Plan de evaluación del desempeño empresarial
Para garantizar el buen desarrollo del trabajo o las cosas, a menudo es necesario hacer planes cuidadosos con anticipación. Un buen plan definitivamente se centrará en la participación e interacción de la audiencia. Entonces, ¿qué constituye un buen plan? Los siguientes son ejemplos de planes de evaluación del desempeño corporativo que he recopilado para usted. Espero que le sean útiles.
Plan de evaluación del desempeño empresarial 1 Artículo 1 Propósito de la evaluación
Con el fin de comprender y evaluar de manera integral el desempeño laboral de los empleados, realizar un seguimiento y estandarizar de manera efectiva el progreso de implementación de la empresa y el trabajo individual. y descubrir talentos destacados, fortalecer la comunicación y los incentivos, y mejorar la eficiencia laboral general de la empresa, proporcionando así una referencia poderosa para la formulación y el ajuste de la estrategia comercial y los objetivos comerciales de la empresa.
Artículo 2 Alcance de la evaluación
Todos los empleados de la empresa deben ser evaluados y se aplica este método.
El tercer principio de evaluación
1. Guiarse por los principios de equidad, justicia, integralidad y objetividad;
2. a Los principios de combinar arriba y abajo, combinar izquierda y derecha y combinar cualitativo y cuantitativo
3 Al evaluar el trabajo, insista en las cosas en lugar de en las personas, preste atención a la actitud laboral y al espíritu de equipo, y utilizar una perspectiva de desarrollo.
Artículo 4 Tiempo de examen
1. La empresa implementa un sistema de evaluación periódica, que se divide en evaluación mensual y evaluación anual. Las evaluaciones mensuales se realizan desde el final de cada mes hasta el comienzo del mes siguiente, y las evaluaciones anuales se realizan a principios del año siguiente.
2. Debido a proyectos de trabajo importantes o eventos especiales, la empresa podrá realizar evaluaciones especiales de vez en cuando.
Formulario de examen del artículo 5
Diversos formularios de evaluación incluyen: evaluación superior, evaluación por pares, autoevaluación, evaluación subordinada, evaluación de cliente externo, etc. Debido a los diferentes propósitos, períodos de tiempo y características de los distintos formularios de evaluación, cada formulario de evaluación tiene diferentes pesos en el proceso de evaluación.
Artículo 6 Métodos de evaluación
La evaluación adopta métodos como evaluación de calificaciones, evaluación de objetivos, comparación relativa, eventos importantes o síntesis. , y basado en registros de trabajo diarios, archivos, asistencia, informes escritos de departamentos y empleados, eventos especiales importantes, etc.
Artículo 7 Contenido de la Evaluación
1. La evaluación del personal de nivel directivo y superior incluye el desempeño general del departamento bajo su jurisdicción y el desempeño individual, en el que resulta la evaluación del desempeño general. del departamento bajo su jurisdicción representa el peso de la evaluación individual el 60% de la misma se basa principalmente en los resultados de la evaluación laboral general del departamento bajo su jurisdicción el peso del desempeño individual es el 40%, que incluye principalmente el desempeño personal del empleado; desempeño de la función laboral, capacidad de notificación y desempeño de la ética profesional. Para conocer los elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala 1 de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
2. La evaluación de los empleados de base de la empresa incluye tres aspectos: desempeño de las funciones laborales de los empleados, capacidad de información y desempeño de la ética profesional, y se basa en su desempeño laboral real. Para conocer los elementos y ponderaciones de evaluación específicos, consulte la "Escala 2 de evaluación del desempeño del puesto de empleado" de la empresa.
3. El personal empresarial determina el volumen de ventas mensual mínimo y el volumen de ventas objetivo en función de la cantidad total de tareas personales, como base cuantitativa para la evaluación del desempeño mensual. Si no hay tareas de ventas en el mes, no habrá pago por desempeño.
4. Hay puntos de bonificación y puntos de deducción en la evaluación, que corresponden respectivamente a las regulaciones de recompensas y castigos, el sistema de asistencia y otros contenidos relacionados de la empresa. Entre ellos, el personal comercial de cada departamento de proyectos agregará 1 punto por cada 1000 RMB de ventas que excedan las ventas objetivo y deducirá 1 punto por cada 1000 RMB de ventas inferiores a las ventas mínimas. Si los empleados de otros departamentos hacen contribuciones sobresalientes, se agregará 1 punto cada vez. Si hay errores importantes obvios en el trabajo, se deducirá 1 punto cada vez.
Artículo 8 Evaluación Especial
1. Evaluación del período de prueba
Los empleados cuyo período de prueba haya expirado deben ser evaluados para decidir si desean trabajar formalmente;
Para aquellos que se desempeñan bien o mal durante el período de prueba, se puede recomendar que se les ascienda a un puesto regular con anticipación o que se extienda el período de prueba de manera adecuada;
2.
Los empleados que sean reconocidos como atrasados por la empresa, pueden brindar evaluaciones y sugerencias de mejora en cualquier momento en función de su desempeño laboral.
3. Evaluación de casos
Proporcionar inmediatamente opiniones de evaluación sobre los principales asuntos laborales relacionados con el trabajo de los empleados y decidir si los recompensa o castiga.
4. Evaluación de transferencia
Al redactar candidatos para la asignación de puestos debido a necesidades laborales, las opiniones de evaluación se pueden proporcionar como referencia para que los empleados se ciñan a sus puestos o trabajo.
Artículo 9 Procedimiento de Evaluación
Antes del inicio de 1. las evaluaciones mensuales y anuales, el Departamento de Recursos Humanos emitirá un aviso de evaluación de los empleados con base en el plan de trabajo, explicando el propósito, objetos , métodos y calendario de evaluación y emitir las escalas de evaluación pertinentes.
2. Los evaluados deben preparar autoresúmenes y evaluaciones. Los supervisores relevantes de todos los niveles, los colegas del mismo nivel y los empleados subordinados deben preparar opiniones de evaluación, completar la escala de evaluación y presentarla. el Departamento de Recursos Humanos.
3. El Departamento de Recursos Humanos cuenta las puntuaciones totales de los objetos de evaluación de acuerdo con los métodos de evaluación, resume el estado de la evaluación de cada departamento y envía los resultados de la evaluación al comité de dirección de la empresa para su revisión.
4. El Comité de Dirección determina los resultados de la evaluación en función de los factores subjetivos y objetivos del trabajo en curso.
5. El departamento de personal anuncia los resultados de la evaluación, hace las correspondientes sugerencias de mejora para los objetos de la evaluación y exige a los empleados que formulen objetivos y planes de trabajo.
6. Archive los resultados de la evaluación y guárdelos en el departamento de personal, archivos personales de los empleados y departamentos objetivo de la evaluación.
Artículo 10 Resultados de la Evaluación
1. Según las circunstancias específicas de la evaluación, los resultados generalmente se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, calificado, pobre y pobre. Estos incluyen:
(1) El puntaje total de evaluación es ≥90 puntos, lo cual es excelente, y el salario por desempeño real del mes es del 100%;
②90 puntos>El total el puntaje de evaluación es ≥80 puntos, lo cual es bueno. El salario de desempeño real del mes es del 80%;
③80 puntos>El puntaje de evaluación total es ≥60 puntos, lo que significa que está calificado y el puntaje real. el salario por desempeño del mes es 60%;
④60 puntos>El puntaje total de evaluación es ≥50 puntos. Si el puntaje total de evaluación es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será 40%;
⑤50 puntos> Si el puntaje total de la evaluación es pobre o no calificado, el salario por desempeño real del mes será inferior al 40%.
2. Durante el trabajo anual, podrán participar en la evaluación anual aquellos que tengan resultados sobresalientes en la evaluación mensual más de 8 veces; aquellos que no cumplan con los requisitos más de 3 veces serán despedidos por la empresa.
1 Propósito del Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 2
1 La evaluación del desempeño es un método de evaluación científico y dinámico que mide el estado laboral y los efectos de los empleados dentro de un período de tiempo determinado. . Al formular estándares de evaluación efectivos y objetivos para evaluar a los empleados, podemos estimular aún más el entusiasmo y la creatividad de los empleados y mejorar su eficiencia en el trabajo y su calidad básica.
2. La evaluación del desempeño permite a los gerentes de todos los niveles comprender completamente el estado laboral de los empleados. A través de la evaluación del desempeño laboral, las actitudes y las habilidades de los empleados durante el período de evaluación, pueden comprender completamente el desempeño laboral de los empleados. y evaluar su desempeño durante el período de evaluación. Sobre esta base, se formulan las medidas de incentivo correspondientes, como ajustes salariales, incentivos de equidad y cambios de personal.
Artículo 2: El papel de la evaluación del desempeño
1. Comprender la contribución del desempeño de los empleados a la organización.
2. Proporcionar una base para las decisiones salariales de los empleados.
3. Proporcionar bases para ascensos, descensos de categoría, traslados y renuncias de los empleados.
4. Comprender las necesidades de formación de los empleados.
5. Proporcionar información básica para la planificación del Departamento de Recursos Humanos.
El tercer principio de la evaluación del desempeño
1. El principio de apertura, es decir, el proceso de evaluación es abierto e institucionalizado.
2. El principio de objetividad, es decir, hablar basándose en estándares fácticos y evitando factores subjetivos personales o conjeturas arbitrarias.
3. Principio de retroalimentación, es decir, después de la evaluación, los resultados de la evaluación deben ser retroalimentados a la persona evaluada y, al mismo tiempo, la persona evaluada debe escuchar sus opiniones sobre la evaluación. resultados, y dar explicaciones razonables sobre los problemas existentes en los resultados de la evaluación o correcciones oportunas.
4. El principio de límite de tiempo, es decir, la evaluación del desempeño refleja la situación integral de la persona evaluada durante el período de evaluación, y no se remonta al comportamiento anterior a este período de evaluación, y no puede basarse en el desempeño parcial de la persona evaluada durante el período de evaluación en lugar del desempeño general.
Artículo 4 Calendario de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño incluye la evaluación del desempeño mensual, la evaluación del desempeño trimestral y la evaluación del desempeño anual.
1. La evaluación de desempeño mensual se aplica a los supervisores de la serie de servicios, la serie técnica (excluidos los ingenieros jefe adjuntos) y la serie de gestión (excluido el personal de ventas).
2. La evaluación de desempeño trimestral es aplicable a los ingenieros jefes adjuntos, gerentes de departamento, gerentes adjuntos y supervisores (excluidos los gerentes de ventas).
3. Evaluación anual: Aplicable a todo el personal al que se aplica este sistema.
Artículo 5: Composición del equipo de evaluación
1. El líder del equipo es el director general, quien es responsable de proponer los requisitos generales para la evaluación anual del desempeño.
2. El subdirector del equipo es el subdirector general encargado de recursos humanos, quien es responsable de supervisar el proceso de evaluación y atender las emergencias que surjan durante la evaluación.
3. El líder del equipo ejecutivo (responsable de la ejecución del negocio diario) es el gerente del departamento de recursos humanos, quien es responsable de organizar y disponer a los jefes de varios departamentos para realizar evaluaciones de desempeño de varios puestos. en el departamento.
4. Los miembros del equipo están compuestos por otros altos directivos y son responsables de completar la evaluación del desempeño de los subordinados directos a tiempo y de proporcionar orientación y supervisión para la evaluación del desempeño del departamento.
5. Como oficina, el Departamento de Recursos Humanos es responsable de recopilar y clasificar los resultados de las evaluaciones de varios departamentos y archivarlos de manera unificada.
Artículo 6 Funciones del equipo de evaluación
1. Establecer un equipo de evaluación que será responsable de la organización, implementación y supervisión de la evaluación del desempeño.
2. Los miembros del equipo son responsables de completar a tiempo la evaluación del desempeño aplicable a los ingenieros jefe adjuntos, gerentes de departamento, gerentes adjuntos y supervisores (excluidos los gerentes de ventas), orientar y supervisar la evaluación del desempeño del departamento, y Revisar y aprobar las tareas asignadas. Resultados de la evaluación del Departamento.
3. El equipo de evaluación verifica aleatoriamente los resultados de la evaluación departamental y hace sugerencias oportunas para corregir resultados de evaluación irrazonables.
4. Responsable de corregir posibles contradicciones entre el sistema de evaluación existente de la empresa y la situación real de evaluación, haciendo que el sistema de evaluación del desempeño sea conciso, efectivo y fácil de operar y, en última instancia, mejore el desempeño laboral de los evaluados.
5. Responsable de manejar las quejas de quienes están siendo evaluados durante el proceso de evaluación y garantizar que la evaluación del desempeño se realice de manera justa, imparcial y abierta.
Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 3 1. Principios Generales
Con el fin de fortalecer y mejorar el desempeño laboral de los empleados, mejorar la calidad general de la empresa, mejorar la competitividad de la empresa, y estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa. Este plan fue especialmente formulado.
2. El propósito de la evaluación
1. Cultivar un equipo de talentos capaz y de alta calidad para garantizar el logro de los objetivos de desempeño individuales, departamentales y de la empresa, y formar un equipo orientado a la evaluación. Mecanismo de gestión del talento.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el período anterior de manera oportuna, integral y justa, afirmar sus logros, identificar problemas y promover la mejora del desempeño en la siguiente etapa del trabajo.
3. Proporcionar una base objetiva para el ajuste salarial, la evaluación anual, la promoción o recompensa, la degradación y el despido y otras evaluaciones del personal para lograr el propósito de equidad, justicia y apertura.
3. Principios de evaluación
1. El principio de tomar como evaluación básica los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados de los empleados, así como los hechos objetivos del trabajo real de los empleados. base;
2. Los principios de objetividad, equidad, imparcialidad y apertura.
Cuatro. Alcance de evaluación aplicable
Este plan es aplicable a la evaluación de todo el personal por debajo del nivel medio de la empresa (incluidos los niveles medios). Sin embargo, este plan no es aplicable al siguiente personal:
1. Empleados que no hayan sido regularizados durante el período de prueba;
2. de 6 meses durante todo el año (incluidas solicitudes de licencia y otros motivos) ).
Agencia de evaluación de verbos (abreviatura de verbo)
Establecer un comité de gestión del desempeño para organizar y liderar la implementación de la gestión del desempeño de la empresa. El presidente del comité es el director general de la empresa, el subdirector es el asistente del director general y director de la oficina, y los miembros son los jefes de la oficina, el departamento de auditoría financiera, el departamento de gestión de la información, los departamentos subordinados de el centro de gestión de operaciones y los departamentos subordinados del centro de gestión de propiedades.
1. Composición del Comité de Gestión del Desempeño
Director:
Subdirector: Integrantes:
Responsabilidades de cada miembro<. /p>
(1) Responsabilidades del Director del Comité: Responsable de liderar la gestión del desempeño de la empresa, y tener autoridad para aprobar y tomar decisiones sobre los indicadores de evaluación y resultados de todo el personal de la empresa;
(2) Responsabilidades del Subdirector del Comité: Organizar e implementar la gestión del desempeño de la empresa, presidir el trabajo diario del comité, informar periódicamente los resultados de las evaluaciones al director del comité y rendir cuentas ante el director del comité.
(3) Responsabilidades de los miembros del comité: cada miembro (es decir, el jefe de cada departamento) es directamente responsable de la evaluación de todos los empleados subordinados del departamento, formulando y modificando indicadores de evaluación para los empleados del departamento. y realizar evaluaciones en cada etapa. Una vez finalizada, los resultados de la evaluación se resumirán y se enviarán al comité de evaluación.
Sexto, momento de evaluación
La evaluación se divide en evaluación de mitad de año y evaluación de fin de año. El cronograma específico es el siguiente:
Categoría de evaluación Tiempo de evaluación Tiempo de revisión Tiempo de revisión Hora final de la evaluación
Evaluación de mitad de año 1 de julio al 8 al 11 de julio 15 de julio.
La evaluación de fin de año del siguiente año: 65438+2-10 de octubre, 65438+1-15 de octubre, 65438+18 de octubre.
Nota: 1. El tiempo de evaluación es el momento en que los departamentos competentes de cada departamento funcional organizan e implementan la evaluación del desempeño del departamento, discuten con los empleados del departamento para formular y modificar los indicadores de evaluación, y enviar los resultados de la evaluación a la oficina.
2. El tiempo de revisión se refiere al tiempo que tiene el comité de gestión del desempeño para investigar, comprender y arbitrar los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El momento de la evaluación final es el momento en que la oficina resume los resultados de la evaluación y los registra.
4. En caso de días festivos, el horario anterior se pospondrá en consecuencia. (En caso del Festival de Primavera, se puede adelantar)
Siete. Contenido y estándares de la evaluación
1. Contenido de la evaluación
El contenido de la evaluación se divide en tres categorías: evaluación del desempeño laboral, evaluación de la capacidad laboral y evaluación de la actitud laboral. Cada categoría tiene diferentes ponderaciones de evaluación, y los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes ponderaciones estándar de evaluación, centrándose en la evaluación del desempeño laboral. Cada tipo de contenido de evaluación se divide en varios indicadores de evaluación. Para obtener más detalles, consulte la tabla de evaluación cuantitativa para varios tipos de personal.
2. Estándares de evaluación
Los estándares de evaluación se clasifican y evalúan en diferentes niveles. La evaluación de los empleados se divide en evaluación de nivel medio y de supervisores y evaluación del personal por debajo del nivel medio, con estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados. Según la naturaleza y funciones del departamento, los empleados se dividen en dos categorías: gestión empresarial y gestión funcional. y los estándares y cantidades de evaluación especialmente diseñados son superficiales. La relación de ponderación de la evaluación de los dos tipos de empleados es la siguiente:
Categoría de departamento categoría de gestión de proyectos categoría de gestión funcional
Desempeño laboral 70% 50%
Capacidad laboral 15% 30 %
Actitud laboral 15%
Nota: 1. Puntaje total de evaluación del empleado = puntaje de desempeño + puntaje de capacidad + puntaje de actitud.
2. Los departamentos de gestión incluyen: departamentos dependientes del centro de gestión y el departamento de auditoría financiera.
3. Los departamentos de gestión funcional incluyen: oficina, departamento de gestión de información y centro de gestión de propiedades.
8. Formulario de Evaluación
El formulario de evaluación se divide en autoevaluación y evaluación superior. Los pesos de cálculo en cada nivel son: 20% para autoevaluación y 80% para evaluación superior.
Nueve. Procedimiento de evaluación
De acuerdo con el plan de trabajo de evaluación en cada etapa, la oficina emite un aviso de evaluación de los empleados, especificando el propósito de la evaluación, los objetos, los métodos, el cronograma de evaluación y otros asuntos. El procedimiento de evaluación es el siguiente:
1. Autoevaluación: los empleados primero realizan una autoevaluación y califican de acuerdo con los requisitos de la escala de evaluación:
2. Superior directo del objeto de evaluación en el departamento Evaluar y calificar el objeto de evaluación.
3. El jefe de departamento utiliza el método de promedio ponderado para resumir los resultados de la evaluación de todos los objetos de evaluación en todos los niveles de acuerdo con el peso de los estándares de evaluación, y completa los resultados de la evaluación y las opiniones del departamento en el campo "Empleado". Formulario de resumen de evaluación" y luego enviarlo a la oficina dentro del plazo establecido.
4. La oficina revisará y aprobará la solicitud en función de los resultados de la evaluación del departamento y completará las opiniones sobre el uso de los resultados de la evaluación.
5. Presentar al director (gerente general) del Comité de Gestión de Evaluación para su aprobación.
6. La oficina emite boletines de calificaciones de evaluación de empleados a empleados individuales y archiva los datos de evaluación al mismo tiempo.
X. Entrevista de Desempeño
Después de cada evaluación, el supervisor inmediato deberá realizar una entrevista de desempeño al empleado. El propósito de las entrevistas de desempeño es afirmar logros, señalar deficiencias, presentar opiniones y sugerencias de mejora, ayudar a los empleados a formular medidas de mejora y confirmar los resultados de la evaluación.
1. Antes de la entrevista de desempeño, se debe exigir a los empleados que completen la parte del formulario de entrevista de evaluación del desempeño que completó el empleado.
2. Las entrevistas de desempeño deben realizarse en un lugar libre de interferencias y durar no menos de 30 minutos.
3. Al finalizar la entrevista de desempeño, ambas partes deberán firmar para su confirmación. Y dejar constancia clara de los resultados de la entrevista, los acuerdos y desacuerdos entre ambas partes.
4. Los resultados de la entrevista de desempeño deben resumirse en la oficina de manera oportuna. El tiempo específico es el siguiente:
(1) Los resultados de la entrevista de desempeño de mitad de año se resumirán en la oficina antes del 11 de julio de cada año;
(2) El final de año Los resultados de la entrevista de desempeño se recopilarán el 65438+10 de junio. Mensualmente 65,438+ se resumirán en la oficina antes de mayo del año siguiente.
XI. Resultados de la evaluación y sus aplicaciones
1. Niveles de desempeño de la evaluación
Los resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles: excelente, bueno, competente, básicamente competente e incompetente en función de la evaluación integral del empleado. puntaje. La definición específica es la siguiente:
Excelentes calificaciones, buenas calificaciones, básicamente calificado e incompetente.
Las puntuaciones totales de la evaluación están por encima de 90 puntos, 80-89 puntos, 70-79 puntos, 60-69 puntos y por debajo de 60 puntos.
2. Aplicación de los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación de desempeño se utilizarán para el ajuste laboral, el despliegue de personal, la promoción del personal, el ajuste salarial y la distribución de bonificaciones.
Existen principalmente las siguientes formas:
(1) Los empleados cuyos resultados en la evaluación de desempeño sean "excelentes" recibirán recompensas de promoción laboral o bonificaciones en yuanes;
(2) Los empleados cuya evaluación de desempeño los resultados son "excelentes". Los empleados que sean "buenos" serán recompensados con yuanes de bonificación;
(3) Los empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "competentes" no serán ajustados;
( 4) Empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "básicamente competentes". No se realizarán ajustes a los empleados. Sin embargo, los empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "básicamente competentes" durante dos veces consecutivas estarán sujetos a sanciones como reducción de salario, degradación, traslado y despido.
(5) Los empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean “incompetentes” serán sancionados con reducción de salario, degradación, transferencia de trabajo o despido.
Doce. Evaluación de quejas
La apelación de evaluación es un procedimiento especial creado para mejorar el sistema de evaluación y hacer que el proceso de evaluación sea verdaderamente abierto, justo y razonable. Los empleados que tengan objeciones importantes a los resultados de la evaluación pueden presentar una apelación dentro de los 3 días posteriores a la recepción de los resultados de la evaluación. El demandante debe proporcionar razones suficientes y bases fácticas específicas al presentar una apelación de la evaluación. El procedimiento de apelación de la evaluación es el siguiente:
1. Si un empleado tiene objeciones a los resultados de la evaluación después de entrevistarse con su supervisor directo, primero debe completar en detalle el "Formulario de apelación de la evaluación del desempeño del empleado", y luego presente una apelación ante el supervisor del departamento, quien lo hará
2 Si el jefe del departamento aún tiene objeciones después de la explicación y el manejo, puede presentar una apelación ante el Comité de Gestión del Desempeño, que será revisada. e investigado por la oficina.
3. El Comité de Gestión del Desempeño decide finalmente retroalimentar los resultados de la evaluación final al reclamante.
Trece. Gestión de datos de evaluación
Los datos de evaluación de los empleados deben conservarse cuidadosamente, ser confidenciales y estar bien archivados. Las normas de gestión de los datos de evaluación son las siguientes:
2. La oficina es responsable de guardar los datos de evaluación de todas las personas evaluadas;
3. y los resultados de la evaluación de los empleados no deben divulgarse a voluntad;
4. Los resultados de cada evaluación se almacenan en archivos personales;
5. , debe presentar una solicitud por escrito, que debe ser aprobada por el jefe del departamento y luego informada a la oficina para su aprobación.
Catorce. Términos complementarios
(1) La oficina se reserva el derecho de interpretar este plan.
(2) Los derechos de decisión final, modificación y cancelación de este plan pertenecen al Comité de Gestión del Desempeño.
(3) Este plan entrará en vigor a partir de la fecha de lanzamiento.
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