicciones, conflictos y problemas de incentivos son institucionales. Especialmente para las empresas chinas en transición, el sistema de incentivos es más decisivo y práctico que otras cuestiones de incentivos a la gestión. Un conjunto de mecanismos de incentivos científicos y eficaces no está aislado, sino que debe cooperar con una serie de sistemas relacionados de la empresa para ser eficaz. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base de la motivación. Con una evaluación precisa, los incentivos pueden orientarse e implementarse de manera efectiva. En este proceso, debemos prestar atención al principio de equidad, para que todos sientan que se les trata de manera justa, y debemos oponernos al igualitarismo y a la "talla única", de lo contrario los incentivos tendrán efectos negativos. La mayoría de las empresas de nuestro país no han realizado un análisis y comprensión serio y profundo de su cultura corporativa y posicionamiento en el mercado, y por lo tanto no han establecido un sistema de evaluación de desempeño eficaz y adecuado para ellas. Algunas empresas incluso copian directamente los sistemas de evaluación del desempeño de otras empresas exitosas sin realizar ninguna modificación, lo que hace que la evaluación del desempeño de la empresa sea difícil o imposible de implementar, no logran motivar verdaderamente a los empleados e incluso reducen la eficiencia de producción de la empresa y confunden la gestión corporativa. Para que el mecanismo de incentivos funcione mejor, es clave establecer un sistema de evaluación del desempeño objetivo y preciso. Sólo un mecanismo de evaluación científica puede hacer que los incentivos sean más eficaces. En la actualidad, el trabajo básico de evaluación del desempeño de los recursos humanos en las empresas chinas es débil. No existe un análisis ni una explicación seria del trabajo antes de formular el sistema de evaluación del desempeño, lo que hace que la evaluación del desempeño no pueda reflejar de manera objetiva y precisa la situación laboral de los empleados. . La evaluación del desempeño de los empleados se basa principalmente en el resumen de trabajo anual del propio empleado y no realiza una evaluación elemento por elemento basada en el sistema de objetivos del trabajo y el estado de finalización de la implementación, lo que se desvía fácilmente de la realidad. Una evaluación formal del desempeño no puede vincularse directamente con el salario, la promoción, la transferencia y los incentivos, ni puede proponer con precisión un plan de desarrollo y capacitación para las habilidades y actitudes laborales de los empleados, lo que fácilmente puede causar injusticia y no puede desempeñar un gran papel motivador. Incluso puede provocar un aumento de la insatisfacción de los empleados, lo que puede provocar pereza o resignación. (3) El sistema salarial no es razonable. El sistema salarial no se basa en análisis y evaluación científica del puesto. Los niveles salariales básicos y los coeficientes de bonificación están separados de los puestos de los empleados. Algunos puestos tienen baja intensidad laboral y jornadas laborales cortas, pero los ingresos son mayores que los puestos con alta intensidad, largas jornadas, de naturaleza similar o idéntica, lo que inevitablemente provocará insatisfacción y resistencia entre los empleados. También hay muchos problemas con la distribución de premios.