Revelando el secreto del éxito de la gestión corporativa de Xiaomi desde el modelo de gestión
Gestión plana de la orientación del usuario
En septiembre, muchos fabricantes se reunieron para lanzar nuevos productos, y Apple definitivamente no fue el único punto brillante. Xiaomi Mobile 3 se opuso a la tendencia del mercado y llamó mucho la atención incluso antes de su lanzamiento oficial. Los móviles Xiaomi llevan tiempo llamando la atención en China. Desde "Reebs" hasta unos ingresos de 126,5 yuanes en 2012, Xiaomi ha estado actualizando constantemente la tasa de crecimiento de Internet en China. ¿Qué secretos de gestión tiene "Reebs" Lei Jun para promover el rápido crecimiento de Xiaomi? Dedicar el 80% del tiempo a encontrar personas con quienes cooperar es la razón principal del éxito de Xiaomi. Trabaja con un grupo de personas inteligentes y haz lo que sea necesario para encontrar personas inteligentes. Si un colega no es lo suficientemente bueno, es posible que no solo no pueda ayudar eficazmente a todo el equipo, sino que también afecte la eficiencia del trabajo de todo el equipo. Los que realmente vienen a Xiaomi son personas que realmente trabajan. Quería hacer algo y estaba muy entusiasmado. Las personas que vienen a trabajar a Xiaomi son inteligentes, técnicamente avanzadas, eficientes y apasionadas por lo que hacen. Los productos fabricados por dichos empleados están destinados a ser de primera clase. Esta es acción y ejecución real. Entonces, cuando Lei Jun decidió formar un súper equipo, pasó al menos el 80% del tiempo en la primera mitad del año buscando gente. Afortunadamente, encontró 7 colegas, todos con formación técnica, una edad promedio de 42 años y una experiencia extremadamente rica. Tres locales y cinco retornados son de Kingsoft, Google, Motorola, Microsoft, etc. Tienen la misma idea, la mayoría de ellos han dirigido equipos de más de cientos de personas y están llenos de entusiasmo emprendedor.
Si no puedes reclutar talento es simplemente porque no has puesto suficiente esfuerzo en ello. Dedico más de la mitad de mi día a reclutar talentos y, con los primeros 100 empleados, todos se reúnen y se comunican en persona.
Menos trabajo, gestión plana.
Durante mucho tiempo, los productos chinos fueron escasos y la gestión extensiva. Hice mucho, pero fue agotador. Trabajaba siete días a la semana y pedí mi deseo 12 horas al día, pero todavía no podía hacerlo bien. Pensaba que los empleados que contrataba no eran lo suficientemente buenos, así que tuve que capacitarme, hacer ejercicio y lavarme el cerebro. Pero nunca quise hacer menos. En la era de Internet, enfatizamos la entrada por punto único y la amplificación punto por punto. Flatness se basa en la creencia de Xiaomi de que las personas excelentes tienen un gran impulso y capacidades de autogestión. La forma en que se organiza la gestión es de desconfianza. Los empleados tienen la necesidad de hacer lo mejor. Si la empresa tiene esa creencia en el producto, la gestión será sencilla. Por supuesto, todo esto parte de una premisa, la velocidad del crecimiento. La velocidad es la mejor gestión. Sólo haciendo menos trabajo y aplanando la gestión se pueden hacer las cosas al extremo y rápidamente.
La estructura organizativa de Xiaomi no tiene jerarquía y consta básicamente de tres niveles: siete fundadores principales, líderes de departamento y empleados. Y eso no hace que el equipo sea demasiado grande. Si crece, se dividirá en equipos pequeños. Desde el diseño de la oficina de Xiaomi, podemos ver esta estructura organizativa: una capa de productos, una capa de marketing, una capa de hardware y una capa de comercio electrónico. Cada capa es ocupada por un fundador y se realiza la última. No interferimos unos con otros y todos esperamos contribuir con nuestros propios esfuerzos en nuestros respectivos campos y hacerlo bien juntos. Un sistema de gestión de este tipo reduce el tiempo perdido en informarse entre sí en diferentes niveles. Seleccionar talentos. El talento es uno de los recursos más valiosos para las empresas emprendedoras. Durante el proceso de reclutamiento y selección, los gerentes deben considerar no solo el nivel de capacidad y el desempeño histórico del candidato, sino también si los valores del candidato están en línea con los valores de la empresa.
Establecer canales de comunicación concisos y fluidos
Ante un entorno competitivo en constante cambio, la respuesta rápida debería ser la ventaja de las pequeñas empresas, y la respuesta rápida a menudo requiere el apoyo de información fluida. Los canales de comunicación entre empleados y gerentes deben mantenerse abiertos, y la información recopilada por los empleados y los problemas que surjan en el trabajo deben comunicarse a los gerentes de manera oportuna para lograr una rápida toma de decisiones y respuesta. Al mismo tiempo, los canales de comunicación no deberían ser demasiado largos para reducir la distorsión de la información.
Autorización razonable
La base de la autorización razonable es que los empleados tengan una cierta capacidad para analizar y resolver problemas. Los requisitos de habilidades de los empleados se llevan a cabo principalmente durante la etapa de selección de personal. Una autorización razonable puede dar a los empleados un cierto grado de autonomía en el trabajo y mejorar su participación. Al mismo tiempo, la toma de decisiones de los empleados puede garantizar una cierta calidad. Los “derechos de pedido gratuito” de los camareros de Haidilao y el “hacerse amigo de los fideos de arroz” de Xiaomi son buenos ejemplos.
Dar dinero a la gente es la peor política;
Dar capacidad a la gente es la política intermedia;
Dar consejos a la gente es la mejor política;
La riqueza no puede comprar buenas ideas. Las buenas ideas pueden comprar miles de millones de riqueza. El mercado más grande del mundo está en la mente humana.