¡La empresa rescinde el contrato laboral! Cinco puntos clave del análisis de casos
¡La empresa rescinde el contrato laboral! Cinco puntos clave del análisis de casos.
Caso 1. Yang solicitó una licencia personal a la Compañía A. El motivo de la licencia fue que "los ancianos en casa están enfermos y solicito una licencia personal por 15 días". Más tarde, Yang viajó al extranjero durante sus vacaciones y publicó fotos del viaje a través de amigos de WeChat
. Después de descubrir esto, la Compañía A emitió una notificación de despido a Yang por graves violaciones disciplinarias y rescindió el contrato laboral entre las dos partes con el argumento de que Yang había engañado a la compañía inventando razones para solicitar la licencia. Yang demandó a la empresa A para que pagara una indemnización por rescisión ilegal del contrato laboral. Análisis del tribunal: el tribunal sostuvo que el lugar de aparición de Yang fue en Europa, lo que requirió más preparativos preliminares, y el corto intervalo entre su solicitud de permiso y la fecha de su salida al extranjero, lo cual es suficiente para demostrar que el viaje fue planeado con anticipación. y probar su intención subjetiva de engañar. Aunque el comportamiento del empleado no tuvo consecuencias graves, violó claramente el principio de buena fe y puede considerarse que ha alcanzado el nivel de infracciones disciplinarias graves.
Consejos: A juzgar por la sentencia del primer caso, el tribunal apoyó a la empresa y citó el principio de buena fe. Para estar seguro y evitar disputas similares, se recomienda que las reglas y regulaciones sean detalladas y claras.
Caso 2. La empresa B informó a Xue que la empresa necesitaba mudarse a Beijing debido a la reestructuración organizacional y esperaba que el lugar de trabajo de Xue fuera transferido a Beijing, su puesto permanecería sin cambios y se le proporcionaría un subsidio de vivienda, pero Xue no estuvo de acuerdo. Después del ajuste, la empresa B ya no tiene personal en Shanghai. Posteriormente, Xue recibió un aviso de rescisión del contrato laboral de la Compañía B, indicando que el contrato laboral no podía ejecutarse debido a cambios importantes en las circunstancias objetivas en las que las dos partes celebraron el contrato laboral. Después de la negociación, la empresa no logró llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato laboral, por lo que decidió rescindir el contrato laboral. Posteriormente, Xue recibió una compensación económica, etc. pagada por la Compañía B. Xue demandó a la empresa B para que pagara una indemnización por rescisión ilegal del contrato laboral. Análisis judicial: en el caso anterior, la empresa creía que el empleado debía recibir una compensación una vez;
El foco de la disputa es si ha habido un cambio importante en las circunstancias objetivas. En este caso, la gran base de clientes y los recursos de marca de la empresa B se concentraron en Beijing. Para atender al cambiante mercado de formación, la empresa B canceló su departamento de Shanghai, de lo contrario la empresa sufriría enormes pérdidas. Aunque el ajuste del departamento es un ejercicio de los derechos de gestión independiente de la empresa, el motivo principal de este caso son los cambios importantes en el mercado externo, que cumple con el requisito legal de "cambios significativos en circunstancias objetivas". Cuando el contrato original ya no se pudo ejecutar, la empresa hizo dos propuestas de transferencia de trabajo y brindó muchas oportunidades de entrevistas a los empleados originales de Shanghai. La forma de negociación fue relativamente suficiente. Además, la empresa ofrece subsidios de vivienda a los empleados que vienen a Beijing desde otros lugares y ha hecho grandes esfuerzos para acomodar a los empleados, lo que demuestra su sinceridad en las negociaciones. El tribunal finalmente determinó que las dos partes habían negociado pero no habían logrado llegar a un acuerdo sobre la modificación del contenido del contrato, que cumplía las condiciones de rescisión estipuladas por la ley.
Los dos casos anteriores son casos anunciados por el tribunal, y ambos son casos en los que el departamento judicial apoyó al empleador. En la práctica, cuando surgen conflictos durante la terminación de un contrato laboral, es más común que el empleado gane el pleito. Aquí hay 5 consejos importantes para rescindir un contrato desde una perspectiva empresarial: Las razones comunes por las que un empleador rescinde la relación laboral de un empleado son: el empleado no cumple con las condiciones laborales, viola gravemente las reglas y regulaciones, descuida gravemente sus deberes y causa daño significativo al empleador, o no puede Competencia en el trabajo, cambios importantes en las circunstancias objetivas, etc.
1. Cuando el empleador rescinde el contrato, lo rescinde por un motivo determinado, si las dos partes tienen una disputa y el empleador cambia el motivo de la rescisión en el comité de arbitraje o en el tribunal; departamento judicial prevalecerá el motivo del ejercicio del derecho de rescisión. Por lo tanto, los motivos de la rescisión del contrato deben ser prudentes, coherentes con los hechos y capaces de resistir el escrutinio.
2. Cuando un empleador ejerce el derecho de despido, suele mencionar varios motivos del despido. Luego, en el proceso judicial, se revisarán múltiples motivos uno por uno, siempre que uno de los motivos cumpla con las condiciones para el despido, la conducta de despido del empleador puede considerarse legal y fundada.
3. La intención de rescindir debe expresarse claramente. Si en la práctica el empresario supone que el empleado ha dimitido voluntariamente porque hace tiempo que no viene a trabajar, esto generalmente no se justifica.
4. Si el comportamiento del empleado constituye una infracción disciplinaria grave que está claramente estipulada en las normas y reglamentos, el contrato laboral y otras pruebas, y la evidencia es concluyente, se puede determinar directamente que constituye una infracción disciplinaria grave. violación. Una vez más se destaca la importancia de contar con normas y reglamentos claros y detallados.
5. La libre conciencia y las reglas generales del árbitro/juez son a menudo la base para decidir los casos.
Tomemos como ejemplo el Caso 1 anterior, aunque la empresa no estipuló tales solicitudes de licencia fraudulentas en sus normas y reglamentos específicos, debido a los hechos claros, el juez aún consideró que los empleados violaron el principio de buena fe y las obligaciones básicas de los trabajadores. , alcanzando el nivel de Infracción disciplinaria grave.