¿Qué quieres decir con coste laboral?
Pregunta 2: Explicación de la terminología de recursos humanos y costos laborales Recursos (HR para abreviar) se refiere al número total de personas en edad de trabajar, por debajo de la edad de trabajar y por encima de la edad de trabajar que son capaces de trabajar en un país o región. O expresado como: la población de un país o región después de deducir la población que ha perdido la capacidad de trabajar. Los recursos humanos también se refieren a la educación, habilidades, destrezas, experiencia y fuerza física que tienen las personas en una organización dentro de un cierto período de tiempo que pueden ser utilizados por la empresa y contribuir a la creación de valor. En sentido estricto, se refiere a las capacidades (recursos) que requieren las empresas e instituciones para grupos empresariales independientes.
El costo laboral se refiere al total de todos los costos directos e indirectos pagados por una empresa por la producción, operación y prestación de servicios laborales dentro de un cierto período de tiempo.
Pregunta 3: ¿Cuál es el coste laboral de la empresa? A menudo se los considera gastos de salarios o salarios y prestaciones, pero no lo son.
En primer lugar, el coste laboral no es igual a los salarios. El costo laboral se refiere al total de todos los costos directos e indirectos pagados por una empresa por la producción, operación y prestación de servicios laborales dentro de un cierto período de tiempo. Si una empresa paga a sus empleados 1.000 yuanes, entonces el coste laboral nunca será de 1.000 yuanes directos y habrá otros costes indirectos.
En segundo lugar, los costes laborales no son iguales a los salarios totales. Algunas personas dicen que dado que los salarios no son iguales a los costos laborales, ¿los salarios totales son iguales a los costos laborales? Por supuesto que no. Según el Documento Nº 1997 Nº 261 del Ministerio de Trabajo, los costos laborales incluyen los salarios totales, las tasas de seguridad social, las tasas de asistencia social, las tasas de educación, las tasas de vivienda y otros costos laborales.
Nuevamente, el costo de mano de obra no es igual al costo de uso. Desde la perspectiva de la clasificación de los recursos humanos, los costos humanos se pueden dividir en costos de adquisición, costos de uso, costos de desarrollo y costos de rotación, lo que demuestra que los "costos de uso" son sólo una parte de los costos humanos. Algunas personas suelen considerar el control de los costos laborales como un "juego de suma cero" entre los trabajadores y la dirección, pero no es así. El control de los costos laborales se puede expresar mediante las siguientes tres desigualdades:
Controlar los costos laborales no significa reducir los costos laborales.
Controlar los costes laborales no significa reducir los ingresos de los empleados.
Los altos ingresos de los empleados no significan altos costes laborales.
Control de costos laborales
En pocas palabras, controlar los costos laborales no se trata de reducir el valor absoluto de los costos laborales, porque el valor absoluto aumentará inevitablemente con el progreso de la sociedad. Por lo tanto, controlar los costos laborales significa reducir la proporción de los costos laborales en los costos totales y mejorar la competitividad de los productos o servicios; controlar los costos laborales significa reducir la proporción de los costos laborales en los ingresos por ventas y mejorar la capacidad de pagar los costos laborales; es reducir la proporción de los costos laborales en el valor agregado de la empresa, es decir, reducir la tasa de distribución laboral y mejorar las capacidades de desarrollo de los recursos humanos.
Las deducciones salariales no son aceptables
La razón por la que las empresas utilizan la retención de salarios a los empleados como una forma de reducir costos seguramente será contraproducente y causará pérdidas económicas inconmensurables y grandes impactos negativos para el compañía. Por ejemplo, después de que se deduce el salario de un empleado por diversas razones, el empleado primero no acepta este hecho en su corazón, lo que genera emociones. Cuando las emociones se despiertan hasta cierto punto, se desahogan, y entonces los objetivos de la desahogo serán una mala actitud de servicio, daños a las instalaciones o equipos corporativos y una reducción de la eficiencia de producción y la tasa de calificación del producto. Como resultado, los valores de los empleados y de la empresa son inconsistentes, la cultura central de la empresa se ve afectada negativamente y el espíritu emprendedor no recibe un fuerte apoyo. Se puede ver que el control de costos no se trata de los salarios y beneficios de los empleados, sino de cómo gestionar y controlar mejor el capital humano y lograr un desarrollo e incentivos efectivos de la gestión de recursos humanos.
Encuesta de Coste Laboral
Para reducir costes, la industria de fabricación de juguetes trasladó sus fábricas a otras ubicaciones.
¿Cuánta presión causará el aumento de los costes laborales? La respuesta dada por Qingdao Heyi Toys Co., Ltd. es: "Nos vimos obligados a trasladar la fábrica a Zaozhuang, donde los precios de la mano de obra son relativamente baratos, por lo que pueden ahorrar más de 200.000 al mes".
El gerente Zhang Qiang dijo a los periodistas: Hay 200 operadores de primera línea en su fábrica.
En Jiaozhou, el salario diario de cada trabajador es de 80 yuanes, y en Chengyang, el salario diario de cada trabajador es de 100 yuanes. Si la fábrica se construye en Jiaozhou, deben pagar a los trabajadores de primera línea 16.000 yuanes por día, y si se construye en Chengyang, deben pagar 20.000 yuanes. En comparación con hace cinco años, los salarios de los trabajadores se han duplicado por completo.
La industria de fabricación de juguetes es una industria intensiva en mano de obra, lo que significa que sin mano de obra nada es posible. Pero no pueden despedir trabajadores a voluntad, porque la producción depende casi exclusivamente de la mano de obra, y los despidos significan recortes de producción. Zhang Qiang dijo que este también es el caso, los costos laborales representan más del 60% de sus costos totales.
Para no reducir los márgenes de beneficio, la empresa optó por "escapar" y gastó decenas de miles de yuanes para trasladar la fábrica a Zaozhuang.
"Después de mudarnos a Zaozhuang, las cosas obviamente están mucho mejor. El salario diario de los trabajadores de primera línea es de 60 yuanes y solo tenemos que pagar 12.000 yuanes al día. No hace falta decir cuánto dinero Puede ahorrar cada año ". Zhang Qiang dijo que, de hecho, no quieren trasladar la fábrica a Zaozhuang. Después de todo, los costos de transporte han aumentado. "No hay manera. El precio de la mano de obra en Qingdao es demasiado alto. Incluso si se aumentan algunos salarios, no se puede contratar gente y no se puede garantizar la producción. En Zaozhuang, estos problemas se han resuelto en cuanto a la razón, analizó Zhang Qiang". que esto se debe a la fábrica de Qingdao. Hay muchas, se necesitan mujeres jóvenes o de mediana edad y las opciones son limitadas. "En Zaozhuang, la situación es diferente. Las mujeres de mediana edad trabajan...> gt
Pregunta 4: La diferencia entre los costos de recursos humanos y los costos laborales. Los costos laborales (costos de personal) incluyen principalmente: empleado total salarios, gastos de seguro social, gastos de bienestar de los empleados, gastos de educación de los empleados, gastos de protección laboral, gastos de vivienda de los empleados y otros gastos laborales
El costo de los recursos humanos se puede dividir en cinco categorías: costo de adquisición, costo de desarrollo. , costo de uso, costo de soporte y costos de facturación
Debido a que hay demasiados contenidos específicos, puede buscar directamente "costos laborales" y "costos de recursos humanos" en la Enciclopedia Baidu, y habrá explicaciones detalladas.
Pregunta 5: ¿Por qué? ¿Quiere analizar los costos laborales? En las empresas que requieren mucha mano de obra (como las empresas industriales ligeras, como las de procesamiento de materiales suministrados), los costos laborales representan una gran proporción. p>
En algunas empresas, los costos laborales pueden incluso determinar la supervivencia de una empresa.
El análisis de costos laborales puede ahorrar costos laborales de manera efectiva y razonable, aprovechar los recursos humanos y aumentar las ganancias netas corporativas.
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Pregunta 6: Cómo analizar los costos laborales 1. La importancia del análisis de los costos laborales
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1. La composición del costo laboral se refiere a la suma de los salarios y la gestión de personal. Gastos Según la clasificación de los recursos humanos, los costos laborales se pueden dividir en costos de adquisición, costos de uso, costos de desarrollo y costos de rotación.
Tabla de composición de costos laborales
2. En pocas palabras, controlar los costos laborales no se trata de reducir el valor absoluto de los costos laborales, porque el valor absoluto aumentará inevitablemente con el progreso de la sociedad. Por lo tanto, controlar los costos laborales es reducir la proporción de los costos laborales en los costos totales, y mejorar la competitividad de los productos o servicios es reducir los costos laborales en las ventas. El control de los costos laborales es reducir la proporción de los costos laborales en los costos laborales de la empresa. valor agregado, es decir, reducir la tasa de distribución laboral y mejorar la capacidad de desarrollo de los recursos humanos
2. Análisis de costos laborales
1. , la relación de producción de recursos humanos. La fórmula = producción total de este período / número promedio de empleados en este período, que generalmente se puede dividir en eficiencia de recursos humanos del personal de producción, eficiencia de recursos humanos del personal de ventas y eficiencia de recursos humanos. del personal administrativo se mide por el valor de la producción, el personal de ventas se mide por el valor de la producción de ventas y el personal administrativo se mide por el valor de las ganancias
2. La proporción del costo laboral con respecto al costo total. proporción del costo laboral sobre el costo total.
Fórmula: costo laboral = costo laboral / costo total. * 100.
Si se trata de una empresa orientada a las ventas, la proporción del costo laboral de ventas con respecto al costo total = costo laboral total del personal de ventas / costo total * 100.
3.
Fórmula: Tasa salarial = salario total/ventas*100.
4. Tasa de coste laboral. Fórmula: Tasa de coste laboral = coste laboral total/ventas*100
5. Fórmula: Costo laboral per cápita = costo laboral total para este período/número promedio de personas para este período.
En tercer lugar, control de costes laborales
1. Presupuesto de costos laborales totales = ventas previstas * tasa salarial; presupuesto de costos laborales totales para el personal de ventas = ventas previstas * tasa salarial de ventas.
2. Presupuesto de costes laborales. Presupuesto de costo laboral total = ventas previstas * tasa de costo laboral presupuestado costo laboral total del personal de ventas = ventas previstas * tasa de costo laboral de ventas;
3. Presupuesto de cuotas y salarios. Fórmula = salario per cápita ponderado por puesto * número de puestos en el año siguiente.
4. Presupuesto de personal y costes laborales. Fórmula = presupuesto salarial total, presupuesto de costos de personal (costo de contratación, costo de capacitación, costo de indemnizaciones).
5. Ajuste salarial y cuota. Por ejemplo, presupuesto de datos históricos >; establece el presupuesto de personal, lo que indica que hay espacio para ajustes salariales. Por ejemplo, en el proceso de establecimiento de un sistema empresarial moderno, para implementar la competitividad de la gestión de recursos humanos, debemos romper por completo el sistema de empleo original, establecer un nuevo mecanismo de gestión de recursos humanos, aprovechar plenamente el papel de los recursos humanos y Crear un entorno laboral "abierto, justo y equitativo" es la clave para mejorar la competitividad de la gestión de recursos humanos de las empresas petroleras.
Palabras clave: competitividad de los recursos humanos de las empresas petroleras 1. Problemas existentes en la gestión de recursos humanos en las empresas petroleras en la actualidad. El concepto de gestión "orientada a las personas" no está realmente establecido.
La gestión de recursos humanos de las empresas petroleras carece de unidad y carácter a largo plazo, y el concepto de respeto a las personas y los talentos es débil. Los directivos aún no han establecido realmente el concepto de "orientación a las personas" y todavía están acostumbrados a la gestión de personal tradicional. Sus características son que la gestión administrativa ha reemplazado a la gestión de recursos humanos, los recursos humanos no han alcanzado el estatus de recurso y no existe un estándar científico para medir el valor de los recursos humanos. El fenómeno del amor mayor que la ley sigue siendo muy común y es imposible. nombrar verdaderamente a las personas según sus méritos y hacer el mejor uso de sus talentos.
2. El problema del exceso de personal es grave.
El “personal redundante” se ha convertido en el mayor obstáculo que afecta gravemente la producción, el funcionamiento y el desarrollo de las empresas petroleras y restringe gravemente el funcionamiento de las organizaciones.
3. No se cuenta con el desarrollo y formación de recursos humanos.
Muchas empresas no tienen "planes de sistemas" científicos ni métodos y contenidos de formación específicos. Son muy arbitrarios y difíciles de lograr resultados ideales de formación y desarrollo. Las empresas no cuentan con planes de formación de talentos a largo plazo, por lo que incluso si se realizan trabajos de formación y desarrollo, muchas veces se debe a la falta de una planificación sistemática, el contenido de la formación carece de pertinencia y previsibilidad, y el formato es único y desactualizado, lo que hace que A los empleados les resulta difícil obtener una estructura de conocimientos y habilidades laborales completas. Al mismo tiempo, el desarrollo de los recursos humanos se ve limitado por la falta de inversión adecuada en capacitación y desarrollo del personal.
4. No es bueno para construir una cultura corporativa.
Los departamentos de gestión de personal de las empresas petroleras no prestan atención a la construcción de una cultura corporativa. El contenido central de la cultura corporativa se refiere principalmente a los pensamientos, la conciencia, el espíritu, las creencias y los valores claros y unificados dentro de la empresa. Los conceptos de gestión contenidos en la cultura corporativa y la personalidad corporativa formada por los valores fundamentales de la empresa. Desempeña un papel vital en el comportamiento comercial de las empresas.
Pregunta 8: ¿Cómo analizar los costes laborales? El análisis de los costos laborales es encontrar una manera para la empresa, por lo que cómo encontrarla también es una cuestión clave. A menudo hago hincapié en el concepto de "aterrizaje". ¿Por qué debería estresarme? Porque si no lo implementas, la empresa no puede operar. Sigues hablando todo el día de lo importantes que son los costos laborales. Todo esto es una tontería. Todos entendemos la importancia de los costos laborales. Lo importante es que cómo guiar eficazmente a las empresas para que encuentren sus propios métodos requiere un proceso de reflexión. Con este proceso, cada gerente sabrá cómo diseñar un programa de control de costos laborales para su negocio.
1. Cómo hacer un análisis de costes laborales
Cuando hacemos un análisis de costes laborales, debemos prestar atención a varios datos muy importantes:
? Eficiencia de los recursos humanos: La eficiencia de los recursos humanos se refiere al grado en que los recursos humanos se utilizan de manera efectiva. Desde la perspectiva de la empresa, es la medida en que los recursos humanos que posee la empresa pueden hacer contribuciones efectivas al desempeño de la empresa.
? Espacio de desarrollo de recursos humanos: el desarrollo de recursos humanos debe poder calcular el espacio de desarrollo del costo laboral de cada persona.
? Análisis de costos laborales
(1) La relación entre el costo laboral y la tasa de costos laborales
Figura 1-1 La relación entre el costo laboral y la eficiencia de los recursos humanos
Este tabla El eje vertical es la proporción de capital humano, la proporción de los costos laborales con respecto a las ventas totales y el eje horizontal es el tiempo de operación del negocio. Si la propia industria de la empresa no ha realizado ajustes importantes, por ejemplo, fabricaba zapatos deportivos de cuero hace diez años y todavía fabrica zapatos deportivos de cuero diez años después, y la industria no ha cambiado mucho, entonces la tasa de costo laboral de la empresa definitivamente disminuirá con el tiempo. tiempo. Deben reducirse 10 puntos en 2006, 9 puntos en 2007 y 8 puntos en 2008. De lo contrario, ¿qué tipo de desarrollo de recursos humanos haríamos?
Si los nuevos empleados pueden ganar 50 yuanes al día y los antiguos pueden ganar 60 u 80 yuanes al día, pero la tasa de aprobación de los antiguos empleados es sólo de 80, no tiene ningún valor desarrollar recursos humanos. Pero si la tasa de aprobación de nuevos empleados es sólo del 80%, y la tasa de aprobación de productos fabricados por empleados antiguos es del 90 o 95%, la empresa debe tener cuidado de retenerlos. Es un empleado valioso del Departamento de Recursos Humanos.
Pregunta 9: Cómo analizar los costes laborales Respuesta 1. El costo de adquisición es el costo de selección. Gastos de contratación, es decir, gastos en actividades de contratación, incluidos honorarios de publicidad de contratación, gastos de viaje, salarios y bonificaciones de los reclutadores, gastos de oficina para actividades de contratación, honorarios de selección y otros gastos (2) Los honorarios de colocación se refieren a los gastos para organizar las actividades pertinentes; puestos después del empleo, como gastos de viaje, subsidios únicos para talentos, tarifas de tratamiento especial, gastos de manutención temporales, etc.
2. Costos de desarrollo, es decir, costos de educación. Principalmente gastos en educación y capacitación, que se refieren a gastos en educación y capacitación y otras actividades de desarrollo de recursos humanos para permitir que los trabajadores adquieran habilidades laborales y conocimientos necesarios, como capacitación en el trabajo, capacitación fuera del trabajo, en el -formación laboral, etc. Los detalles incluyen: remuneración de los docentes en capacitación, tarifas de biblioteca y materiales, tarifas de materiales didácticos, tarifas de clases, tarifas de matrícula, tarifas de transporte, tarifas de depreciación del equipo de enseñanza utilizado, salarios del personal de gestión organizacional, tarifas de agua y electricidad, salarios de los trabajadores durante la capacitación, bonificaciones, beneficios y también se pueden contabilizar las pérdidas provocadas por retrasos en la formación.
3. Costo de uso. Incluyendo 1) salario, bonificaciones y asistencia social (incluidos atención médica, seguro, comedor y otras instalaciones de asistencia social); 2) asistencia social, incluido el subsidio telefónico, el subsidio para la vivienda, el subsidio para el automóvil, cinco seguros y un fondo, así como los gastos de cumpleaños mencionados en el artículo. 3) Algunos análisis de costos también incluyen gastos de actividades organizacionales, que se refieren a gastos relacionados con la labor de los trabajadores o el mantenimiento y operación de las organizaciones laborales, como gastos de oficina, gastos de agua y electricidad, honorarios de conferencias, gastos de entretenimiento, etc. Esta primera etapa puede ignorarse. Considere el costo del seguro de empleo. Se refiere a los costos resultantes de un accidente u otro incidente imprevisto. Por ejemplo, acabo de ver hoy que ocurrió un accidente en una central eléctrica en Jiangxi. Cada víctima recibió una compensación de 6,54382 millones de yuanes, sin incluir los gastos funerarios. Eso es lo que abarca este tipo de contenido.
4. Costes de retención. Los costos de retención también pueden expresarse en términos de costos y beneficios de colocación. Puede incluir: honorarios de liquidación, costos incurridos para proporcionar alojamiento al médico o conseguir un trabajo para su esposa. 5. Entre los costos de rotación, la salida de talentos también es un costo que debe calcularse, que incluye: indemnizaciones por despido, costos derivados de diferencias de desempeño antes y después, y el costo de los puestos vacantes. En aras de la simplicidad, podemos considerar primero los honorarios de compensación y los honorarios de litigio por separación, así como las pérdidas y los honorarios de litigio causados por disputas laborales.