¿Cuáles son las clasificaciones de la formación corporativa?

Resumen: La formación corporativa se refiere a una actividad de formación y capacitación planificada y sistemática llevada a cabo por o para las empresas para mejorar la calidad, la capacidad, el desempeño laboral y la contribución del personal a la organización. Entonces, ¿cuáles son las clasificaciones de la formación corporativa? ¿Cómo hacer formación corporativa? A continuación, sigue al editor para echar un vistazo y saber más. Categorías de la formación corporativa: ¿Cuáles son las clasificaciones de la formación corporativa? Cómo hacer la formación corporativa

Clasificación de la formación corporativa

1. , capacitación en gestión estratégica, capacitación en adquisiciones, capacitación en producción, capacitación en logística, capacitación en incentivos de equidad, capacitación en cultura corporativa, capacitación en etiqueta comercial, capacitación en marketing, capacitación en ventas, capacitación profesional de empleados, capacitación en sistemas de responsabilidad, capacitación en sistemas de gestión financiera, etc.

2. Según métodos de formación

1. Formación in company: Es un curso corporativo personalizado por la empresa de formación según las necesidades de formación corporativa, con tiempo de formación y formación. Ubicación. Flexibilidad total. La capacitación interna es un programa de capacitación comúnmente utilizado por las empresas Fortune 500. Cada vez más empresas nacionales están comenzando a darse cuenta de que la capacitación corporativa generalmente puede satisfacer mejor sus necesidades de capacitación y desarrollo. Se puede dividir en formación empresarial, formación departamental, formación laboral, autoestudio y formación fuera de casa.

Capacitación de la empresa: el departamento de gestión de capacitación de la empresa organiza la capacitación del sector público en toda la empresa basada en el plan maestro de capacitación, como conocimientos básicos de GMP, regulaciones farmacéuticas, conocimientos microbiológicos y conocimientos 6S en la capacitación de nuestra empresa, control de calidad. conocimiento de la actividad, conocimiento de seguridad, etc.;

Capacitación del departamento: cada departamento organiza capacitación sobre diversos conocimientos relacionados con el departamento de acuerdo con el plan maestro de capacitación de la empresa, como las responsabilidades laborales y los puestos en la capacitación de nuestra empresa. Métodos de operación , etc.;

Formación laboral: formación de las habilidades operativas prácticas de los empleados y aprendizaje mutuo dentro del puesto de trabajo.

Autoaprendizaje: los empleados toman la iniciativa de reaprender conocimientos profesionales y practicar habilidades operativas.

2. Cursos abiertos para empresas: los cursos abiertos para empresas brindan servicios de capacitación para unidades de negocios o individuos para mejorar sus habilidades laborales en forma de conferencias públicas. Las personas adecuadas para participar en los cursos de capacitación abiertos cubren todos los ámbitos de la vida. como aquellos que solo son capacitación en conocimientos de ventas para empleados o capacitación para presidentes senior con experiencia senior.

3. Formación online

Formación online: La revolución de la información ha tenido un profundo impacto en todos los ámbitos de la sociedad. El desarrollo de la sociedad requiere que las personas dispongan de un sistema de conocimientos actualizado y comprendan los conocimientos. Los cambios constantes cambian más rápidamente. Sin embargo, el modelo educativo tradicional es obviamente incapaz de seguir el ritmo de sustitución de conocimientos y explosión de información. La educación de principios de siglo se está desarrollando hacia la "permanencia de por vida". Como portador natural de información, Internet seguramente responderá a la tendencia de la informatización a través de sus funciones únicas en el campo de la educación.

3. Proceso de formación corporativa

1. Evaluación: diagnóstico organizacional. Diagnosticar la situación actual de la empresa y su etapa de desarrollo, identificar los problemas de gestión existentes y determinar las competencias que deben tener los gerentes de todos los niveles para resolver los problemas de gestión existentes, al mismo tiempo, aclarar la estrategia de desarrollo y el plan de negocios de la empresa; Para completar las estrategias de desarrollo y planes de negocio de la empresa, qué competencias deben tener los recursos humanos y cómo mejorarlas.

Evaluación del directivo. Evalúe el conocimiento de gestión, las habilidades de gestión y los estilos de gestión de los gerentes en todos los niveles para elaborar un informe de rasgos personales, incluidas sus fortalezas, especialidades, deficiencias y deficiencias personales. A través de varios métodos de evaluación, los gerentes individuales pueden comprender completamente sus propias deficiencias y. deficiencias, generar el impulso interno para participar activamente en el entrenamiento para mejorar las propias capacidades y transformar el entrenamiento pasivo en entrenamiento activo.

2. Planificación: Según las necesidades de formación, diseñar cursos de formación de forma específica, asignar docentes y formular planes de formación. Se establece el sistema de desarrollo de cursos de formación y se establece e integra el equipo de formadores internos y externos.

3. Formación: Establecer un sistema de control de efectos durante el proceso de formación.

4. Entrenamiento/seguimiento: forme varios planes efectivos de transformación de la capacitación y establezca un sistema de entrenamiento/seguimiento.

5. Gestión: Aplicar lo aprendido al trabajo de gestión y establecer un sistema de evaluación de aplicaciones de gestión.

6. Reevaluación: Seis meses o un año después se evaluarán los conocimientos de gestión, las habilidades de gestión y los estilos de gestión de los directivos capacitados en todos los niveles, y se volverá a elaborar un informe de características personales, que incluirá sus fortalezas personales, fortalezas, deficiencias y deficiencias, a través de varios métodos de evaluación, los gerentes individuales pueden comprender completamente sus propias deficiencias que aún existen después de la capacitación, formar una fuerza impulsora interna más fuerte para la capacitación y mejorarse constantemente a sí mismos y mejorar sus habilidades.

IV.Principios de la formación corporativa

1. Sistematicidad

La formación de los empleados es un sistema integrador y global que se extiende a lo largo de la carrera de los empleados. .

2. Institucionalización

Establecer y mejorar el sistema de gestión de la formación, rutinariar e institucionalizar el trabajo de formación y asegurar la implementación del trabajo de formación.

3. Iniciativa

Énfasis en la participación e interacción de los empleados y aprovechar al máximo el entusiasmo y la iniciativa de los empleados.

4. Diversidad

A la hora de realizar la formación de los empleados, debemos considerar plenamente el nivel y el tipo de alumnos, y considerar la diversidad de contenidos y formas de la formación.

5. Eficiencia

La formación de los empleados es un proceso de inversión humana, financiera y material, y un proceso de valor añadido que debe tener resultados y retornos, y debe ayudar a mejorar la empresa. rendimiento general.

5. Cómo realizar la formación corporativa

1. Método de demostración operativa

Método muy utilizado en la formación práctica previa al empleo, adecuado para tareas más de tipo mecánico. de trabajo. El método de demostración de operación es un método general para la capacitación de habilidades profesionales del departamento. Generalmente lo organiza el gerente o administrador del departamento, con expertos técnicos que actúan como capacitadores. La teoría de la operación y las especificaciones técnicas se enseñan brevemente a los alumnos en el sitio y luego se estandarizan. Se realizan actuaciones de demostración de operación. Los estudiantes imitarán repetidamente la práctica y, después de un período de capacitación, la operación se volverá gradualmente competente hasta que cumpla con los procedimientos y requisitos estándar y alcance el nivel de facilidad de uso. Los formadores proporcionan orientación sobre el terreno y corrigen errores operativos en cualquier momento. Este método a veces parece monótono y aburrido. Los entrenadores pueden alternarlo con otros métodos de entrenamiento para mejorar el efecto del entrenamiento.

2. Método de formación temática

Se basa en las necesidades de la empresa, se centra en el tema del propósito de la formación y combina estrechamente la situación real de la empresa para adaptar soluciones de formación personalizadas. para la empresa Organizar y enviar diversos recursos de capacitación para proporcionar a las empresas servicios de capacitación en gestión más específicos y eficaces para resolver problemas específicos y satisfacer las necesidades empresariales. La capacitación temática se basa en las necesidades de la empresa y se combina con los principales problemas de la empresa, y lleva a cabo un diseño de capacitación práctica dirigido a resolver los problemas reales de la empresa y promover que la empresa lleve a cabo una serie de acciones para resolver los problemas. problemas específicos de la empresa y mejorar el desempeño de la empresa. A través de una investigación sistemática sobre las necesidades empresariales, planes de capacitación temáticos y ayuda a promover la implementación de temas específicos para las empresas, orientándolas para resolver conflictos, evitar riesgos, mejorar el desempeño y resolver problemas.

3. Método audiovisual multimedia

Método de formación que utiliza equipos de enseñanza audiovisual como televisores, grabadoras de vídeo, proyectores de diapositivas, proyectores, grabadoras y proyectores de películas. Los principales métodos de entrenamiento. Con la popularización y la aplicación generalizada de materiales audiovisuales, muchas empresas han adoptado métodos de enseñanza audiovisual para la enseñanza de idiomas extranjeros y han logrado buenos resultados. Además de la capacitación en idiomas extranjeros, las empresas calificadas también utilizan cámaras para grabar videos de capacitación, seleccionar ciertos temas y compilar procedimientos operativos prácticos corporativos, etiqueta educada y estándares de comportamiento en materiales didácticos audiovisuales para su uso en la capacitación.

4. Método de aprendizaje del curso en línea

Adecuado para personas con buena conciencia, autocontrol y comprensión. Ya hay una variedad de paquetes de cursos en línea para elegir, el precio es. también relativamente barato.

5. Método de estudio de caso

Un método de capacitación que utiliza la discusión colectiva. La diferencia con el método de discusión es que la discusión no solo tiene como objetivo resolver problemas, sino centrarse en cultivar a los alumnos. . Capacidad del personal para analizar, juzgar y resolver problemas. Durante el análisis y debate de casos específicos, los alumnos intercambian ideas y comparten experiencias y opiniones colectivas, que les ayudarán a pensar y aplicar los beneficios de la formación en el futuro trabajo empresarial real y a establecer un modelo de pensamiento sistemático.

Al mismo tiempo, los alumnos también pueden aprender nuevos conocimientos y principios relacionados con la gestión durante el seminario.

6. Método de formación maestro-aprendiz

También conocido como formación individual presencial, enfatiza la formación individual presencial, que es un método de formación tradicional. . El método consiste en que los alumnos siguen de cerca a los empleados experimentados, observando, haciendo preguntas y actuando como ayudantes para aprender los procedimientos de trabajo. En la práctica de la formación corporativa, todavía se utiliza este método de formación individual de maestro líder aprendiz. Sin embargo, el departamento de formación de la empresa debe proporcionar una orientación eficaz sobre la organización de la formación para los puestos que adoptan el método de formación maestro-aprendiz para garantizar que la formación logre buenos resultados.

7. Método de entrenamiento con juegos

Actualmente es un método de entrenamiento avanzado más avanzado, los objetivos de entrenamiento son los gerentes de nivel superior en las empresas. En comparación con el método del estudio de caso, el método del juego de gestión es más vívido y específico. Como resultado del método de estudio de casos, los alumnos podrán tomar decisiones más fácilmente en condiciones ideales diseñadas artificialmente. En cuanto a las reglas del juego de gestión, debido al diseño del juego, los alumnos se enfrentarán a contradicciones de gestión más prácticas en el proceso de toma de decisiones. Al mismo tiempo, existe la posibilidad de éxito o fracaso en la toma de decisiones. en el entrenamiento y aplicar teorías y principios de gestión relevantes, capacidad de toma de decisiones y juicio para analizar y estudiar diversos encuentros establecidos en el juego, y adoptar métodos necesarios y efectivos para resolver problemas con el fin de ganar el juego.

8. Método de formación consultiva

La formación consultiva consiste en descubrir y resolver problemas. La formación consultiva capta con precisión la situación real de la empresa a través de una investigación interactiva completa y profunda del estado de la gestión. , analizar exhaustivamente los principales problemas existentes en la empresa y las causas esenciales de los problemas, proporcionar programas de capacitación sistemáticos específicos y brindar soluciones prácticas a través de capacitación en evaluación, capacitación en promoción, capacitación interactiva de casos, capacitación de seguimiento y soporte del sistema para resolver El. Los problemas prácticos de las empresas promueven el rápido desarrollo de las empresas.

9. Método de discusión

Un método de capacitación que lleva a cabo discusiones en profundidad sobre un tema determinado. El propósito es resolver algunos problemas complejos o permitir que muchos alumnos aprendan sobre ciertos temas. a través de discusiones. Comunicarse sobre un tema determinado y buscar consenso sobre conceptos y puntos de vista. Cuando se utiliza el método de discusión para la capacitación, uno o varios instructores de capacitación deben actuar como anfitriones de la discusión, planificando y controlando todo el proceso de la discusión. El número de estudiantes que participan en la capacitación en discusión generalmente no debe exceder los 25 y también se pueden dividir en varios grupos para la discusión. La eficacia de la formación sobre el método de discusión depende de la experiencia y las habilidades del formador. El anfitrión del seminario debe ser bueno para estimular a los estudiantes a hablar con entusiasmo, guiarlos para que usen libremente su imaginación y aumentar la participación en la capacitación grupal. También debe controlar la atmósfera del seminario para evitar que la discusión se desvíe del tema; Resuma las opiniones de la discusión en etapas y guíe gradualmente a los estudiantes para que alcancen una comprensión relativamente unificada de los resultados de la discusión. Es adecuado para contenidos de formación que se centran en problemas de investigación y requieren altas habilidades por parte del formador. Antes de la formación, el formador debe dedicar mucho tiempo a analizar y preparar el tema de discusión y solicita las opiniones de los alumnos al diseñar el plan. Los alumnos deben tener conocimientos previos y preparación de los temas de discusión. Durante la discusión, el formador debe tener buena adaptabilidad, capacidad de actuación en el lugar y capacidad de control. En la etapa final, la expresión verbal y la capacidad de resumen del formador también son cruciales. Es más adecuado para la formación del personal directivo o para resolver determinados problemas de gestión difíciles.

10. Método de conferencia en el aula

También se le llama método de capacitación tradicional de método de conferencia. En la formación corporativa, a menudo se ofrecen conferencias especiales que se llevan a cabo utilizando el método de conferencia, que es adecuado para presentar o enseñar el contenido de un solo tema a un grupo de estudiantes. El lugar de formación puede ser un aula, un restaurante o un lugar, los materiales didácticos se pueden preparar con antelación y el profesor puede controlar fácilmente el tiempo de enseñanza. Este método requiere que el instructor realice una investigación en profundidad sobre el tema y comprenda los conocimientos, intereses y experiencias de los estudiantes. Un consejo importante es reservar el tiempo adecuado para la comunicación entre el formador y los alumnos, y utilizar formatos de preguntas y respuestas para obtener comentarios de los alumnos sobre el contenido de la conferencia. En segundo lugar, la capacidad de expresión del conferenciante y el uso de equipos audiovisuales también son medios auxiliares eficaces para mejorar el efecto. La ventaja de la formación basada en conferencias es que se puede implementar en varios estudiantes al mismo tiempo sin gastar demasiado tiempo ni dinero.

Su desventaja es que, debido a limitaciones en la expresión, los alumnos no pueden participar activamente en la formación y sólo pueden pensar y absorber de forma pasiva y limitada el discurso del profesor. Es adecuado para la formación de contenidos teóricos, como la introducción y el discurso de una nueva política o un nuevo sistema de la empresa, la introducción de nuevos equipos o tecnología y las conferencias de popularización.

11. Método de juego de posiciones

También conocido como método de juego de roles, también es un método de entrenamiento de simulación. Es aplicable a operadores o gerentes reales. Los alumnos desempeñan el papel de determinadas tareas de capacitación, de modo que puedan experimentar verdaderamente los sentimientos y comportamientos de los roles que desempeñan, para descubrir y mejorar sus actitudes laborales y su desempeño conductual en su forma original. posiciones. Se utiliza sobre todo en el entrenamiento para mejorar las relaciones interpersonales. Los sentimientos sobre las relaciones a menudo varían según el puesto que se ocupa. Para mejorar la comprensión de la situación de la otra parte, en la capacitación de juego de roles, los alumnos a menudo desempeñan el papel de la otra parte con la que trabajan y ingresan al entorno de trabajo simulado para obtener mejores efectos de la capacitación. Cuando se utiliza el método de juego de roles para la capacitación, el número de alumnos que desempeñan el papel es limitado y los alumnos restantes deben observar cuidadosamente en un lado. El desempeño de los actores se registra utilizando una "hoja de registro de observación" para. Se registran sus posturas, gestos, expresiones y expresiones del lenguaje. Se evalúan los proyectos para lograr la efectividad del entrenamiento. Los observadores y actores deben alternar entre observadores y actores para que todos los alumnos tengan la oportunidad de participar en la simulación.

12. Método de formación consultiva

Como su nombre indica, se centra en la consulta más que en la formación. El uso de este método de formación requiere que gire en torno a un tema o aspecto, y el mismo. El contenido puede no estar muy claro de antemano, los requisitos para los capacitadores son muy altos. Los capacitadores deben ser expertos con amplia experiencia en este campo. No solo dominan la teoría, sino que también tienen una experiencia y logros prácticos muy ricos. Este tipo de capacitación no requiere una comprensión clara de los problemas por adelantado. Si los alumnos no pueden hacer preguntas o no están seguros de los problemas, la efectividad de dicha capacitación se reducirá considerablemente. El resultado de la formación consultiva no es necesariamente llegar a un punto de vista ya preparado, sino dominar la forma de pensar sobre los problemas y la capacidad de resolverlos. Muchas formaciones de gestión empresarial están adoptando gradualmente esta forma de formación, y el efecto es relativamente. bueno Incluso una sesión de entrenamiento Los beneficios inmediatos son mucho mayores que otros entrenamientos.

13. Método de coaching interno "superior"

El coaching diario por parte de "superiores" dentro de la empresa es la forma de formación más importante entre todas las formas de formación. No importa lo ocupados que estén, los "superiores" nunca deben eludir su responsabilidad de entrenar a sus subordinados. Para los nuevos empleados, incluso si parece muy simple, es posible que deba enseñarles "paso a paso" muchas veces. Si encuentra un problema, debe corregirlo "en el momento" de inmediato. peor será el efecto de corrección. A veces, una conversación sincera durante el almuerzo puede ser más eficaz que una formación formal. La cultura corporativa, los valores y la lealtad de los empleados se logran mediante un entrenamiento diario inconsciente. El entrenamiento diario de los “superiores” representa la gran mayoría del aprendizaje y el progreso de los empleados. En las empresas extranjeras se suele utilizar otra forma, que es el sistema "superior", además del jefe inmediato. Como no soy mi jefe inmediato, puedo discutir muchos temas delicados. Lo que obtienen los "superiores" es la mejora de sus propias habilidades de liderazgo, la satisfacción psicológica de educar a otros y un ingreso extra real; lo que obtienen los "estudiantes" es entrenamiento "práctico" "uno a uno" y habilidades reales. promover.

14. Método de formación en obra

Se refiere a la formación práctica en el lugar de trabajo según las necesidades del trabajo. Este tipo de formación es más adecuado para la formación de habilidades y se puede aplicar en una variedad de métodos de formación al mismo tiempo. La formación empresarial interna de nuestro país carece de formación in situ. El efecto de este tipo de formación es el más directo y útil. , y no se puede lograr simplemente explicando. Los países industriales desarrollados como Japón y Alemania conceden gran importancia a la formación in situ dentro de la empresa y la consideran un medio necesario para mejorar las habilidades prácticas de los empleados. Por otro lado, las empresas chinas suelen tener muchas ideas y muchas cosas. de teorías, que no pueden ser implementadas en trabajos específicos.

15. Método de formación en orientación especializada

También es uno de los métodos de formación individual. Es similar al método de formación maestro-aprendiz sobre la base de la exploración del trabajo por parte del alumno. En la práctica, el formador se centra en Se implementará orientación individual en función de su situación laboral y necesidades especiales.

16. Método de lectura de libros

Aunque no es interactivo, se puede aprender en cualquier momento y en cualquier lugar con el menor coste directo. Se necesita algo de esfuerzo para encontrar el libro adecuado para usted entre el vasto mar de libros. Puede limitar el alcance de su búsqueda mediante presentaciones de jefes, colegas o amigos, uniéndose a clubes de lectura, foros de lectura en línea, etc. Vale la pena señalar que debes leer el trabajo original tanto como sea posible. Además, si siempre lees introducciones de obras de segunda y tercera mano, puede parecer que estás comiendo una comida rápida económica, pero en realidad perderás la esencia.