Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
Para garantizar que el trabajo o las cosas vayan bien, a menudo es necesario formular un plan con anticipación. El plan es un plan de método que se elabora. antes de que se presente el caso. ¿Cómo debemos formular un plan? El siguiente es un plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa que compilé cuidadosamente y espero que pueda ayudar a todos.
Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 1
1. Finalidad de la evaluación
1. Como base para ascensos, despidos y ajustes laborales, centrándose en el potencial y el desarrollo potencial. y trabajo Evaluado sobre el desempeño.
2. Como base para determinar la remuneración por desempeño.
3. Como base para el desarrollo potencial y la educación y formación.
4. Como base para ajustar las políticas de personal y las medidas de incentivos, promover la comunicación entre superiores y subordinados.
2. Principios de evaluación
1. Todos los empleados empleados formalmente por la empresa deben ser evaluados. Los requisitos de evaluación y el enfoque de los empleados en diferentes niveles son diferentes.
2. La evaluación se basa en los diversos sistemas de la empresa, las descripciones de trabajo de los empleados y los objetivos laborales. Al mismo tiempo, la evaluación debe ser abierta, transparente y todos son iguales y tratados por igual.
3. El plan de evaluación formulado debe ser operable, objetivo, confiable y justo, y no debe incorporar los gustos y disgustos personales de los evaluadores.
4. Abogar por reunirse con los evaluados de diferentes maneras para hacerles comprender sinceramente los resultados de la evaluación y permitirles apelar o explicar.
3. Materiales y métodos de evaluación.
1. Evaluación de tareas laborales (mensual).
2. Evaluación integral del potencial (realizada por el equipo evaluador cada trimestre).
3. Estado de asistencia, premios y castigos (evaluados por el Departamento de Administración de acuerdo con el “Reglamento Interno de Gestión de la Empresa”).
4. Tasadores e indicadores de valoración
1. Establecer un equipo de valoración de la empresa para realizar valoraciones y evaluaciones integrales de los empleados.
2. Autoevaluación, los empleados se evalúan a sí mismos y escriben un resumen personal.
3. Indicadores de evaluación, planes de trabajo de los empleados, tareas del mes, asistencia y premios y castigos en el “Reglamento Interno de Gestión”.
5. Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación
La evaluación del desempeño debe reunirse con el individuo, decirle al evaluado las ventajas y desventajas de los resultados de la evaluación y alentarlo a llevar adelante sus fortalezas, corregir sus deficiencias y lograr mayores éxitos.
6. Instrucciones para la evaluación del desempeño de los empleados
(1) Procedimientos para completar
1. Antes del día 2 de cada mes, los empleados deberán preparar un plan de trabajo para el mes, el cual será revisado por el superior directo del departamento. Se informará al Departamento de Administración posteriormente
2. El formulario de evaluación del desempeño laboral será emitido al departamento por el Departamento de Administración el día 28; de cada mes deberá ser llenado por la persona y revisado por el superior directo del departamento, y presentado al Departamento de Administración antes del día 2 del mes siguiente;
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3. El trabajo. el plan se divide en 5 elementos de trabajo diarios, 5 elementos de trabajo por etapas y otras categorías, etc. Las otras categorías son tareas asignadas temporalmente por el líder
4. Estado de finalización del plan de trabajo Hay tres niveles: completado, en progreso y no en progreso (trabajo por fases) Al final del mes, calificaré según las opciones reales y me calificaré en la columna de evaluación personal
5. no está en progreso y está en progreso (Fase de trabajo) Explique el motivo en el texto en la columna de estado de finalización del plan.
(2) Instrucciones de puntuación
1. La puntuación total del formulario de evaluación del desempeño laboral es de 90 puntos, 8 puntos por cada uno de los 5 elementos de la categoría de trabajo diario representan 40. puntos, y cada uno de los 5 elementos en la categoría de trabajo de etapa representa 40 puntos. 10 puntos por cada elemento representan 50 puntos, y los puntos adicionales para cada otra categoría son 8 puntos si las opiniones y recomendaciones son adoptadas por la empresa. los puntos adicionales serán 10 puntos; entre ellos, la proporción de calificaciones personales, calificaciones de departamentos funcionales y calificaciones superiores directas a la puntuación de evaluación del desempeño laboral es de 30 puntos, 30,40 respectivamente. (Si la puntuación personal supera los 90 puntos, la puntuación personal no será válida y se calculará en base a la puntuación del superior directo menos 10; la puntuación del departamento funcional se evalúa desde dos aspectos: conciencia de costos y estándares profesionales. Se evalúa por el Departamento de Finanzas y el Departamento de Administración respectivamente.
)
2. El equipo de evaluación realizará una evaluación integral del desempeño trimestralmente. Los empleados completarán un "Formulario de evaluación del empleado" y un "Formulario de evaluación mutua del empleado" cada trimestre. El tiempo específico se notificará por separado. por el Departamento de Administración "El Formulario de Evaluación Mutua de los Empleados lo completan el empleado evaluado y el equipo de evaluación, y el Formulario de Evaluación Mutua de los Empleados lo completan los empleados de forma anónima y se deposita en las urnas de la empresa; entre ellos, el La proporción de autoevaluación, evaluación mutua de los empleados y evaluación del grupo de evaluación en la puntuación de evaluación integral del desempeño son respectivamente 30, 30, 40.
3. La puntuación trimestral de la evaluación del desempeño laboral es la puntuación promedio de los tres meses, y representa el 60% de la puntuación de la evaluación del desempeño trimestral; la puntuación de la evaluación integral del desempeño representa el 40% del desempeño trimestral; puntaje de evaluación, y el puntaje final de evaluación de desempeño trimestral es dos La suma de esos.
4. Criterios de puntuación: Excelente 85 puntos o más, bueno 84-80 puntos, calificado 79-75 puntos, general 74-65 puntos, no calificado 64 puntos o menos.
(3) Información salarial por desempeño trimestral
Salario por desempeño trimestral = premio de evaluación del desempeño premio trimestral por desempeño
(1) El premio de evaluación del desempeño consta de tres partes:
a. Un fondo de evaluación de riesgos del 10% del salario trimestral del puesto reservado del empleado
b. Una cuarta parte del salario mensual número 13 del empleado
c. La empresa ofrece como incentivo una cuarta parte del salario de 10 años para el puesto.
Los empleados que sobresalgan en la evaluación trimestral recibirán bonificaciones trimestrales completas por evaluación del desempeño; aquellos que aprueben la evaluación solo recibirán los puntos a y b; aquellos que no aprueben la evaluación no recibirán bonificaciones trimestrales por evaluación del desempeño.
(2) Las bonificaciones de desempeño trimestrales las otorga el gerente general en forma de sobres rojos al final del trimestre en función del desempeño general de los empleados en la empresa y el estado de evaluación del empleado.
(4) Categorías de aumento y disminución de puntos:
1. Puntos de asistencia: Se descontarán 2 puntos por cada día de licencia personal del mes, y así sucesivamente. Se deducirá un salario por desempeño de 1 por un total de 3 días de licencia personal en un trimestre, y se deducirá un salario por desempeño de 3 por un total de 5 días
2. Puntos de formación: 1; Se sumará un punto por cada participación en el entrenamiento, se descontarán 2 puntos por cada ausencia, y así sucesivamente. Si te ausentas de la capacitación durante el trimestre, se te descontará un salario por desempeño 1 por un total de 2 veces, y se te deducirá un salario por desempeño 3 por un total de 4 veces
3; Si no prepara el plan de trabajo del mes y no completa el formulario de evaluación del desempeño laboral según lo programado, se le descontará 1 punto por cada día de retraso, y así sucesivamente.
4. Para los empleados que sean evaluados como calificados dentro del trimestre, si son evaluados como sobresalientes en meses individuales dentro del trimestre, recibirán un salario de desempeño adicional de 2 por cada evaluación como sobresaliente, y así si son evaluados como no calificados en meses individuales dentro del trimestre, el salario por desempeño se reducirá en 4 por cada falla, y así sucesivamente;
5. Puntuación de premios y castigos:
(1) Un elogio dentro del trimestre más pago por desempeño 2, un registro de mérito más salario por desempeño 4, un registro de gran mérito más salario por desempeño 6;
(2) Una advertencia reducirá el salario por desempeño 2 veces en un trimestre, un demérito reducirá el salario por desempeño 4 y un demérito importante reducirá el salario por desempeño 6. Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Empresa 2
1. Principios Generales
Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósitos de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, altamente cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang, y formar un equipo basado en la evaluación. Un mecanismo de gestión de talentos orientado al núcleo.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el último período de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa del trabajo. .
3. Proporcionar información sobre el personal y una base para la toma de decisiones para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang en la formulación de planes de desarrollo profesional y remuneración de los empleados (incluidos ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y educación y capacitación relacionadas.
4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados
2. Utilizar los materiales, procedimientos y métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas
3. Tomar conceptos de evaluación integrales, objetivos, justos, abiertos y estandarizados como conceptos básicos de evaluación;
4. Objetos aplicables
Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico en operación y gestión en o por encima del nivel general adjunto de las sucursales. (nivel general adjunto de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la sucursal por su cuenta con referencia al formulario de la sede). No están incluidas en la evaluación las siguientes personas:
1. Durante el período de prueba, los empleados que aún no hayan sido regularizados
2. El empleado haya estado ausente del trabajo por menos de seis meses seguidos o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Horarios de evaluación varios
Categorías de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión y tiempo de evaluación final
Evaluación de mitad de año del 1 al 5 de junio, 5 al 8 de junio, 15 de junio
Evaluación anual a partir de enero 15 al 20 de enero 21 al 23 de enero 25 de enero
La evaluación de regularización se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa
La evaluación de promoción se realizará según el sistema de promoción interna de la empresa
Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al tiempo determinado por cada negocio. El tiempo para que los jefes de departamento y de departamento funcional discutan el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño con sus subordinados. ***
2. El tiempo de revisión del personal es principalmente para que el comité de toma de decisiones de personal revise los resultados controvertidos de la evaluación Investigación, comprensión y arbitraje de las quejas de los empleados
3. La evaluación final El momento es el momento en que el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y presenta los nuevos objetivos de desempeño.
4. La evaluación anual es la evaluación que hace la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales). La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal cuyas puntuaciones de evaluación anual deben ser. mejorado” y “en necesidad urgente de mejora”.
6. Sistema de evaluación
El sistema de evaluación se basa en que los supervisores directos evalúen a los subordinados y los supervisores de departamento reevalúen. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones de consulta de políticas, supervisión de implementación, investigación de quejas y otras funciones para la evaluación de los empleados. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes relevantes, el gerente general del departamento de recursos humanos y los jefes de departamento relevantes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de empleados de Tongfang. La autoridad específica se muestra en la siguiente tabla:
Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) revisión resumida del departamento
Director general adjunto de la sucursal, director general de las áreas relevantes funciones, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Ingeniero jefe de la sucursal, gerente general de la sucursal, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Gerente general de la sucursal, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa y departamento de finanzas, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos y vicepresidentes relevantes Presidente, presidente de la empresa
Subdirector general funcional, director general funcional, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos
Evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación de los empleados) revisión resumida del departamento
Director general funcional, autoevaluación de los empleados, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos
Evaluación del personal por debajo del subdirector general de sucursal
supervisor de nivel de gerente de departamento, subdirector general, gerente general de recursos humanos de sucursal, funciones relacionadas Gerente General
El supervisor directo del personal del departamento deberá ser calificado y aprobado por el supervisor indirecto de personal de la empresa
El personal técnico y el supervisor técnico deberán ser calificados y aprobados por el supervisor indirecto de personal de la empresa
Nota: Para los vicepresidentes de sucursal Para el personal por debajo del nivel de gerente, los empleados primero se autoevaluarán, luego serán reevaluados por su supervisor directo y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles más altos que el empleado) finalmente aprobará.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar candidatos para diferentes puestos, especialmente para empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de Tongfang al diseñar estándares de evaluación es la evaluación jerárquica y clasificada (empleados) y la evaluación objetiva del pasado con la vista puesta en el futuro.
La empresa divide a los empleados en tres niveles según sus responsabilidades comerciales. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa. En segundo lugar, basándose en las características de los empleados de Tongfang High-tech Company. se dividen en categorías técnicas y de gestión, y en estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se basan principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y potencial laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes pesos de los estándares de evaluación, como se muestra a continuación:
Gráfico. de la proporción de peso de evaluación de varios tipos de empleados:
Categorías de puestos de proyecto de evaluación: operación y gestión, gestión funcional y tecnología
La evaluación del desempeño representa aproximadamente el 70%, 50% y 40 %
La evaluación potencial representa aproximadamente el 15 % 30 % 30 %
La evaluación de actitud representa aproximadamente el 15 % 20 % 30 %
Puntuación total de la evaluación de los empleados = desempeño puntuación + puntuación de potencial y actitud
8. Formulario de evaluación
1. El formulario de evaluación se clasifica según la naturaleza del trabajo y se divide en tres tipos: tipo de gestión de operaciones y Tipo de gestión funcional Tipo de tecnología de I + D. Cada tipo se divide a su vez en supervisor y no supervisor, el departamento de recursos humanos y los departamentos relevantes investigarán y diseñarán una forma unificada. El Departamento de Recursos Humanos ha formulado una determinada tabla de referencia de puntuación universal para los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y los puntos clave de acuerdo con la situación real del departamento. Sin embargo, la estructura de evaluación no se puede ajustar sin autorización sin consultar con el Departamento de Recursos Humanos. Departamento de Recursos y asignaciones de factores.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año son almacenados en los archivos personales de los empleados por el Departamento de Recursos Humanos. Ningún otro personal, excepto el comité de toma de decisiones de personal y los gerentes generales de cada departamento, puede revisarlos. a ellos.
9. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Todos los tipos de resultados de la evaluación se clasifican como "Excelente" en función de la evaluación total de los empleados. puntuación , "Excelente", "Medio", "A mejorar" y "Necesita mejorar urgentemente", y se definen de la siguiente manera:
Nivel: Extra Excelente, Excelente, Medio, Necesario ser. mejorado, necesidad urgente de mejorar
Evaluación La puntuación total es 95 puntos o más, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos, 50 puntos o menos
2 Control proporcional de la calificación de la evaluación:
Para reducir la subjetividad y los errores psicológicos de la evaluación (efecto halo, efecto de comparación, promedio, etc.), los resultados de la evaluación están sujetos a un control proporcional del departamento (sucursal). Tramitación de ex derechos Cuando cada departamento y sucursal reporte los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, se basará en las siguientes proporciones:
Número de talentos destacados: no más del 5% del número total. de empleados en el departamento (sucursal)
Número de talentos destacados: no más del 15% del número total de empleados en el departamento (sucursal)
Número medio de personas: contabilidad para el 65% del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas que se incrementarán: alrededor del 10% del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Se necesita aumentar urgentemente el número de personas: alrededor del 10% del número total de empleados en este departamento (sucursal) 5% del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que catalogados como extremadamente sobresalientes o con necesidad urgente de mejora deben proporcionar una base fáctica específica al mismo tiempo
10. Procedimientos de evaluación
p>Procedimientos operativos generales para la evaluación:
1. Autoevaluación del empleado: De acuerdo con la "Tabla de autoridad de evaluación", los empleados seleccionan escalas de evaluación apropiadas para la autoevaluación
2. Reevaluación del supervisor directo: El supervisor directo reevalúa el desempeño del empleado. actuación.
3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (nivel dos por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y toma la determinación final.
Recomendaciones adicionales:
Cuando existe una gran brecha entre la puntuación deseada del supervisor directo y la puntuación autocalificada del empleado, o incluso entre grados:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se autoevalúen nuevamente basándose en principios objetivos.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado cambia poco, el supervisor directo puede realizar una reevaluación y explicar la situación al empleado. supervisor indirecto
3. Cuando existe una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación del empleado y el puntaje del supervisor directo, el supervisor recomendado debe realizar una entrevista con el empleado y completar el “Formulario de entrevista de desempeño”
Cuando el puntaje de evaluación final del empleado es Al ingresar a la categoría de "Necesidad urgente de mejora" o "Excelente"
1. Recomendar al supervisor del empleado que realice una entrevista con el empleado y la complete. el "Formulario de entrevista de desempeño"
2. Si es necesario, además, se adjuntan descripciones fácticas específicas como material complementario para los resultados de la evaluación.
11. Recurso de evaluación
1. El recurso de evaluación es un procedimiento especial creado para mejorar el sistema de evaluación y hacer que el proceso de evaluación sea realmente abierto, justo y razonable.
2. Después de que los subordinados discutan los materiales de evaluación y los resultados con su supervisor directo, si tienen alguna objeción, primero pueden presentar una queja ante el jefe del departamento, quien coordinará si aún tienen objeciones; coordinación, pueden apelar al departamento de recursos humanos, el comité de toma de decisiones presenta una queja y el especialista del departamento de recursos humanos lleva a cabo la investigación y coordinación.
3. Al evaluar las apelaciones, asegúrese de proporcionar una base fáctica específica.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de su evaluación anual. Los principios de ajuste son. de la siguiente manera:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio laboral se incrementará en un nivel
②Empleados excelentes: el subsidio laboral no se ajustará cuando la oportunidad sea adecuada, el trabajo. se pueden realizar ascensos
③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en el subsidio de puesto
④Para empleados a mejorar: No habrá ajuste en el subsidio de puesto, pero. Se incluirán en la evaluación de mitad de año.
⑤ Existe una necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.
2. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual es "a mejorar"
① Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y no se realizarán ascensos antes de la evaluación de mitad de año
② Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "para mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel. Si la calificación es superior a "para mejorar", el subsidio por puesto no se aplicará. ajustarse y la promoción podrá procesarse según los procedimientos normales.
③ Si la evaluación de mitad de año se califica nuevamente como “necesita mejorar” y la segunda evaluación anual se califica nuevamente como “necesita mejorar”, la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual se encuentra en la categoría de “necesidad urgente de mejora”
①El subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
②Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el período de empleo del empleado en la empresa. Durante este período, el subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel en consecuencia
③ Si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, el empleado estará sujeto a una evaluación de mitad de año si el empleado todavía está clasificado como "Para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora", la empresa terminará la relación laboral con el empleado si está clasificado como "medio" o superior, la empresa continuará; contratar al empleado, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio de la segunda evaluación anual.
13. Disposiciones complementarias
1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisor de Personal.
3. Este sistema entrará en vigor el 10 de enero de 20XX. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 3
Una de las tareas importantes de la gestión de recursos humanos es evaluar el desempeño laboral de los empleados para mejorar la eficiencia laboral de los empleados, promover el desarrollo personal de los empleados y lograr los objetivos corporativos. Para realizar un buen trabajo en la evaluación del desempeño del grupo, este plan está especialmente formulado.
1. El propósito de la evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño proporciona la base para la promoción y degradación del personal. Mediante una evaluación integral y estricta, aquellos cuyas cualidades y habilidades superen los requisitos del puesto deberán ser ascendidos a sus puestos; aquellos cuyas cualidades y habilidades no estén calificadas para los requisitos del puesto actual serán degradados; aquellos que no estén calificados para el puesto; ser ajustado.
2. La evaluación del desempeño proporciona la base para el pago de salarios y bonificaciones flotantes. Medir con precisión la "calidad" y la "cantidad" del trabajo de los empleados mediante una evaluación para determinar los estándares de pago de salarios y bonificaciones flotantes.
3. La evaluación del desempeño es un medio para motivar a los empleados. A través de la evaluación, los buenos serán recompensados y los malos castigados, lo que estimulará y promoverá a los empleados.
2. Principios básicos de la evaluación del desempeño
1. El principio de objetividad, equidad, ciencia y sencillez.
2. La combinación de etapa y continuidad; En principio, la acumulación de datos de los indicadores de evaluación de los empleados en cada ciclo de evaluación debe analizarse exhaustivamente para poder sacar conclusiones completas y precisas.
3. Ciclo de evaluación del desempeño
1. El ciclo de evaluación del desempeño para cuadros de nivel medio es de evaluación semestral y evaluación anual.
2. El empleado; El ciclo de evaluación del desempeño es de evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.
El tiempo de evaluación trimestral está programado para iniciar el día 25 de cada mes en marzo, junio y septiembre, y los resultados de la evaluación se informarán el día 5 del mes siguiente.
El tiempo de evaluación semestral está programado para el 25 de junio. A partir del 10 de julio, informe el estado de la evaluación
4. Contenido de la evaluación del desempeño
1. Contenido de la evaluación para cuadros de nivel medio superior; x puesto de tiempo completo
(1) Moral
(2) Logro de objetivos
(3) Sentido de responsabilidad
(4 ) Autoinspiración
2. Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados
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(1) Moralidad: nivel de política, profesionalismo, ética profesional
(2 ) Capacidad: nivel profesional, capacidad empresarial, capacidad organizativa
(3) Diligencia: responsabilidad, actitud laboral, asistencia
(4) Desempeño: calidad y cantidad del trabajo, eficiencia, logros innovadores , etc.
5. Implementación de la evaluación del desempeño
1. El grupo ha creado un comité de evaluación del desempeño para organizar y desplegar el trabajo de evaluación del desempeño. La composición del comité se notificará por separado. /p>
2, La evaluación de los cuadros de nivel medio es realizada por sus supervisores superiores y el Departamento de Recursos Humanos
3.La evaluación de los empleados es realizada por sus superiores directos, supervisores; y el Departamento de Recursos Humanos.
6. Método de evaluación del desempeño
1. La evaluación del desempeño de cuadros y empleados de nivel medio utiliza una combinación de autoevaluación y evaluación de escala en cada ciclo de evaluación.
2. La autoevaluación requiere que la persona evaluada dé una explicación veraz de su trabajo durante un período de evaluación determinado. El contenido debe estar acorde con los objetivos laborales del período actual y los requisitos. de las responsabilidades del puesto, y describir lo logrado durante el periodo de evaluación. Principales logros, problemas existentes en el trabajo e ideas de mejora.
3. El método de evaluación de escala consiste en descomponer el contenido de la evaluación en varios factores de evaluación y luego asignar ciertos puntajes a cada factor de evaluación para que cada factor de evaluación tenga una escala de evaluación y luego el evaluador la utilice. la escala para evaluar y calificar el desempeño del objeto de evaluación en cada factor de evaluación, multiplicarlo por el peso correspondiente y finalmente resumir y calcular la puntuación total.
4. De acuerdo con el "principio de combinación de etapas y continuidad", las puntuaciones de las evaluaciones mensuales de los empleados deben incluirse en los resultados de la evaluación trimestral en una determinada proporción y las puntuaciones de la evaluación trimestral también deben incluirse; incluido en una determinada proporción entre las puntuaciones de los resultados de la evaluación anual, la fórmula de cálculo para las puntuaciones de los resultados de la evaluación específicos en cada ciclo de evaluación es la siguiente:
La puntuación del resultado de la evaluación del primer trimestre = (puntuación de la evaluación de enero + febrero). puntuación de la evaluación) × 20 % + puntuación de la evaluación de este trimestre × 60 %
Puntuación del resultado de la evaluación del segundo trimestre = (puntuación de la evaluación de abril + puntuación de la evaluación de mayo) × 20 % + puntuación de la evaluación del trimestre actual × 60 %
Puntaje del resultado de la evaluación del tercer trimestre = (puntaje de la evaluación de julio + puntaje de la evaluación de agosto) × 20 % + puntaje de la evaluación del trimestre actual × 60 %
Puntaje del resultado de la evaluación anual = (puntaje del resultado de la evaluación del primer trimestre + segundo Resultado de la evaluación trimestral Puntaje + puntaje del resultado de la evaluación del tercer trimestre) × 5 + (puntaje de la evaluación de octubre + puntaje de la evaluación de noviembre) × 5% + puntaje de la evaluación anual × 75%
5. Formulario de autoevaluación personal y escala de evaluación Después de completar el formulario, envíelo al Departamento de Recursos Humanos junto con el resumen y la lista de puntaje calculado de los resultados de la evaluación para cada ciclo.
Se adjunta un formulario de autoevaluación personal y dos formularios de evaluación.
7. Retroalimentación sobre la evaluación del desempeño
Cada ejecutor de la evaluación debe escuchar las opiniones de las personas evaluadas sobre todos los aspectos de la evaluación del desempeño en función de las circunstancias específicas de los resultados de la evaluación. y resumir y reportar las opiniones del Departamento de Recursos Humanos del Grupo.
8. Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
El Departamento de Recursos Humanos resume y analiza los resultados de la evaluación, coordina con los líderes de cada departamento de la empresa y realiza ajustes a las personas evaluadas en función de Los resultados de la evaluación se realizarán ajustes en temas como salarios, pagos de bonificaciones y promociones laborales.
1. Ajuste del salario flotante. Si el puntaje total del evaluado es superior al puntaje promedio de los empleados, el salario flotante se incrementará en proporción al exceso si el puntaje total del evaluado es inferior al puntaje promedio de los empleados; el salario flotante se reducirá en proporción a la diferencia si es igual al puntaje promedio, no se realizará ningún ajuste;
2. La distribución de la bonificación será determinada por el supervisor en función de los resultados de la evaluación, pero la bonificación total debe pagarse en su totalidad y no se podrá retener ninguna bonificación de forma privada.
3. La promoción, degradación y ajuste de puesto de los cuadros de nivel medio se decidirá oportunamente en la reunión de la oficina del gerente general con base en los resultados de la evaluación; el ajuste de puesto de los empleados será decidido por el comité; líderes de cada empresa y reportados al Departamento de Recursos Humanos para su archivo. La promoción de los empleados a cuadros de nivel medio se decidirá en la reunión de la oficina del gerente general;
El plan anterior se implementará a partir de la fecha de publicación. Se espera que los departamentos relevantes trabajen duro para hacer un buen trabajo y llevar a cabo el trabajo de evaluación del desempeño con los pies en la tierra. ;