La necesidad de socializar la cultura corporativa
Hoy en día, la cultura corporativa se ha convertido en un tema candente de discusión. El nivel de conciencia de la cultura corporativa es el primer paso para establecer una cultura excelente. Comprender la cultura corporativa no se logra de la noche a la mañana y requiere un proceso paso a paso. Después de una extensa investigación teórica y práctica, creemos que la comprensión de la cultura corporativa se puede dividir en cinco etapas.
Primero, la etapa caótica.
En esta etapa de la empresa, es posible que la alta dirección nunca haya aceptado la teoría de la cultura corporativa, o puede que tengan algún conocimiento básico de la cultura corporativa a través de periódicos, revistas o capacitación, pero simplemente no lo saben. cómo hacerlo. ¿Cómo encarnar la "orientación a las personas" y la "innovación"? Estos problemas preocuparán profundamente a los altos directivos de la empresa. Algunas empresas han invertido una cierta cantidad de tiempo y energía, pero no lograron los resultados esperados, por lo que han relegado su cultura corporativa al "limbo" y aún así la gestionan de acuerdo con las ideas y métodos originales. Además, muchas empresas han distorsionado la esencia de la construcción de la cultura corporativa, no se esfuerzan por mejorar y dar forma a los valores, están ansiosas por lograr un éxito rápido y consideran la construcción de la cultura corporativa como una estrategia competitiva. Esperan que después de la construcción cultural, el nivel de gestión y la cohesión de la empresa mejoren cualitativamente de inmediato y que el desempeño operativo de la empresa también mejore en consecuencia. Por lo tanto, se introduce la CI, se llevan a cabo actividades culturales y se llevan a cabo debates de capacitación, pero estos son la apariencia de la cultura corporativa, no la esencia. La fuerza no se utiliza sabiamente, por lo que la construcción de la cultura corporativa es a menudo "un gran trueno pero poca lluvia". Con el tiempo, la cultura corporativa suele convertirse en sinónimo de "formalismo, vacío y falsedad".
Segunda etapa, unilateral.
También hay muchas empresas que pueden deshacerse de la "confusión cognitiva", tener una comprensión relativamente correcta de la cultura corporativa, prestar más atención a la construcción de la cultura corporativa y comenzar a refinar y dar forma a su propia cultura corporativa. cultura, pero a menudo es unilateral. El desempeño específico es el siguiente: 1. La cultura no tiene personalidad. Las empresas nacionales siempre tienen la filosofía corporativa de "orientarse a las personas, unirse y trabajar duro, ser pioneras e innovadoras" al dar forma a su cultura. No hay dos hojas exactamente iguales y no hay dos empresas que tengan la misma cultura. La cultura corporativa se ve afectada por muchos factores, incluida la personalidad del emprendedor, las características de la industria, la historia corporativa, la visión y los objetivos, la estrategia de desarrollo, etc. La cultura corporativa es el resumen y la promoción de las experiencias y conceptos exitosos de una empresa, por lo que debe ser única. El "espíritu pionero de Sony", la "tecnología orientada a las personas" de Nokia, el "crear personas primero y luego crear" de Panasonic, el enfoque de HP y la "cultura mágica e imaginativa" de Disney refinan y promueven su propia cultura desde la perspectiva de sus propias empresas. Excelente empresa, muy personal. 2. Falta de conceptos básicos. Algunas empresas refinan su filosofía corporativa desde la visión, la misión, los valores, los conceptos y el espíritu hasta los conceptos de talento y marketing. Creemos que la cultura corporativa debe aclarar la filosofía central de la empresa, incluida la misión corporativa y los valores fundamentales, que son la fuente de poder y el criterio más elevado para el desarrollo corporativo. La misión es el sentido de responsabilidad, la búsqueda y el ideal del desarrollo empresarial, y es un estado espiritual elevado. Por ejemplo, cuando Sony recién comenzó su negocio y no tenía ninguna popularidad, decidió cambiar la imagen de los productos japoneses en el mundo como "calidad inferior y bajo precio" en 1886, cuando se fundó Johnson & Johnson, tenía "; aliviar el dolor" como su ideal. En 1908, este objetivo se había convertido en una filosofía corporativa, anteponiendo el servicio al cliente y la atención a los empleados a la remuneración de los accionistas. Los valores fundamentales son el credo fundamental inmortal de una organización, es decir, los principios rectores más elevados en los que la empresa cree firmemente y que acata resueltamente. Los valores fundamentales son diferentes de los valores generales, normalmente solo de 3 a 6. Cuando Robert Johnson Jr. escribió Johnson's Beliefs, no se basó en una teoría de la fe y las ganancias, sino porque apoyaba profundamente y quería preservar el valor de "el cliente primero". 3. Inconsistencia de la cultura corporativa En esta etapa, la cultura corporativa a menudo se siente dispersa, es decir, el concepto puede no ser consistente con los cuatro niveles de sistema, comportamiento y material. El concepto aboga por la innovación, pero la empresa en realidad puede serlo. Conservador, el fracaso no está permitido. Los valores de la empresa declarados en el informe anual de Enron de 2000 son la comunicación, el respeto, la honestidad y la excelencia, pero lo que hizo Enron violó claramente el principio de honestidad. Su énfasis en el crecimiento de los ingresos y la iniciativa individual, sin los controles y equilibrios corporativos habituales, ha transformado la cultura corporativa de una celebración de la estrategia ofensiva a una cada vez más dependiente del oportunismo poco ético. Enron contrató a un equipo de abogados y contadores que convirtieron a Enron en un experto en infringir la ley sin ser descubierto. El colapso de una empresa basada en una mala cultura corporativa es inevitable.
En tercer lugar, la etapa del sistema.
Si la cultura corporativa puede entenderse correctamente y construirse sistemáticamente, se puede decir que es básicamente una cultura corporativa excelente, al menos en la superficie. El significado de la construcción de sistemas es dar forma integral a la cultura corporativa desde cuatro niveles, que esté unificada. Estos cuatro niveles son: concepto, sistema, comportamiento y material. Anteriormente trabajamos en el desarrollo de la cultura corporativa para una empresa de asistencia en tierra aeroportuaria. La empresa es una empresa conjunta entre Capital Airport y el Aeropuerto Internacional Zhangyi de Singapur. El director general rota entre China y Singapur cada dos años y se dedica principalmente al transporte de pasajeros, carga, servicios especiales y servicios de mantenimiento de aeronaves en el Aeropuerto Capital. BGS ha introducido los métodos de gestión avanzados de Singapore Land Services Company y el personal de Singapur se desempeña como altos directivos. Por lo tanto, la gestión de la empresa está muy estandarizada, la calidad del personal es relativamente alta y es muy competitiva entre sus pares. En el año 2000, la empresa se reorganizó y dio forma a toda su cultura corporativa. Primero, a través del diagnóstico y la discusión, la empresa decidió dar forma a un sistema de cultura corporativa con el "servicio excelente" como núcleo y adoptó el método de superación para refinar el sistema conceptual de la empresa, incluidos los valores, la filosofía empresarial y el espíritu emprendedor. En segundo lugar, en respuesta a las debilidades de la empresa en materia de incentivos, se diseña el correspondiente sistema de incentivos y comunicación. En tercer lugar, para regular el comportamiento de los empleados superiores, medios, de base y ordinarios, los altos directivos deben realizar autoexámenes periódicos y mantener comunicación cruzada; reuniones y visitas periódicas. Finalmente, diseñe la cultura de superficie correspondiente, como VI y carteles. Toda la construcción de la cultura corporativa tomó un año desde su introducción hasta su implementación y jugó un gran papel rector en el desarrollo comercial de la empresa.
Cuarto, la etapa de práctica.
Si la construcción cultural de las empresas generales puede entrar en la etapa sistemática, debería poder reflejar el poder de la cultura corporativa, y el nivel de gestión de la empresa ha mejorado enormemente. Sin embargo, la construcción sistemática de. La cultura corporativa está solo en el aspecto cultural en la superficie, especialmente aquellas empresas con grandes ganancias y altos beneficios para los empleados. Los jefes de estas empresas prestarán más atención a dos cosas: primero, cómo mejorar la competitividad central de la empresa para que pueda mantener su ventaja competitiva actual y enfrentar una competencia de mercado cada vez más feroz; segundo, cómo crear una cultura corporativa excelente para que; La empresa siempre puede ser verde y mantenerse joven para siempre. Este es el caso de una empresa de construcción eléctrica con la que contactamos una vez. El propio director general conoce perfectamente la cultura empresarial y concede gran importancia a la construcción cultural. Su cultura corporativa ha sido relativamente sistemática, con el propósito de "fabricar productos de alta calidad, buscar ganancias a través de la justicia", y sus valores fundamentales están "basados en el talento, la sinceridad, la orientación al cliente y el trabajo duro como base". alma." Además, la filosofía corporativa también incluye la visión corporativa, los objetivos y las políticas de calidad. El gerente general conoce muy bien la cultura corporativa y espera que, al ascender de nivel, pueda presentar muchas filosofías corporativas reveladoras basadas en una gran cantidad de práctica y experiencia exitosa, que incluyen "el proceso es más importante que los resultados", "la rectitud por encima del beneficio, combinando justicia con beneficio" ". Con el fin de crear una cultura de aprendizaje e innovación, la empresa ha establecido un "Instituto de Gestión de Proyectos" dentro de la empresa, el cual se dedica a la selección y capacitación de talentos corporativos, especialmente fortaleciendo el adoctrinamiento e implementación de la cultura corporativa, implementando así la construcción de la cultura corporativa. Esta etapa de la cultura corporativa se llama "etapa de práctica". En términos filosóficos, significa "la práctica es el único criterio para probar la verdad". No importa cuán hermoso y profundo sea el concepto de cultura corporativa, si no se puede transformar en el comportamiento de los empleados, se convertirá en una mera formalidad. Por tanto, la clave para la construcción de la cultura corporativa está en la práctica, es decir, transformar las ideas en sistemas, procesos, estrategias y otros comportamientos corporativos. No es difícil establecer un sistema de concepto corporativo. La dificultad es cómo integrar este concepto en la gestión diaria de la empresa y en el comportamiento diario de los empleados. Si se puede resolver este problema, la construcción de la cultura corporativa se encontrará en una mejor "etapa práctica".
Quinto, la etapa de iluminación.
El estado más elevado de la cultura corporativa es "la unidad de forma y espíritu". La "forma" de una empresa incluye todas las cosas externas, incluidos los sistemas, procesos, estrategias, estructuras organizativas, sistemas de derechos y responsabilidades, estilos de liderazgo, productos, etc. , y "espíritu" se refiere a los conceptos que guían el desarrollo empresarial, como visión, valores, misión, espíritu, filosofía empresarial, etc. Una cultura corporativa que es “incompatible con la forma y el espíritu” puede conducir a la “esquizofrenia” porque los empleados no saben qué seguir. La etapa más alta de la cultura corporativa es la etapa de "iluminación". Durante este período, las empresas deben perseguir el concepto de "armonía entre el hombre y la naturaleza". Las empresas deben considerar cómo cumplir con las leyes del cielo, incluidas las leyes económicas, la ética y la moral, y los conceptos humanistas, combinar orgánicamente las necesidades humanas con el desarrollo empresarial y el progreso social, y mejorar su sentido de misión y responsabilidad. El enfoque de HP, el espíritu pionero de Sony y el "Forever Pioneer" de Boeing son prueba de ello.
La etapa más alta de la cultura corporativa plantea requisitos más altos para los emprendedores, exigiéndoles poseer la sabiduría y el cultivo del Zen, "gobernar sin hacer nada", "iluminar el Tao y cultivar la propia moralidad" y utilizar una sabiduría única para captar la esencia del cosas a través de apariencias y diferencias complicadas. Mencio dijo: "La naturaleza humana es como el agua". Como empresario o alto directivo, a la hora de dar forma a la cultura, es más necesario "predicar" desde la perspectiva de la naturaleza humana, considerar la naturaleza humana como agua, aprovechar la situación, en lugar de "perseguir obstáculos", construir una cultura corporativa desde el perspectiva de satisfacer las necesidades de las personas y verdaderamente encarnar "Orientado a las personas". Todos conocemos la historia del control de inundaciones de Dayu. Antes de Dayu, Shun adoptó el método de "bloqueo". Como resultado, la presa se construyó cada vez más alto y fue inútil cuando llegó la inundación. Dayu adoptó el método de "ahorrar" para cumplir con la naturaleza del agua en lugar de obligarla a cambiar, para lograr el propósito de "controlar el agua". Mirando el mundo desde una perspectiva Zen, todo está estrechamente relacionado. El autor utilizó una vez "bollos al vapor" como metáfora para explicar la relación entre cultura y sistema, intangible y tangible, duro y blando en una empresa a través de la relación entre el agua y los fideos en los bollos al vapor. Esto es en realidad una especie de "iluminación". ". La gestión cultural es un arte que requiere que los gerentes respondan preguntas básicas como qué es la cultura corporativa, por qué deberíamos construir una cultura corporativa y cómo construir una cultura corporativa desde una perspectiva filosófica. Si podemos comprender a fondo estas cuestiones, seguramente entraremos en la etapa de la "iluminación".
Estos son sólo para referencia. Para socializar y profundizar la cultura corporativa, tenemos que involucrar el tema de la "implantación profunda". Te sugiero que aprendas más al respecto.