Las empresas tienen estrictas normas de selección y empleo

Estándares y características de la selección de talento empresarial (7 artículos generales)

La selección de talento es la única manera que tienen las empresas de inyectar nuevas fuerzas y renovar su vitalidad. Diferentes empresas tienen diferentes estándares de selección de talentos debido a su propia naturaleza, la filosofía laboral de los líderes y otras razones. Estrictamente hablando, no existe un estándar universal de selección de talentos. Lo más importante es cómo elegir el estándar de selección de talentos que se adapte a su propia empresa. El siguiente es el contenido relacionado con los estándares y características de la selección de talento corporativo que he recopilado.

Estándares y características de la selección de talento empresarial Parte 1 En el proceso de selección de talento, los criterios de selección se dividen de manera diferente según las diferentes perspectivas. Hay cuatro pares de estándares comunes para la selección de talentos: estándares bajos y estándares altos, estándares amplios y estándares estrictos, estándares duros y estándares blandos, y estándares generales y estándares personales.

1. Estándares bajos y estándares altos

Si hay escasez de talentos para un puesto, la unidad de reclutamiento puede bajar ligeramente los estándares, es decir, estándares bajos si los hay; muchos talentos del mismo tipo, la unidad Es posible mejorar los estándares para seleccionar talentos, es decir, estándares altos. Con los cambios en la estructura de oferta y demanda del mercado de recursos humanos, las normas para el empleo de los empleadores también se han ajustado en consecuencia.

2. Estándares estrictos y estándares indulgentes

"Liderazgo en la entrada y rigor en la salida" es un viejo dicho en la selección de talentos. "Liderazgo en la entrada" significa reclutar tantos talentos como sea posible durante el reclutamiento. de modo que para una mayor selección; "selección estricta" significa seleccionar y seleccionar cuidadosamente los talentos que realmente satisfagan las necesidades tanto como sea posible. Por lo tanto, los estándares se pueden establecer de manera amplia al principio y se debe realizar una evaluación estricta en el proceso de selección real. Sin embargo, los estándares estrictos y los estándares amplios no son absolutamente antagónicos y pueden adoptarse al mismo tiempo.

3. Estándares estrictos y estándares blandos

Los estándares estrictos se refieren a estándares específicos que deben cumplirse en los requisitos de contratación, por ejemplo, se requiere una maestría o superior, o más de cinco; se requieren años de experiencia laboral, etc.; los estándares suaves se refieren a estándares abstractos y flexibles, por ejemplo, se requieren liderazgo, habilidades analíticas, habilidades de colaboración, etc. Los estándares estrictos son fáciles de distinguir y juzgar, mientras que los estándares blandos son relativamente vagos y difíciles de distinguir.

En el proceso real, debe haber ciertos principios para el uso de estándares estrictos y estándares blandos. En términos generales, los estándares estrictos se utilizan con más frecuencia y suelen utilizarse para delinear el alcance de la selección. Los estándares blandos se utilizan principalmente para el "matching persona-puesto", es decir, seleccionar a la persona más adecuada para el puesto y las necesidades de la empresa dentro de un rango definido.

4. Normas generales y normas especiales

Las normas generales se refieren a los requisitos generales para un puesto específico. Por ejemplo, cuando diferentes empresas contratan gerentes de recursos humanos, aunque tienen requisitos de capacidad y calidad similares para los trabajadores, es decir, estándares generales, cada empresa en realidad tiene ciertas diferencias en los requisitos laborales, que son estándares especiales;

Las normas generales se derivan en su mayoría de los factores propios del puesto, mientras que las normas especiales se derivan en su mayoría del empleo de la empresa y de los requisitos individuales. Para las empresas más maduras, los empleados deben tener un equilibrio entre la vida laboral y personal; para las empresas en la etapa de desarrollo, los empleados deben trabajar horas extras con frecuencia y prestar más atención a la dedicación y la eficiencia en el trabajo.

Estándares y características de la selección de talento empresarial Parte 2 En la actualidad, cuando las empresas seleccionan talentos, el punto de partida que eligen y los estándares que establecen se basan principalmente en dos perspectivas.

Considerado desde la perspectiva del puesto, es decir, la gestión de la calificación en función del puesto es la calidad y capacidad que una persona necesita para desempeñar con éxito sus funciones. El llamado sistema de calificación es el. Requisitos básicos para completar el trabajo de esta condición.

Considérelo desde la perspectiva del empleo, es decir, los criterios de selección para seleccionar "candidatos destacados". Entre dos candidatos para el mismo puesto, el que tenga mejor desempeño se convertirá en el punto de referencia y estándar para el empleo. Este estándar se centra en requisitos más altos para la calidad de los candidatos, no solo en requisitos básicos.

La diferencia entre estas dos perspectivas es que la primera sólo requiere cualificaciones básicas, mientras que la segunda requiere la capacidad de crear un alto rendimiento.

1. Criterios de selección para seleccionar candidatos calificados

Los criterios de selección para seleccionar candidatos calificados son estándares de empleo basados ​​en las calificaciones para este puesto. Entre las calificaciones laborales, el modelo KSAO es un resumen de alto nivel de las calificaciones laborales, K (Conocimiento), conocimiento; S (Habilidad), tecnología; A (Habilidad), otros factores. A medida que las prácticas de gestión empresarial continúan enriqueciéndose, el modelo KSAO se complementa constantemente con nuevos contenidos.

En la práctica, a la hora de establecer criterios de selección basados ​​en las cualificaciones laborales, es decir, a la hora de seleccionar "candidatos cualificados", las empresas suelen centrarse en cinco aspectos:

El conocimiento que tienen los trabajadores en el puesto La necesidad de poseer (conocimiento) incluye principalmente dos categorías, una es conocimiento profesional y la otra es conocimiento de la industria. Si una empresa está contratando para puestos directivos, los candidatos deben tener conocimientos profesionales y de la industria. Por ejemplo, en la industria inmobiliaria, los gerentes de recursos humanos deben comprender todo el proceso de desarrollo, operación y gestión de bienes raíces, lo cual es conocimiento de la industria, porque este puesto en sí es un gerente, y también deben tener el conocimiento profesional correspondiente en recursos humanos; gestión.

Se centran en las habilidades que los trabajadores en el puesto deben poseer, y los requisitos se basan más en las responsabilidades laborales que en la perspectiva de la competencia. Por ejemplo, como director de ventas, no solo necesita formular el plan de marketing de la empresa, sino que también debe tener un fuerte juicio analítico y habilidades de planificación y organización.

Céntrese en cuánta experiencia laboral y habilidades (habilidades) deben tener los trabajadores en el puesto. Por ejemplo, muchas veces un determinado puesto requiere más de cinco años de experiencia laboral. Si un muy buen candidato tiene menos de cinco años de experiencia laboral, la mayoría de las empresas probablemente lo considerarán durante el proceso de selección si otro candidato tiene mucha mejor cualificación que el anterior, pero tiene menos experiencia laboral; todavía puede considerarlo.

La razón por la que los reclutadores prestan atención a la experiencia laboral del titular del puesto no es para prestar atención al número de años de servicio, sino para centrarse en lo que el titular del puesto ha hecho principalmente en el trabajo anterior y qué tipo de experiencia laboral y experiencia ha adquirido; y la experiencia, el desempeño y la capacidad son lo que las empresas valoran más.

En el proceso de selección se debe prestar atención a los intereses de los candidatos. En cuanto a qué es la felicidad y qué es el éxito, la gente tiene opiniones diferentes. De hecho, poder experimentar la felicidad mientras haces el trabajo que más te interesa es lo más feliz.

A la hora de elegir un candidato adecuado durante el proceso de selección, los intereses personales deben considerarse como una condición de referencia muy importante. Sólo haciendo las cosas que te interesan podrás demostrar tu mayor capacidad.

Presta atención a qué tipo de personalidad deben tener los trabajadores en el puesto. Generalmente se acepta que las características de la personalidad a menudo deben combinarse con las características del trabajo para realizar el mejor trabajo posible. Por ejemplo, los puestos de ventas requieren que los trabajadores sean extrovertidos, animados y alegres. La práctica ha demostrado que esto no es así, especialmente entre quienes comercializan productos a granel, productos industriales, grandes equipos, etc., a los vendedores se les exige una personalidad introvertida y estable. Las personas demasiado alegres suelen tener intereses demasiado amplios e insuficientes. Atención concentrada y falta de distancia en el trato con las personas, es fácil dejar en los clientes una impresión de falta de responsabilidad e inestabilidad.

Al seleccionar, debes considerar qué tipo de persona es adecuada para un determinado puesto desde la perspectiva de la personalidad. Asegúrate de tener en cuenta que no puedes confiar en tu propia imaginación. Debes pasar por un análisis comparativo sistemático. tirar las tablas.

2. Criterios de selección para seleccionar a los mejores.

Al seleccionar a los mejores desde la perspectiva de personas competentes, es necesario utilizarlos como puntos de referencia y objetivos desde la perspectiva de los titulares destacados. Establecer criterios de selección. Examinar principalmente dos aspectos:

Diferencias en los indicadores de calidad Los gerentes deben estudiar qué indicadores de calidad son obviamente diferentes entre aquellos que se desempeñan mejor en un determinado puesto y aquellos que se desempeñan de manera promedio. ¿Está relacionado con habilidades de comunicación, habilidades de coordinación o habilidades de autogestión, etc.?

Categorías del índice de calidad, los directivos deben estudiar las categorías e indicadores de calidad. La primera es la categoría de cualidades, como la capacidad de comunicación y la capacidad de coordinación. En segundo lugar, existen indicadores de calidad, como la capacidad de comunicación y la capacidad de planificación. Es difícil hacer una evaluación sencilla y eficaz de estas dos habilidades por separado, por lo que es necesario establecer un modelo de competencia estándar de evaluación y estándares de calificación.

En realidad, diferentes personas tienen diferentes entendimientos y estándares para la misma habilidad. Algunas personas piensan que la capacidad de comunicación significa poder hablar, y hablar debe ser elocuente; algunas personas piensan que la capacidad de comunicación requiere no solo poder hablar, sino también poder escuchar. La comunicación es un proceso de interacción entre dos partes. La información se intercambia y comunica en dos direcciones.

Para realizar una descomposición profunda de indicadores, es necesario descomponer indicadores abstractos en indicadores específicos. Por ejemplo, la categoría de comportamiento incluye un número variable de comportamientos típicos y los estándares de evaluación se formulan en base a comportamientos típicos.

Estándares y características de la selección de talento empresarial, Parte 3 En la práctica, surgirán muchos problemas en los estándares de selección. Las razones se deben principalmente a tres aspectos.

1. Falta de descripción del puesto

El primer problema con los criterios de selección es que muchas empresas nunca han estudiado los criterios de selección y ni siquiera tienen una descripción del puesto y afines. sistemas de calificación. A partir de la descripción del puesto y utilizando el modelo de análisis de comportamiento basado en objetivos, se pueden analizar las cualidades del puesto y los requisitos de capacidad correspondientes. Para las empresas que ni siquiera tienen descripciones de puestos o que no satisfacen las necesidades reales de la empresa, resulta difícil formular criterios de selección eficaces.

2. Falta de estándares unificados

En el proceso de selección, cada seleccionador tiene estándares diferentes. Los recursos humanos tienen una perspectiva y los departamentos comerciales tienen otra perspectiva. Incluso si existe un estándar vago, no está cuantificado. A muchos candidatos a un puesto se les exigen habilidades de comunicación, de planificación, de organización e incluso de coordinación. Sin embargo, ¿cuáles son los niveles y etapas específicos de los requisitos para cada habilidad? ¿Cómo medirlas? Es un problema que muchas empresas no han resuelto. .

3. Falta de implementación efectiva

Aunque algunas empresas han formulado estándares unificados, no los implementan de acuerdo con los estándares en las operaciones reales. Se hizo mucho trabajo de preparación antes de la selección, incluyendo indicadores de puntuación y preguntas, e incluso se establecieron las calificaciones y se diseñó el método del centro de evaluación. Sin embargo, al aplicarlo, generalmente no se captaban los puntos clave y no se sabía cómo. para operar. Esto es cierto para los gerentes de recursos humanos, y más aún para los jefes de departamentos comerciales que nunca han trabajado en recursos humanos. Por lo tanto, la implementación efectiva es un problema urgente que debe resolverse.

Estándares y características de la selección de talentos empresariales Parte 4 Que los talentos seleccionados puedan desempeñar el papel que les corresponde en la empresa depende principalmente del grado de coincidencia, principalmente: si los talentos coinciden con los puestos, si los talentos coinciden con los empresa, si el talento coincide con otros.

1. Coincidencia personal-trabajo

La "coincidencia persona-trabajo" es un concepto profesional en la gestión de recursos humanos. Todo el mundo es apto para diferentes tipos de puestos, para que no haya inútiles. talentos, sólo talentos fuera de lugar; diferentes puestos requieren diferentes tipos de personas, y es necesario encontrar la persona adecuada para cada puesto.

Aunque la teoría es clásica, en la práctica no puede resolver problemas y fenómenos fundamentales. Por ejemplo, hay un asistente que es muy bueno y tiene una relación armoniosa con sus compañeros, pero al final decide renunciar. Todos se sienten muy extraños. Fue solo a través de la entrevista de salida que el empleado se dio cuenta de que casi no hay nada. espacio para el desarrollo, oportunidades y avance en la empresa.

Por ejemplo, alguien hace un excelente trabajo en su puesto y se identifica mucho con la empresa, pero aun así decide renunciar porque está demasiado lejos de casa, lo que obviamente es una excusa; Para estudiar, por eso está estudiando ahora. Hay muchas formas de hacerlo y no necesariamente tiene que ser un estudio de tiempo completo. Al final, el verdadero motivo fue una rivalidad secreta con el nuevo líder. Aunque no hubo un conflicto superficial, sí hubo un distanciamiento entre ellos, por lo que decidieron irse y buscar otro trabajo.

2. Emparejamiento persona-empresa

Sobre la base de heredar la teoría del "emparejamiento persona-empleo", también debemos enfatizar el "emparejamiento persona-empresa". "Emparejar personas y empresas" significa que las características personales deben combinarse y combinarse orgánicamente con las características de la empresa.

Lo más importante de "emparejar personas y empresas" es analizar los genes y las características personalizadas de la empresa, y analizar qué tipo de talentos necesita la empresa. Los directivos profesionales que están acostumbrados a una formación profesional y han trabajado duro en el lugar de trabajo a menudo no son aptos para trabajar en empresas emprendedoras. Las empresas emprendedoras no necesitan necesariamente personas con supercapacidades, sino "adictos al trabajo" que puedan dedicarse a su trabajo. Los gerentes profesionales a menudo están acostumbrados a una vida de nueve a cinco y les resulta difícil dedicarse a esfuerzos de tiempo completo. Para las empresas maduras, donde el negocio se desarrolla de manera constante y todo el trabajo está en orden, los "adictos al trabajo", que a menudo trabajan horas extras, tampoco son apropiados y, a menudo, quedan excluidos.

3. Todos son compatibles

Como dice el refrán, "Si no perteneces a la misma familia, no perteneces a la misma familia. Una vez que ingresas al misma familia, todos deberían ser el mismo tipo de personas". Como gerente, usted necesita saber qué tipo de personas necesita la empresa y luego juzgar ese tipo. Niu Gensheng y Zheng Junhuai son ejemplos típicos. Al formular estándares de empleo, también debemos considerar con qué puestos está directamente relacionado el titular del puesto y las características de personalidad del titular del puesto y su superior inmediato. En el proceso de selección, tome decisiones específicas.

Estándares y características de la selección de talento empresarial, parte 5 Al formular los estándares para la selección de talento, hay muchas cuestiones que vale la pena señalar.

A partir de los estándares laborales, los líderes empresariales deben prestar atención a los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia de quienes buscan empleo. Partiendo de los estándares de la empresa, debemos prestar atención a la personalidad y valores del demandante de empleo. A partir de los criterios del objeto, debemos prestar atención a "todos coinciden" y considerar si las dos personas pueden llevarse bien y lograr capacidades complementarias efectivas.

En términos generales, la formulación y selección de estándares laborales incluye tres aspectos: factores de posición, factores de empresa y factores de objeto.

1. Estándares laborales

Los estándares laborales incluyen conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia; al seleccionar estándares para seleccionar talentos, se debe considerar la estructura de los recursos humanos externos, es decir, los talentos correspondientes a los puestos ¿Hay escasez? "Muchos y elegir a los mejores" significa que si hay suficiente talento y la oferta excede la demanda, los estándares establecidos por los líderes pueden ser apropiadamente más altos; "Pocos y promedio" significa que si la oferta externa de talentos es pequeña, los estándares pueden ser más altos; fijados por los líderes pueden reducirse adecuadamente.

2. Estándares corporativos

Los estándares corporativos incluyen personalidad, valores y actitudes; al reclutar, primero se deben utilizar estándares bajos y estrictos para delinear un alcance más amplio para que haya más. Objetos para elegir. Muchos gerentes de recursos humanos han experimentado la vergonzosa realidad de que cuando se notifica a 100 personas para una entrevista, normalmente pueden venir hasta 10 personas, lo que hace que los solicitantes de empleo carezcan de la integridad más básica, que depende enteramente de la influencia de la propia empresa. Según fuentes pertinentes, incluso en las empresas estatales más atractivas, el 30% de los solicitantes de empleo siguen ausentes.

Para solucionar el problema del absentismo laboral, lo único que pueden hacer las empresas es ganar en términos de cantidad. Normalmente, solo pueden venir 10 personas después de notificar a 100 personas, luego notificar a 500 personas, para que puedan venir 50 personas, seleccione 10 personas entre las 50 personas y finalmente decida sobre dos de ellas. Generalmente una de las dos personas se irá sin decir nada. Adiós, este fenómeno es muy común.

3. Estándares de objetos

Los estándares de objetos incluyen características de personalidad y capacidad. Al seleccionar talentos, se deben adoptar estándares altos, estándares estrictos y estándares suaves. La selección es el proceso de seleccionar, seleccionar, cribar y seleccionar a los mejores.

Estándares y características de la selección de talento empresarial Parte 6 De la entrevista, también podemos ver los estándares de valor de las empresas multinacionales en la contratación de talentos.

En la Universidad Renmin de China, hay una feria de empleo simulada y una serie de empresas multinacionales conocidas como Bell Laboratories, Procter & Gamble (China) Co., Ltd. y General Electric ( China) Co., Ltd. están reclutando candidatos in situ.

El entrevistador hizo una pregunta: Estás sentado en un barco, llevando un equipaje que contiene poder, salud, dinero y honestidad. De repente sopla un fuerte viento para garantizar tu seguridad. Tira uno de ellos. Ante esta situación, ¿cuál elegirás tirar primero?

Compañero A: Tirar el poder y el dinero, además de la salud, y en definitiva conservar la honestidad. Dijo que debería usar su honestidad para contribuir a la sociedad. Si puede hacer esto, valdrá la pena incluso si sacrifica su salud;

Compañero B: Al elegir tirar el dinero, espera hacerlo. consigue lo que quiere con sus propios esfuerzos.

Compañero C: Elige desechar la honestidad. Él cree que lo más importante para un empleado es lograr algo para la empresa, ¡y el que lo logra es el rey! Después de tener poder y dinero, la honestidad no puede aportar nada. Tirarlo a la basura es en realidad un espíritu de rebelión moderno.

"Las empresas modernas se centran cada vez más en el espíritu de equipo. Si una persona realmente renuncia a la honestidad, significa renunciar a la oportunidad de comunicarse sinceramente con todos. Las empresas no quieren a esas personas". El director de recursos humanos de General Motors expresó un criterio común en la selección de talentos por parte de las empresas multinacionales: las empresas tienden cada vez más a valorar la orientación valorativa de los estudiantes a la hora de contratar estudiantes universitarios.

Shen Xiangyang, subdirector de Microsoft Research Asia, dijo a los periodistas que vinieron a la entrevista: "A veces tengo que entrevistar a más de 10 personas al día, y la entrevista de cada solicitante de empleo es extremadamente estricta, y muchos "La mayoría de ellos no tienen éxito. No es que las personas no sean excelentes, sino que no cumplen con el espíritu cultural y los estándares de valores de Microsoft en algunos aspectos". A es un estudiante de posgrado de una universidad de primer nivel en China. Tiene excelentes calificaciones en la escuela y ganó un gran premio por un trabajo de proyecto de investigación. Shen Xiangyang habló con él con entusiasmo durante mucho tiempo, pero al final esta persona destacada no fue seleccionada. Cuando se le preguntó por qué, Shun Xiangyang dijo que las respuestas de A a varias preguntas no lo satisfacían.

——Se le preguntó cómo eligió A ese proyecto de investigación en primer lugar. A respondió: Mi supervisor me ayudó a elegirlo. No sé por qué quiero hacer la investigación. Simplemente puedo cambiar el proyecto. ! Shen dijo que hay que ser creativo, pero también interesado y entusiasta para participar en la investigación, de modo que pueda disfrutar de las dificultades. No pude deducir por su respuesta que estaba entusiasmado con su carrera.

——Le preguntó a A cómo compara a Microsoft con cierta empresa en la que había realizado prácticas en el pasado. A elogió mucho a Microsoft y menospreció a esa empresa en el pasado. Shen dijo que puede menospreciar a una determinada empresa de esta manera, y que también puede menospreciar a Microsoft de esta manera en el futuro. Por su actitud hacia la empresa, no puedo ver su objetividad y lealtad.

——Se le preguntó cómo evaluaría A la relación con su mentor. A dijo muchas cosas malas sobre su mentor, incluido cómo su mentor puso su nombre delante de él y otras cosas "despreciables". Shen dijo que un aspecto importante de la cultura de Microsoft es la tolerancia y la cooperación. No lo veo mejor que otros.

Al igual que Shun Xiangyang, cuando fue entrevistado por Hong Ying, gerente de recursos humanos de International Paper Company, la respuesta a la pregunta "¿Pueden los talentos destacados ingresar sin obstáculos a las empresas multinacionales?" , el más adecuado, ambos son indispensables. Hong Ying dijo a los periodistas que los talentos sobresalientes se pueden juzgar fácilmente a partir de aspectos como la especialización, la trayectoria laboral, las calificaciones académicas, etc., pero lo que más nos preocupa es si es un talento adecuado. ¿Qué significa ser adecuado? Para decirlo sin rodeos, se trata de si puede adaptarse al entorno de International Paper Company y utilizar sus talentos personales. Durante las entrevistas, Hong Ying suele preguntar a los candidatos qué planes de desarrollo personal tienen y qué tipo de ambiente de trabajo les gusta. Por ejemplo, a algunas personas les gustan las grandes empresas, mientras que International Paper Company tiene personal racionalizado y de pequeña escala. Aquellos a quienes les gustan las operaciones militares en grupo y les gusta comandar a muchas personas, aunque pueden hacer un buen trabajo, pueden sentirse incómodos o incluso cambiar de trabajo después. unos años; por ejemplo, algunas personas esperan que el ambiente de trabajo sea relajado y no estresante. Sin embargo, con el crecimiento del mercado continental, la carga de trabajo de International Paper Company será cada vez mayor, por lo que las personas con gran capacidad para soportar la presión deben poder adaptarse al entorno de la empresa; por ejemplo, algunas personas piden un salario alto tan pronto como sea posible; mientras abren la boca. Sin embargo, International Paper no hace mucho que ingresó a China y no es muy grande. Sus salarios y beneficios pueden no ser tan buenos como los de algunas empresas de alta tecnología. Por lo tanto, presta más atención a brindar a los empleados una sensación de estabilidad y seguridad profesional. Al contratar, la empresa prestará atención a si se trata de personas que trabajan por dinero.

Hong Ying dijo que acababa de rechazar a un entrevistador seguro: un "retornado" con una mente inteligente, idiomas extranjeros fluidos, una rica experiencia y un certificado de MBA de una prestigiosa universidad.

Este entrevistador espera estar a cargo de los asuntos en Beijing, Shanghai y otros lugares y rara vez viaja a otros lugares, requiere un salario no menor que el del director de una empresa de Internet que regresó a China con; él, etc Hong Ying dijo con una sonrisa: Le expliqué las razones por las que no era adecuado para nuestra empresa y él entendió. Más tarde, también le di la idea de unirse a otra empresa que fuera más adecuada para él.

Para la contratación de Siemens no hay pruebas escritas ni pruebas psicológicas, sólo entrevistas. Sin embargo, todos los entrevistadores han recibido una formación estricta y tienen una comprensión muy clara de las habilidades y cualidades requeridas para cada puesto. Siemens tiene un banco global de preguntas sobre recursos humanos, una entrevista de una hora, lo que se prueba en los primeros 5 minutos, lo que se prueba en los últimos 10 minutos es muy estricto y al final hay una conclusión.

Siemens recluta estudiantes universitarios principalmente desde tres perspectivas: conocimiento, experiencia y capacidad. El conocimiento analiza principalmente tres aspectos: conocimiento técnico, conocimiento empresarial y conocimiento del mercado; la experiencia analiza cuatro aspectos: experiencia en gestión de proyectos, experiencia de liderazgo, experiencia profesional y experiencia intercultural; también se examinan 17 habilidades;

Ge Yongji, Director de Operaciones de Recursos Humanos de HP, dijo: Las calificaciones académicas pueden ser muy importantes. Si tiene una calificación académica superior, puede unirse a la empresa, pero después de unirse, su desempeño mejorará. más importante. No importa cuán altas sean tus calificaciones académicas, si no puedes demostrarlas, no podrás encontrar un puesto adecuado.

Especialidad es sólo un concepto relativo

Para las especialidades y los niveles de idiomas extranjeros, muchas empresas multinacionales también los incluyen en un marco de evaluación integral, en lugar de simplemente utilizar especialidades e idiomas extranjeros.

Estándares y características de la selección de talento empresarial Capítulo 7 Lealtad

Cuando se enfrentan a cambios de empleo, las empresas a menudo valoran las opiniones de los solicitantes de empleo sobre su lealtad. En particular, algunas grandes empresas estatales prestan más atención a la lealtad de sus empleados. En la reciente contratación de Konka Group, el entrevistador hizo la pregunta "Por favor, analice qué es más importante para la empresa, las habilidades profesionales o la lealtad".

Capacidad práctica

Si bien se centran en el rendimiento académico de los estudiantes, muchas empresas conceden gran importancia a la experiencia práctica de los candidatos.

Por ejemplo, General Electric (China) Co., Ltd. (GE) afirmó que lo que quieren contratar no es de ninguna manera una simple "máquina de aprendizaje". Las pasantías, los trabajos a tiempo parcial y la experiencia de tutoría durante la escuela son buenas oportunidades. para acumular experiencia social, y estas deben ser fomentadas por la empresa de atención.

Espíritu de trabajo en equipo

Las empresas famosas con operaciones a gran escala a menudo conceden gran importancia al espíritu de trabajo en equipo de sus empleados. Por ejemplo, el responsable del departamento de recursos humanos del Grupo Lenovo dijo que la empresa da la bienvenida especialmente a candidatos con espíritu de trabajo en equipo.

Espíritu innovador

Para las grandes empresas, sin innovación continua, equivale a perder vitalidad. Por lo tanto, si los candidatos tienen espíritu innovador también es un punto clave a examinar. Por ejemplo, Lenovo Group concede gran importancia al espíritu innovador y a la capacidad de los solicitantes durante las entrevistas.

Reconocimiento de la cultura corporativa

En el proceso de contratación, las empresas suelen considerar si los empleados pueden reconocer y adaptarse a los valores y la cultura corporativa de la empresa, lo que determinará si los empleados pueden servir fácilmente. bien la empresa. Por ejemplo, durante el proceso de contratación, SONY considera como contenido clave de evaluación si los empleados pueden adaptarse a la cultura japonesa, especialmente la cultura corporativa de Sony. General Electric Co., Ltd. también analiza si a los estudiantes les gustan y están de acuerdo con los valores de GE durante el reclutamiento, a saber, "insistir en la integridad, centrarse en el desempeño y estar ansioso por el cambio".

Habilidades interpersonales y buenas habilidades de comunicación

Por ejemplo, SONY considera las habilidades de comunicación interpersonal como un contenido clave de evaluación, y el gerente del Departamento de Recursos Humanos de BearingPoint Management Consulting Co., Ltd reveló que BearingPoint Damos gran importancia a las habilidades de comunicación de los estudiantes durante el proceso de contratación, porque como futuros consultores, los candidatos deben tener la capacidad de comunicarse y coordinarse con los clientes.

Actitud de búsqueda de conocimiento y capacidad de aprendizaje hacia nuevos conocimientos y nuevas habilidades

Una persona a cargo de una empresa dijo que los recién graduados a menudo no tienen la capacidad de realizar directamente operaciones comerciales y Básicamente, tengo que pasar por una capacitación sistemática, por lo que la capacidad de aprendizaje y la sed de conocimiento deben ser el foco de la prueba. Muchas empresas se adhieren a este principio. El director de relaciones públicas de General Electric dijo que a la empresa no le importa mucho la brecha entre los recién graduados y los requisitos de la empresa, porque tienen mucha confianza en su sistema de formación, siempre que tengan una gran sed de conocimientos y capacidad de aprendizaje. Definitivamente se destaca a través de una capacitación sistemática. Por lo tanto, estas dos evaluaciones son muy críticas durante la entrevista. Además, UTStarcom, L'Oreal y Ernst & Young afirmaron que las empresas conceden gran importancia a tener buenas capacidades de aprendizaje y un fuerte deseo de conocimiento.

Además de esto, cada uno también debe resumir la experiencia de sus predecesores o de sí mismo. Después de todo, "la práctica es el único criterio para comprobar la verdad".

Base jurídica: "Varias directrices para la integridad y la integridad de los cuadros dirigentes del Partido Comunista de China"

Artículo 9 Los comités del Partido (grupos del partido) en todos los niveles son responsables de la implementación de estas directrices. Los principales camaradas responsables deben dar ejemplo y respetar este código, y al mismo tiempo hacer un buen trabajo en la implementación del código en sus respectivas regiones, departamentos y unidades. Los organismos de inspección disciplinaria del Partido ayudarán a los comités del Partido (grupos del Partido) al mismo nivel en la implementación de estas directrices y serán responsables de supervisar e inspeccionar la implementación.

Artículo 10 Los comités del partido (grupos del partido) en todos los niveles deben fortalecer la educación de los miembros y cuadros dirigentes del partido en integridad política, e incluir estas directrices como una parte importante de la educación y capacitación de los miembros y dirigentes del partido. cuadros.