La importancia de la Ley Orgánica de Compañías de Seguros

La promulgación de la "Ley de Contrato de Trabajo" ha cambiado el entorno de gestión laboral laxo al que las empresas estaban acostumbradas desde hace mucho tiempo y ha tenido un enorme impacto en el modelo de gestión de recursos humanos existente en las empresas, obligándolas a pensar en cómo cambiar el modelo existente. modelo de gestión de recursos humanos. La llegada de la era de la Ley de Contratos Laborales presagia que las empresas deben pasar de una gestión pasiva a una gestión activa en la gestión laboral. Cómo construir su modelo de gestión proactiva, las normas y reglamentos son la clave. Por lo tanto, en la era del derecho contractual laboral, no se puede dejar de enfatizar la importancia de las reglas y regulaciones. Específicamente, la importancia de las reglas y regulaciones corporativas se refleja principalmente en los siguientes aspectos: (1) Unas reglas y regulaciones perfectas pueden ayudar a las empresas a lograr una gestión estandarizada del trabajo y el empleo. 1. Orientación y educación positivas. Las normas y reglamentos sirven como directrices para regular el comportamiento de los empleados dentro de la empresa y desempeñan un papel de orientación a los empleados en el proceso de producción. Una vez publicadas las normas y reglamentos, los empleados sabrán claramente qué derechos tienen, cómo obtenerlos, qué obligaciones deben cumplir y cómo cumplirlas. Por ejemplo, si las horas de trabajo están estipuladas en las normas y reglamentos, los empleados sabrán cuándo es tiempo de trabajo y cuándo es tiempo de descanso, lo que puede guiarlos para ir a trabajar a tiempo y evitar que violen la disciplina laboral al llegar tarde o saliendo temprano. Por poner otro ejemplo, las normas y reglamentos estipulan el código de conducta en el trabajo, que puede guiar y educar a los empleados para controlar su comportamiento y prevenir la aparición de malos comportamientos. Se puede ver que las reglas y regulaciones excelentes pueden permitir a los empleados predecir las consecuencias de sus acciones y esfuerzos mediante el establecimiento razonable de derechos, obligaciones y responsabilidades, y estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo. 2. Efectos negativos de advertencia y disuasión Los efectos negativos de advertencia y disuasión se reflejan principalmente en los siguientes aspectos: Primero, al estipular las consecuencias de la violación de las reglas y regulaciones por parte de los empleados para disuadir a los empleados, de modo que los empleados puedan ser conscientes de si tienen alguna consecuencia. durante el proceso de producción laboral, tener estimaciones previas de las acciones y consecuencias de sus acciones, y frenar conscientemente la ocurrencia de actividades ilegales. En segundo lugar, al castigar las infracciones, se puede educar a los empleados que infringen las normas, de modo que otros empleados puedan ver las consecuencias de las infracciones y lograr el efecto de advertir y disuadir a todos los empleados. 3. El papel de cortar los problemas de raíz y prevenir disputas. El proceso de producción empresarial y trabajo es también un proceso en el que tanto el trabajo como el capital cumplen con sus obligaciones y disfrutan de sus derechos. La realización de los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de la dirección requiere una variedad de medidas para garantizar que los contratos laborales, los contratos colectivos y las leyes y políticas nacionales sean una de las garantías importantes, al igual que las normas y reglamentos corporativos. Las reglas y regulaciones no solo pueden aclarar los derechos y obligaciones de los trabajadores y la gerencia, sino también aclarar más específicamente las medidas, métodos y métodos para que los trabajadores y la gerencia realicen sus derechos y obligaciones. Por lo tanto, cuando los derechos y obligaciones del empleador y los empleados, así como las medidas, métodos y métodos para realizar los derechos y obligaciones, son claros y específicos a través de reglas y regulaciones, se pueden prevenir en gran medida las disputas y mejorar el orden normal de producción y trabajo. de la empresa se puede mantener. Por ejemplo, el descanso y las vacaciones son una cláusula necesaria en el contrato laboral, pero el contrato laboral sólo puede cubrir el tipo de vacaciones. En cuanto a las condiciones de la licencia, los procedimientos de la licencia y los beneficios durante la licencia, generalmente no existen disposiciones detalladas en el contrato laboral. Esto requiere que la empresa establezca disposiciones detalladas para la licencia en las normas y reglamentos; de lo contrario, causará muchas disputas. . 4. El papel del apoyo posterior al evento y el suministro de evidencia para manejar los conflictos laborales Dado que las relaciones laborales son conflictivas, los conflictos entre trabajo y capital son inevitables en el proceso de producción laboral. Lo que puede hacer el responsable de recursos humanos es paliar al máximo los conflictos laborales, pero es imposible eliminarlos o prevenirlos. Cuando los conflictos laborales no pueden resolverse mediante la coordinación, recurrir a la ley es la única opción. Las instituciones y los tribunales de arbitraje de conflictos laborales deben respetar las leyes y reglamentos nacionales, los contratos laborales y los contratos colectivos al conocer casos de conflictos laborales. Dado que las normas y reglamentos también implican los derechos y obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados, la autoridad adjudicadora también decidirá los casos basándose en las normas y reglamentos de la empresa. Especialmente cuando las leyes y regulaciones nacionales, los contratos laborales y los contratos colectivos no son claros ni específicos, las reglas y regulaciones son particularmente importantes. El artículo 19 de la interpretación del Tribunal Supremo Popular de varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en los juicios de casos de conflictos laborales de 2001 estipula que “las normas y reglamentos formulados por el empleador mediante procedimientos democráticos de conformidad con el artículo 4 de la Ley del Trabajo no violan las leyes, reglamentos y políticas administrativas nacionales. Las disposiciones se han hecho públicas para los trabajadores y pueden usarse como base para que los tribunales populares conozcan casos de conflictos laborales". Se puede ver que la "Ley de Contrato de Trabajo" ha establecido disposiciones obligatorias. sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, protección laboral y otras materias que estén directamente relacionadas con los derechos e intereses sexuales de los trabajadores. Al mismo tiempo, se deja a la empresa el derecho a formular normas y reglamentos y a gestionar efectivamente a los empleados. Por ejemplo, el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula claramente que si un empleado viola gravemente las normas y reglamentos del empleador, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento.

Lo que constituye una violación grave de las normas y reglamentos del empleador requiere que la empresa lo estipule de antemano, es decir, en primer lugar, el empleador debe tener normas y reglamentos claros y legales y, en segundo lugar, las normas y reglamentos del empleador deben estipular claramente lo que constituye una violación grave de las normas y reglamentos. Cuando la mayoría de las empresas enfrentan el problema de terminar relaciones laborales en conflictos laborales, fracasan debido a "normas y regulaciones". Las empresas de estandarización consideran plenamente diversas situaciones al formular reglas y regulaciones, perfeccionan el contenido que puede convertirse en el foco de disputas y las fijan por escrito. En caso de disputa, dichas reglas y regulaciones pueden proteger los derechos e intereses legítimos de la empresa. Se puede decir que la importancia de las normas y reglamentos recorre todo el proceso de gestión empresarial y resolución de disputas.

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