¿Por qué las empresas deberían mantener la movilidad y la estabilidad de los empleados? ¿Qué es la movilidad y la estabilidad de los recursos humanos?
"Los peces no se pueden criar en aguas turbulentas y los peces vivos no se pueden criar en aguas estancadas. Si quieres que los peces vivan sanamente, debes utilizar 'agua viva estable'."
Proceso de fabricación
Despedir a empleados inadecuados es un paso clave para reestructurar la organización y revitalizar el negocio. "Sólo despidiendo a las personas inadecuadas podremos conservar a las personas adecuadas." Esta es la experiencia de un empresario. "Cuando no esté seguro de quién es adecuado para la empresa, al menos puede averiguar quién no es adecuado para la empresa."
Una empresa privada se dedica a la enseñanza de material didáctico. Gracias a los canales fijos, los beneficios de la empresa han sido muy buenos, pero no ha hecho mucho. La razón es que "una empresa es una sola persona de principio a fin". Los dueños de negocios solían tener puestos de libros. Aunque no tienen cultura, tienen la visión y la mente de un hombre de negocios. Hemos llegado a la cooperación con los departamentos gubernamentales pertinentes. A través de este modelo operativo relativamente único, las ganancias de la empresa siempre han estado por delante de las de sus competidores de la industria.
Pero se enfrentó a un enorme problema. Porque todos los empleados, incluidos los contratados a través de relaciones gubernamentales, así como sus familiares, son confiables y no están disponibles. Había pensado muy seriamente en este tema. Según su experiencia, en el mundo no existen empleados puramente de baja calidad. Él solo tiene una educación secundaria, ¿no debería luchar para salir de este mundo? Pero el desempeño de estos empleados realmente lo decepcionó. Aunque tiene más de 20 empleados, todavía tiene que hacerlo todo él mismo. También acepté sugerencias de empresas consultoras y adopté varios modelos de incentivos, pero todos fracasaron. Ahora ha empezado a dejarse llevar. Sus problemas provienen del modelo cultural de la empresa. Como los empleados son principalmente familiares y amigos, se enfrentan al dilema de la dificultad de implementar incentivos negativos, lo que significa que la mayoría de los empleados no pueden ser despedidos.
McGreary propuso la teoría XY en su libro "El aspecto humano de los negocios". La teoría x también se denomina "hipótesis del hombre económico" y la teoría Y también se denomina "hipótesis del hombre social". La Teoría X cree que los humanos son inherentemente vagos, odian el trabajo y lo evitan siempre que es posible. El único incentivo es utilizar incentivos financieros para estimular la producción. Se puede lograr un mayor rendimiento simplemente agregando recompensas monetarias. La teoría Y sostiene que no es natural que la mayoría de la gente odie el trabajo. Las personas disfrutan trabajando y están ansiosas por aprovechar al máximo sus talentos si se les brinda la oportunidad adecuada. El método de motivación consiste en organizar el trabajo de los empleados para que sea lo más significativo y desafiante posible, de modo que los empleados puedan realizar su propia motivación.
Implementamos incentivos positivos para los empleados basados en la hipótesis "Y". En otras palabras, se supone que los empleados están motivados, tienen ideales y ambiciones, son responsables y competentes. La motivación negativa se basa en la Teoría “X”, que supone exactamente lo contrario de la Teoría “Y”.
De hecho, todos los gerentes experimentados saben que cada empresa tiene personas que se ajustan a la teoría "Y". Estas personas asumen un papel de liderazgo en la empresa o descubren que la empresa no puede hacer que se sientan cómodos y se van. Estas personas necesitan incentivos positivos para guiarlas y retenerlas. Cada empresa también tiene personas que se ajustan a la teoría "X", y estas personas suelen ser los rezagados de la empresa. Algunas personas se mantienen al día con el gran ejército mediante incentivos negativos, otras son abandonadas por la organización y otras se van enojadas antes de darse cuenta.
Por lo tanto, para que una empresa administre eficazmente la organización, debe estar preparada para abandonar a algunas personas "X" desesperadas y, al mismo tiempo, estar preparada para renunciar a regañadientes a algunas personas que ya son difíciles de conseguir. junto con la empresa. Preparación de la persona “Y”. Sólo de esta manera las empresas podrán garantizar que la corriente principal de su organización no se vea afectada y la cultura dominante no quede alienada.
Para mantener la liquidez, debemos captar el grado de liquidez.
Todo el mundo conoce la regla de los 2/8. El 80% del valor proviene de la creatividad del 20% de las personas, y las empresas deberían darles a ese 20% de las personas el 80% de los beneficios. Actualmente, esta teoría se está aplicando a la gestión organizacional. La idea general es retener al 80% de los empleados de la empresa y abandonar al 20%. Porque según la distribución normal, como hay un 20% de élite, parece que habría que eliminar el 20%. Aunque esta cifra es algo subjetiva, su autenticidad es evidente. Cada empresa tiene personas que necesitan ser excluidas, pero ¿cómo encontrarlas?
Para las empresas no es difícil despedir empleados, pero no es seguro. Éste es el secreto de muchos directivos de empresas. Los despidos corporativos son crueles para quienes tienen que irse de todos modos. Esto requiere una declaración clara, no sólo regulaciones claras, sino también una cuantificación precisa. Además, es indispensable hacer sentir a todos que la empresa está haciendo lo mejor que puede.
Cuando los empleados descubren que el proceso de despidos es demasiado cruel, desarrollarán barreras psicológicas, dudarán de la cultura corporativa y dejarán de ser leales a los valores originales. Esta brecha invisible no sólo es difícil de eliminar, sino que también tendrá un impacto negativo en la gestión empresarial.
En general, existen dos tipos de despidos: pragmáticos y pragmáticos. "Jubilarse" es utilizar los despidos como incentivo. Utilice los despidos para frenar una tendencia o combatir una fuerza. Los despidos no son un fin, sino un medio. Mediante despidos se puede reorganizar la organización y crear una sensación de crisis. "Pragmático" significa utilizar los despidos como medio de ajuste estratégico. Durante el proceso de ajuste, los intereses de algunos empleados se verán afectados. Desde la perspectiva de los intereses empresariales, tenemos que despedir a algunos empleados.
Ya sea pragmático o poco realista, al final debe haber un cierto grado de control. Alguien dijo una vez: "No se puede decir que una empresa que constantemente realiza ajustes estratégicos sea una empresa inteligente, y una organización que carece de estabilidad no puede ser una organización con un propósito claro".
Jack, ex director ejecutivo de General Electric ? El estándar de Welch es 20/70/10. Dividió a los empleados en tres grados: los mejores, los medios y los peores. El 20% de las personas se definen como las mejores y necesitan un aumento o un ascenso. El último 10% es el peor y hay que eliminarlo. Un empresario del noroeste vino a Beijing para asistir a una conferencia. Después de conocer los estándares de Welch, inmediatamente regresó a la empresa para una implementación similar.
Sin embargo, la situación de nuestra propia empresa es muy diferente a la de GE. En primer lugar, hace mucho que no se establece. Esta es la etapa en la que estamos trabajando juntos para iniciar un negocio. En el pasado, cuando las empresas contrataban empleados, en su mayoría eran recomendados por los altos ejecutivos. Mientras haya despidos, inevitablemente afectarán todos los aspectos de las fuerzas políticas y provocarán conmociones organizativas. Esta es sin duda la mejor política para las empresas que actualmente se esfuerzan por avanzar manteniendo la estabilidad. En segundo lugar, el negocio actual no cuenta con programación, por lo que es difícil de evaluar. Es difícil tener un estándar cuantitativo sobre cómo definir quién es ascendido y quién es despedido. Cuando se conozca este resultado, inevitablemente traerá sorpresa e injusticia a muchas personas. En tercer lugar, la estrategia de la empresa sigue sin estar clara. Los organizadores no sólo se preparan para hoy, sino también para el mañana. Se puede imaginar el coste de los despidos en este momento.
El éxtasis de encontrar inesperadamente la respuesta permitió al emprendedor con una gran capacidad de ejecución completar rápidamente el plan 20/70/10. Pero lo que sucedió después lo sorprendió. Los vicepresidentes comenzaron a mantenerse alejados porque sentían que estaban perdiendo prestigio, los empleados de la empresa estaban distraídos porque estaban preocupados por su propio destino y la eficiencia de la empresa disminuyó gradualmente. No fue hasta que los empresarios hicieron grandes esfuerzos para revertir sus errores e implementaron un modelo de incentivos factible que se revirtió la situación pasiva.
Un líder sabio no radica en enseñar a otros la ley, sino en enseñar a otros lo que es correcto. El estándar de Welch es fijo porque se ha convertido en una institución, una cultura. Sin embargo, la mayoría de los modelos de negocio nacionales se encuentran actualmente en la etapa de exploración y es aconsejable mantener un estándar dinámico en este momento.
Sigue la tendencia y sé constante.
En algunas industrias, la liquidez organizacional es difícil de controlar. "Dejar que los talentos fluyan y los conocimientos se vayan" es el lema de una empresa de TI. A diferencia de otras empresas, esta empresa nunca ha rehuido la movilidad del talento. Los empleados no tienen que preocuparse por sus secretos y todos pueden trabajar juntos en relaciones honestas. "Nuestros empleados siempre serán amigos de la empresa. No importa a dónde vayan". El gerente de esta empresa cree en esta filosofía, "porque los empleados aquí son muy honestos y hacen las cosas honestamente". una persona que acaba de ingresar a la sociedad es una experiencia invaluable para los estudiantes universitarios. "
"La razón por la que no evitamos las dimisiones de empleados es objetivamente porque esta tendencia no puede frenarse mediante tabúes ni obstrucciones arbitrarias. En lugar de romper siempre en malos términos, ¿por qué no hacerlo pacíficamente? ”
“Hablando subjetivamente, si tratas a tus empleados como amigos, debes pensar en su futuro. Sólo tratando a los demás con el corazón y el cuerpo podrán tratarse unos a otros con sinceridad. Por lo tanto, después de que mis empleados se fueron, no sólo mantuvieron una buena relación conmigo y se asesoraron mutuamente, sino que muchos empleados también regresaron a la empresa después de un período de capacitación. ”
“Esta cultura me da dos garantías. En primer lugar, la renuncia de cada empleado se considera cuidadosamente y no existe ninguna elección irracional. En segundo lugar, cada empleado contará su experiencia a su jefe y a sus compañeros antes de marcharse. ”
Quizás esta teoría sea demasiado idealista, pero una atmósfera organizacional abierta es de hecho un factor clave para mantener la vitalidad de una empresa porque los buenos empleados no se contratan, sino que se cultivan.
En tiempos difíciles, un emperador encontró un ermitaño para encontrar una manera de gobernar el país. El ermitaño sonrió y no dijo nada, señalando una rama desordenada junto al río inundado, y el emperador de repente comprendió.
El secreto de gobernar un país es dejarse llevar, y lo mismo ocurre con la gestión empresarial. Sólo siguiendo la tendencia podremos lograr la estabilidad. Si un grupo de ramas cuelga de la orilla, la corriente lo arrastrará. Sólo siguiendo el flujo del agua las ramas pueden juntarse indiscriminadamente. Sin embargo, nunca olvidemos que el objetivo no es la movilidad, sino la estabilidad de la empresa.
Los talentos centrales son la última línea de defensa de una empresa. Cuando un empresario del sur estudiaba un EMBA en el norte, varios miembros centrales de la empresa asumieron los derechos de toma de decisiones y gestión. Como empezamos juntos desde cero y experimentamos muchos altibajos, todo el mundo lo sabe. Entonces, después de asumir el control, estos ejecutivos centrales captaron fácilmente el pensamiento del jefe.
Desafortunadamente, cometieron un gran error. Al expandirse al mercado de Xinjiang, firmaron un acuerdo de agencia exclusiva con una empresa cooperativa. Sin embargo, el socio realizó la colocación privada de forma privada con derechos exclusivos de agencia. Cuando salió a la luz, la empresa ya había perdido decenas de millones de yuanes. El empresario regresó al sur y vio todo esto. Sin decir una palabra, despidió a varios cuadros centrales con grandes responsabilidades. Pronto se unieron los recién llegados. Sin embargo, a partir de entonces, cuando los dueños de negocios viajaron al norte para estudiar nuevamente, les resultó difícil hacer negocios con normalidad. La salida de varios talentos claves ha roto todo el proceso de la empresa, que de ninguna manera es un vínculo para los recién llegados.
Para muchos gerentes, parece que “no puedes quedarte con el pastel y comértelo también” manteniendo la movilidad de los empleados y la estabilidad organizacional. Sin embargo, en cierto sentido, la gestión consiste en encontrar el equilibrio. El equilibrio absoluto es difícil de lograr, pero el equilibrio relativo se puede lograr mediante técnicas y métodos.
¡Espero que las respuestas anteriores te sean útiles!