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¿Se ajustará cada año la base de pago del fondo de previsión?

La base de pago del fondo de previsión de vivienda se ajusta cada año y solo se puede ajustar una vez al año. Se ajusta cada año de julio a agosto.

El año de pago del fondo de previsión de vivienda es desde el 1 de julio de cada año hasta el 30 de junio del año siguiente. Después de ajustar la base de pago del fondo de previsión para vivienda, la unidad ya no puede cambiar la base de pago del fondo de previsión para vivienda del empleado durante el próximo año. Además, la base de pago del fondo de previsión no puede ajustarse hacia arriba o hacia abajo arbitrariamente. La unidad también debe realizar ajustes basados ​​en el salario mensual promedio de los empleados del año anterior.

Aunque la base de pago del fondo de previsión se ajusta cada año, la tasa de pago del fondo de previsión se mantiene sin cambios. La tasa de pago del fondo de previsión de vivienda está entre el 5% y el 12%. vivienda. Ratio de aportación al fondo de previsión. Por lo tanto, después de que la base de pago del fondo de previsión se ajuste cada año, los usuarios pueden calcular el monto del pago del fondo de previsión en función de la base de pago y el índice de pago.

Monto del depósito del fondo de previsión general = base de depósito del fondo de previsión * ratio de depósito del fondo de previsión * 2.

1. ¿Qué significa la base de pago del fondo de previsión?

Es el salario mensual promedio del empleado en el año anterior, es decir, se suma el salario de 12 meses y luego dividido por 12 para calcular uno. El número promedio se utiliza como base de pago del fondo de previsión para el año en curso.

1. Los límites superior e inferior de la base de contribución los determina el centro del fondo de previsión local. Generalmente, el mínimo no será inferior al salario mínimo mensual estándar y el máximo no excederá 3. veces el salario mensual promedio local.

2. El año de implementación de la base de pago del fondo de previsión es del 1 de julio del año en curso al 30 de junio del año siguiente. La unidad ajustará la base de pago una vez dentro del período prescrito con base en el promedio. salario mensual de los empleados del año anterior En principio, el ajuste no puede modificarse dentro de este año de implementación.

2. ¿Cómo ajustar los depósitos del fondo de previsión personal?

El ajuste de los depósitos de los fondos de previsión personal se basa en ajustes salariales. La unidad maneja los depósitos del fondo de previsión de manera uniforme. Generalmente, sólo después de ajustar los salarios, la unidad determina de manera uniforme el monto del depósito del fondo de previsión y la base de los depósitos del fondo de previsión. La proporción de contribución de los depósitos del fondo de previsión es determinada uniformemente por la unidad. por individuos a voluntad.

3. ¿Cómo se determina la base del fondo de previsión?

La base del fondo de previsión se determina en función de los ingresos totales de los empleados en el año anterior. Los ingresos totales se refieren al total. Ingresos salariales menos impuestos y cinco seguros. Ingresos obtenidos de gastos como un fondo, entre los cuales el total de ingresos salariales incluye dividendos, etc. La base del fondo de previsión es el ingreso mensual promedio del año anterior. La fórmula de cálculo de la base del fondo de previsión es: base del fondo de previsión = ingreso total del año anterior/12.

Por ejemplo: supongamos que el índice de contribución de los empleados de la empresa A y la empresa es el mismo, 12 %, y que los ingresos totales de Xiao Ming el año pasado fueron 240 000. Encuentre la base del fondo de previsión y el monto de la contribución mensual.

(1) Base del fondo de previsión = ingresos totales del año anterior/12 = 240.000÷12 = 20.000 yuanes

(2) Monto del depósito de la empresa = base de depósito * ratio de depósito = 20000*12%=2400 yuanes;

(3) Monto del depósito mensual = monto del depósito de la empresa + monto del depósito del empleado = 240(20000*12%)=4800 yuanes.

Base jurídica:

"Reglamento de gestión del Fondo de Previsión para la Vivienda"

Artículo 16 El importe del pago mensual del fondo de previsión para la vivienda de los empleados será el pago mensual medio del empleado. en el año anterior El salario se multiplica por el índice de contribución al fondo de previsión de vivienda de los empleados.

El monto del pago mensual del fondo de previsión de vivienda pagado por la unidad a los empleados es el salario mensual promedio del empleado en el año anterior multiplicado por el índice de pago del fondo de previsión de vivienda de la unidad.

Artículo 18 El índice de contribución de los empleados y unidades al fondo de previsión de vivienda no será inferior al 5% del salario mensual promedio de los empleados en el año anterior, en las ciudades con condiciones, el índice de contribución podrá ser; aumentada apropiadamente. El índice de pago específico será formulado por el Comité de Gestión del Fondo de Previsión de Vivienda y se presentará al gobierno popular de la provincia, región autónoma o municipio directamente dependiente del Gobierno Central para su aprobación después de la revisión por parte del gobierno popular del mismo nivel.

Artículo 32: El presupuesto anual y las cuentas finales del fondo de previsión de vivienda preparados por el centro de gestión del fondo de previsión de vivienda se presentarán al comité de gestión del fondo de previsión de vivienda para su revisión después de ser revisados ​​por el departamento financiero.

El centro de administración del fondo de previsión para la vivienda deberá presentar periódicamente informes financieros al departamento financiero y al comité de administración del fondo de previsión para la vivienda cada año, y publicar los informes financieros al público.

上篇: ¿Qué tal Lincang Nanda Import and Export Co., Ltd.? 下篇: ¿Cómo ayuda la empresa a crecer a los directivos? La mayoría de las empresas no saben cómo ayudar a los gerentes a crecer y admiten que tienen un problema: McKinsey realizó recientemente una encuesta a más de 6.000 gerentes en los 200 puestos principales en 50 grandes empresas estadounidenses. Los resultados muestran que sólo el 3% de los directivos cree que la empresa puede desarrollar eficaz y rápidamente sus talentos. Ya sea rotación laboral, capacitación tradicional interna y en el extranjero o tutoría, la mayoría de los gerentes sienten que sus empresas no se toman el tiempo para fomentar su crecimiento. Algunas empresas creen que los directivos talentosos pueden crecer y prosperar de forma natural; otras creen que los talentos se pueden comprar, por ejemplo, cazando furtivamente a empresas famosas por cultivar talentos, como las empresas extranjeras. Aunque las empresas tienen motivos para buscar talentos en la alta dirección, también deben tener la capacidad de desarrollarse. Cuando se vuelve cada vez más difícil encontrar gerentes talentosos, la estrategia de "comprar talento" del exterior también se volverá bastante peligrosa y costosa. Cuando los altos ejecutivos de una empresa son paracaidistas, la cultura y la memoria organizacional de la empresa se verán muy afectadas. De todos modos, las empresas que no tienen la capacidad de desarrollar talento a menudo tienen dificultades para atraer buenas personas para que trabajen para ellas. La experiencia laboral ayuda a los gerentes a crecer. Hay muchas formas en que las empresas pueden capacitar a los gerentes, como retroalimentación, coaching, tutoría o capacitación. Además, los directivos necesitan más experiencia laboral y formación en los puestos adecuados. Sin embargo, ¿cómo encontrar un puesto adecuado para directivos? Aquí hay cuatro consideraciones importantes: Primero, la estructura del puesto. Los gerentes deben tener autoridad, asumir total responsabilidad y tener suficiente espacio para mostrar sus habilidades. Algunas empresas descentralizadas, o empresas que miden el desempeño en función de las ganancias, crean muchas oportunidades para ayudar a los gerentes a crecer. En segundo lugar, las empresas deberían ofrecer al talento potencial una variedad de trabajos desafiantes. En promedio, la curva de aprendizaje para cada puesto se estabiliza alrededor de dos o tres años, y los gerentes capaces comienzan a impacientarse. El tiempo que un gerente debe permanecer en el mismo puesto depende de la naturaleza de la empresa, el desafío del trabajo y la capacidad del gerente para crecer. La investigación de McKinsey encontró que un ejecutivo de una empresa ocupó 18 puestos en una carrera laboral de 24 años; pero los gerentes de otras empresas pueden no tener las mismas oportunidades de promoción rápida que este supervisor, y muchas empresas en su mayoría permiten que los gerentes permanezcan en el mismo puesto durante demasiado tiempo. En tercer lugar, esta línea de trabajo debería presentar diferentes desafíos. Por ejemplo, trabajar en un área geográfica diferente o con un jefe diferente incitará a los gerentes a aprender nuevas habilidades, ya sea llevando a sus subordinados a establecer nuevos récords, realizando un contraataque importante en el mercado o utilizando a un empleado para influir en toda la empresa. operaciones, todo depende de muchos talentos diferentes. Por último, los directivos también deben aprender de colegas y jefes talentosos. Parte del liderazgo se puede aprender, y se puede aprender más de las personas más capaces y con mejor desempeño que de la clase media. La experiencia exitosa suele ser la madre del éxito de los demás, por lo que es más probable que los buenos talentos permanezcan en empresas con buenos talentos. No hay duda de que la experiencia laboral es de gran ayuda para el crecimiento de los directivos. Sin embargo, sorprendentemente, sólo el 10% de los más de 6.000 encuestados cree que las empresas utilizan el trabajo de forma eficaz para ayudar a los directivos a crecer. Esto se debe a que la mayoría de los altos ejecutivos a menudo no consideran el crecimiento de los gerentes como una consideración importante en la asignación de puestos, sino que asignan puestos importantes a personas experimentadas en lugar de cultivar puestos importantes en el futuro con la mentalidad de "dejar que los cuadros recién llegados lo intenten". Además, es posible que los ejecutivos no sepan cómo utilizar la experiencia laboral para cultivar el crecimiento de los gerentes; según una investigación de McKinsey, el 48% de los ejecutivos de recursos humanos creen que los factores importantes en el crecimiento de los gerentes provienen de la educación y la capacitación. La educación y la capacitación se consideran la forma más eficaz porque es la más fácil de ver y crear y puede demostrar que el departamento de recursos humanos realmente está ayudando a los gerentes a crecer. Pero hay dos cosas que la educación y la formación no pueden hacer: no pueden proporcionar experiencia laboral y de aprendizaje real, y la formación inicial en habilidades de gestión, como proporcionar conocimientos y herramientas básicos, puede promover la transformación profesional de los directivos. En otras palabras, la educación y la formación no crean grandes personas. 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